Liderança
A importância da educação financeira nas empresas
A Educação Financeira tem papel fundamental na qualidade de vida das pessoas e famílias. A verdade é que as empresas têm participação importante na implementação de programas de educação financeira para os seus colaboradores.
Os gestores de Recursos Humanos e profissionais da área da saúde já identificaram que a falta da educação financeira contribui para vários problemas na vida de seus colaboradores, como: faltas, atrasos, questões de saúde, baixa produtividade, alto grau de endividamento, pedidos de demissão, aumento nas solicitações de empréstimos, baixa autoestima, relacionamento familiar prejudicado, desmotivação, entre outros.
Programas bem estruturados começaram a ser implementados, com duração mais ampla e atendendo diversas necessidades, com acompanhamentos individuais e familiares, palestras, cursos, workshops e oficinas envolvendo as famílias.
No Brasil, ainda não temos pesquisas oficiais que demonstrem os benefícios da educação financeira dentro das empresas. No exterior, temos alguns dados sobre isto. A PwC (Pricewaterhouse Coopers – Empresa multinacional prestadora de serviços profissionais nas áreas de auditoria, consultoria e outros serviços acessórios para todo tipo de empresa), em 2013, com sua pesquisa Employee Financial Wellness Survey, aponta que um em cada cinco empregados, diz que problemas com suas finanças pessoais têm sido uma distração no trabalho.
Os Programas de Educação Financeira nas organizações orientam os colaboradores desde o uso do crédito até o planejamento para a aposentadoria e ajudam a melhorar a qualidade de vida de todos os envolvidos, inclusive as famílias.
Segundo Carlos Afonso, sócio-diretor do Grupo MCR, vários são os benefícios de se adotar um programa de educação financeira para os colaboradores:
“Para nós do Grupo MCR, o trabalho de educação financeira que vem sendo realizado com os colaboradores é de fundamental importância. Podemos ver claramente o progresso que muitos fizeram ao longo dos meses, ‘colocaram ordem na casa’ e saíram do vermelho. Vários, inclusive, já estão planejando a viagem dos sonhos e até mesmo a compra do primeiro veículo.
Sentimos que a educação financeira tem sido um benefício muito interessante para todos, pois proporciona uma verdadeira mudança na vida de cada um.”
O colaborador também percebe o benefício da educação financeira para a sua vida e fica muito grato com a organização que investiu neste tema. Nos últimos 11 anos, venho recebendo diversos depoimentos de colaboradores que participaram de treinamentos, palestras ou atendimentos individuais comigo e gostaria de destacar um deles, que ratifica o reconhecimento por parte dos colaboradores de empresas que implementam tais programas e a diferença que o tema proporciona para eles e suas famílias.
Em 2014, recebi o seguinte relato da Aline Silvestre, algumas semanas após ministrar um treinamento, para os colaboradores da empresa com sede em São Paulo:
“Edward, gostaria de deixar um breve depoimento…
Em uma semana após o treinamento, comecei a dar mais valor para o meu dinheiro. Fui até minha agência e a previdência que eu tinha há dois anos estava me rendendo apenas 0,33% e eu não fazia ideia, pois não entendia do assunto. Decidi transferir o dinheiro para a poupança, rendendo 0,55% e abri outra previdência, que está rendendo 0,6%. Assim eu já garanto dois sonhos.
O outro é quitar minhas dívidas, que não são muitas, afinal, eu só tenho 20 anos, mas percebi que estava entrando em um ciclo vicioso, e se não tivesse feito o treinamento, daqui alguns anos minha situação estaria bem mais complicada.
Meus sonhos estão definidos e estou conseguindo envolver algumas pessoas nesta nova fase. Estou muito feliz!
Agradeço a empresa por terem aberto o caminho para essa mudança. Todas as pessoas deveriam passar por esse treinamento. Abraço.”
No relato acima, percebemos uma nova conscientização para uma questão que merece atenção: as reformas na Previdência Social nos últimos anos e as que ainda virão. É fundamental que as pessoas não pensem apenas em sua situação atual, mas também em seu futuro a médio e longo prazo. Planejar e guardar dinheiro para uma aposentadoria sustentável, sem depender do INSS, é uma necessidade para os brasileiros.
Se as pessoas não conseguem administrar os seus recursos financeiros no curto prazo, o que dizer do preparo para a aposentadoria? Neste ponto em especial, a educação financeira é de vital importância.
Nos atendimentos que realizo nas empresas, menos de 5% dos colaboradores poupam dinheiro para o momento da aposentadoria. Este resultado tem origem na falta de educação financeira, que gera hábitos financeiros consumistas, com foco somente no presente, sem a preocupação com o futuro.
Assim, é importante que todos (Governo, escolas, empresas e entidades) se envolvam nesta questão para efetivar uma mudança no comportamento financeiro dos brasileiros, contribuindo para que as famílias tenham sustentabilidade financeira.
Edward Claudio Júnior é Pós-graduado em Educação Financeira, Coach Financeiro, Palestrante e Treinador Comportamental. Cofundador do BEM Financeiro – Desenvolvimento em Finanças, responsável pelo escritório em São Paulo.
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Você é gerente ou líder? Por que não os dois?
Não importa se você é um empreendedor, alguém à frente de uma equipe ou somente administra sua carreira. A frase de Peter Drucker é real e eficaz para todas as situações: “Gerenciar é fazer as coisas do jeito certo; liderar é fazer as coisas certas”.
Liderança é a habilidade de influenciar um grupo para se alcançar objetivos. Tem a ver com fazer com que as pessoas entendam e acreditem na sua visão e fazer com que trabalhem com você para alcançar seus objetivos.
Gestão é o conjunto de processos que mantêm uma organização funcionando. Gerenciar está ligado às tarefas, aos processos, à administração do tempo para fazer as coisas acontecerem do jeito certo.
Stephen Covey diz que “A eficácia, e muitas vezes a sobrevivência, não depende apenas de quanto esforço se faz, e sim se estamos realizando este esforço no lugar certo”.
Por isso a importância da liderança.
Liderar é relacionar-se, ajudar, servir, avaliar as pessoas de uma maneira positiva, despertar o melhor de cada um. O gerenciar está voltado para as tarefas, prazos, projetos e resultados. O líder é aquele que “lidera” as pessoas que vão gerar esses resultados. O liderar e gerenciar andando juntos geram excelentes resultados não só para a organização, mas na vida pessoal e profissional do indivíduo.
Os negócios e as equipes não funcionarão bem se apenas o papel do gerente for realizado eficazmente, ou seja, o seu trabalho de controlar os resultados. Se as pessoas que vão executar não estiverem motivadas e comprometidas com suas tarefas e com os objetivos da organização, terão retrabalho e baixa produtividade. O sucesso no gerenciamento não compensa o fracasso na liderança.
Um bom líder faz com que a pessoa se sinta no centro, e não na periferia da equipe. Cada colaborador sente que faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas sentem-se valorizadas e isso dá sentido ao seu trabalho.
Por outro lado, uma liderança efetiva, com uma equipe comprometida, motivada e com um bom clima organizacional, necessita realizar corretamente os controles internos, operacionais e a análise dos dados. Problemas nos processos internos comprometem a viabilidade do negócio, gerando prejuízos e atingindo a todos.
Para dar mais um passo em direção à construção de uma liderança efetiva, você deve estar atento a visão, integridade, formação de equipe, comunicação, inspiração, aprendizado contínuo, humildade, construção de relacionamento, tomada de risco, recompensa e reconhecimento. Mas isto é assunto para outros artigos.
Acredito ser importante terminar com uma reflexão pessoal. Levando em conta essa diferenciação, pense em sua vida e responda: você tem sido gerente ou líder da sua vida? E em relação a sua carreira? No seu trabalho, não importa se você é empreendedor ou intraempreendedor? Quer se tornar o líder protagonista da sua história, deixando uma boa marca por onde passar?
As mudanças que ocorrem hoje nas diversas áreas de nossas vidas, principalmente no âmbito profissional, requerem – primeiramente – a liderança, depois, o gerenciamento. É importante termos uma bússola, sabermos a direção certa (liderança), e depois analisar, avaliar dados e fazer o que for necessário para chegar lá (gerenciamento).
Essencial é que cada um, “pessoa física”, seja líder e gerente de si mesmo, da sua vida. É fundamental que o foco seja “fazer primeiro” o que é mais importante. Aqui entra a disciplina e vontade de fazer o melhor. Neste caso, GERENCIAR os atos, comportamentos e resultados. No entanto, é preciso ter em mente “o que é mais importante” para estar na direção certa; assim, sendo LÍDER da própria vida rumo aos seus objetivos alinhados aos próprios valores.
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O Novo Papel do RH na Era da Consciência-Sociedade 5.0
A sociedade tem evoluído cada vez mais rápido e, da mesma forma, evoluem os perfis e demandas dos negócios e das pessoas.
Muito tempo se passou desde a era da caça à era agrícola, mas a transição da era da informação para a era da consciência (Sociedade 5.0) levou muito menos tempo e essa é a tendência: mudanças cada vez mais aceleradas, impulsionadas pela tecnologia e pelo aumento da consciência das pessoas sobre o que realmente querem, os impactos que geram e o que tem real significado para elas.
Naturalmente, o RH não poderia ficar de fora dessas mudanças. A área que nasceu apenas para garantir que as empresas não tivessem problemas com as admissões e demissões e geria funcionários pelas suas matrículas, hoje pode representar diferencial competitivo para as organizações. Isso porque o RH atual não é aquele que propõe as mesmas soluções de prateleira para desenvolver pessoas, sem uma conexão com o valor que será agregado.
O RH atual conhece muito bem o negócio, o mercado e como desenvolver estratégias COM pessoas, que promovam o aumento dos resultados e do sucesso das empresas e do nível de realização e entrega de seus colaboradores.
O RH atual sabe que uma estratégia bem sucedida depende de uma cultura alinhada aos pilares estratégicos e que mudança de cultura começa pela mudança de mentalidade de seus líderes e demais colaboradores. O RH atual sabe que mudanças de comportamentos são demoradas, mas há como provocar, de maneira frequente, pequenas reflexões que impactam na criação de novas formas de enxergar o mundo e reagir às situações (quick wins/ mentalidade ágil). A soma dessas pequenas reflexões e mudanças, se geridas e acompanhadas de forma consistente, irá gerar a tão desejada mudança de mentalidade (mindset).
O RH atual sabe que a tecnologia e a inteligência artificial não vieram para tomar seu espaço, mas para abrir mais tempo de qualidade para fazer o que somente as pessoas sabem fazer, equilibrando capacidade crítica e analítica com humanização.
O RH atual sabe que o amanhã é diferente a cada dia e desenha ações que sempre levam em conta os cenários futuros.
O RH atual analisa o momento e resultados da empresa, faz contas e prioriza as ações mais efetivas e de maior impacto.
O RH atual simplifica e desburocratiza processos e prioriza a interação, experiência positiva e o bem-estar das pessoas.
O RH atual sabe que é gente e entende de gente em contextos de negócio.
Em que era está o seu RH?
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A nova era horizontalizada impacta no universo corporativo
Educação nos novos tempos
Mudança no paradigma dos laços sociais nos últimos 30 anos impacta nos processos organizacionais e estruturas familiares. A mudança de época que estamos vivenciando, independentemente da idade, raça e economia, nos traz a percepção de que a vida está de cabeça para baixo – nos encontramos frente a um homem desbussolado.
As mudanças vão desde o nascimento até a morte.
Vivíamos em um planeta, agora é outro. A semelhança está só na fotografia. O que mudou? Não nascemos mais como antigamente, não educamos e nem namoramos como antes, não trabalhamos e nem nos aposentamos da mesma forma, nem morremos mais da mesma maneira. Só os humanos mudam a maneira de ser, os bichos já nascem sabendo o que têm que fazer e assim permanecem.
Saímos de um índice de laço social vertical para o horizontal. No formato horizontal, era dito o que poderíamos ser ou não. Atualmente, isso não se limita mais a um modelo único de relação familiar, chefes nas organizações, padrões inflexíveis. Antigamente, raciocinar gerava a mesma conclusão. Agora, ressoar permite diferentes sentidos das coisas. “Podemos estar juntos sem compartilhar o mesmo sentido das coisas, tá ligado?” (todos juntos sem se falar, como na música eletrônica). Por isso os virais atingem um número gigantesco de pessoas, possibilitando sentidos tão diferentes.
Hoje em dia a gente pode mais do que a gente quer, mas nem tudo que nos é ofertado nós de fato queremos. Um mundo que chama a responsabilidade do sujeito humano a cada instante. Assim como a ética do artista, pessoas que inventam um mundo e se responsabilizam por ele.
Caminhamos da era da verticalidade de Terra Um para horizontalidade de Terra Dois, assim como nomeou Jorge Forbes. Perdemos a versão única da universalidade para multiplicidade e declaramos que a invenção e solução assumem responsabilidade.
Como devemos nos comportar nas empresas?
Diante da chegada avassaladora das startups, o trabalho home office, humanização de marcas, marketing digital, inúmeros formadores de opinião, inovações no formato da comunicação, é inegável assumir que o mercado definitivamente mudou. E agora? Agora é o momento das oportunidades: manter-se no cenário CLT em organizações tradicionais ou aproveitar a onda do empreendedorismo e arriscar-se unindo forças aos corajosos inventores que serão responsáveis pelas suas criações.
As mudanças comportamentais influenciaram em todas as áreas da nossa vida?
Com certeza. Desde a relação com os idosos, que são considerados os padrões das gerações passadas e se esforçam para acompanhar a evolução tecnológica e sobreviver. Nossos pais, que se consideram modernos por serem avós descolados e brincalhões junto às crianças que não vivem mais experiencias e nem padrões hierárquicos. Tudo diferente. Crianças perderam a referência da autoridade do professor no momento que, durante as aulas on line, o professor tinha menos conhecimento que eles sobre tecnologia. Inversão de papéis.
Quais são os impactos nas empresas diante das mudanças?
O modelo de trabalho home office adaptado na urgência, sem critério ou processos devido a pandemia, trouxe uma nova visão sobre a vida. O medo da COVID, pelo imenso número de mortes de familiares e amigos, sensibilizou a todos. Funcionários buscam mais qualidade de vida e humanização nas empresas, do contrário pedem demissão. Agora é a hora de inovação e aceitação. Um novo caminho, só de ida!
Como se adaptar neste novo cenário?
A gestão de pessoas e processos precisa ser priorizada. É urgente a necessidade de treinamento constante, focado na capacitação de líderes para conhecerem suas equipes e de acompanhamento do desempenho comportamental, além da performance técnica. É fundamental implementar processos que estimulem a inovação, imediatamente. Partindo dessa visão e, com o apoio de profissionais qualificados, é possível fazer as mudanças necessárias para formar um grande time de líderes admirados e respeitados pelas pessoas que irão desejar trabalhar para você e sua marca.
Vamos juntos nesta formação de líderes humanizados e protagonistas?
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4 Passos para formar uma equipe de sucesso
Liderança se aprende ou a gente já nasce com esse dom?
Eu, pelo menos, não nasci pronta – tive que aprender como liderar. Eu recomendo fortemente que você preste atenção nestas orientações, pois liderar é uma arte que aplicamos em todos os momentos da nossa vida, não apenas no trabalho.
Boas equipes são formadas intencionalmente e não acontecem por acaso. Sempre que penso nisso, me lembro quando eu liderava uma pequena equipe de 30 mulheres, aproximadamente, e elas não se comprometiam com os resultados que buscávamos como time.
Eu nunca me esqueço da minha Diretora me falando “O seu time é o seu reflexo”. Se algo não está indo bem, comece a mudança a partir de você. Com essa reflexão, eu pude compreender que se eu queria uma equipe engajada, eu teria que definir objetivos claros e desenvolver esse time.
Sem visão, sua equipe não faz nada.
Transforme seu time através da autorresponsabilidade. Não se esqueça de que a equipe é reflexo do líder.
É importante também considerar que a dedicação de tempo a cada integrante pode ser diferente, de acordo com o grau de senioridade de cada profissional, mas todas as pessoas devem poder contar com a sua disponibilidade.
Ao desenvolver seu time, utilize referências que fazem sentido para você. Eu particularmente utilizo a bíblia para muitas coisas, como manual. Alguns pontos que sigo dela são senso comum e grandes lições sobre relações e liderança.
Eu considero que o maior desafio entre os líderes é ser consistente, pois todos passamos por ciclos de “rebeldia, repressão, arrependimento e restauração”.
Vamos falar dos 4 passos para ter uma equipe de sucesso:
- Não tenha pressa na hora de contratar.
Reflita e analise bastante os perfis antes de selecionar alguém para seu time. Como líderes, devemos buscar extrair o que há de melhor nas pessoas, não focar em colocar dentro delas o que está faltando. Quais características você deve buscar? Talento, caráter, determinação, atitude e energia.
Uma das lições mais úteis que aprendi nessa trajetória é que eu posso ajudar meu liderado a ser melhor do que ele é hoje, mas não posso transformá-lo em algo que ele não quer ser.
- Defina a realidade da sua empresa/organização.
Quais são o Propósito, a Visão e os Valores da empresa e quais as Expectativas de desempenho em relação a este novo colaborador?
Seus liderados conhecem a visão da empresa/organização? Sabem por que/ para que ela existe?
Conhecem seu Valores fundamentais, ou seja, as expectativas comportamentais claras sobre as quais não cabe fazer concessões.
A expectativa de desempenho precisa estar clara para que você consiga acompanhar, apoiar e responsabilizar.
Se os colaboradores tem essa visão da empresa desde o seu processo de contratação, os riscos de falta de alinhamento são minimizados.
- Estabeleça uma cultura de autorresponsabilidade.
Tenha empatia com os desafios e obstáculos no caminho, mas não tolere desculpas. Desculpas atrasam o progresso e fazem com que as pessoas deixem de se concentrar na solução.
Observe o dia que você resolve problemas criando novas alternativas e oportunidades, ao invés de buscar justificativas – ele é muito mais produtivo.
- Desenvolva um círculo interno.
Espero que até aqui você tenha compreendido que, estrategicamente, você deve investir um bom tempo selecionando e desenvolvendo as pessoas certas.
- Veja os que possuem maior potencial e interesse de crescimento e delegue responsabilidades mais complexas a estas pessoas – elas poderão ser suas sucessoras.
- Abra mão do poder para sua carreira avançar. Se você não delegar, vai continuar exatamente onde está.
- Responsabilize seu círculo interno pelos resultados.
E, por fim, lembre-se sempre: sua empresa para de crescer quando você também para!
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A Presença da Liderança Feminina no Mundo Corporativo
Passamos recentemente pela data comemorativa do “Dia das Mães”, pensei que fosse importante refletirmos sobre os desafios profissionais que as mulheres enfrentam no mercado de trabalho e, principalmente, nos cargos de liderança. Pois, estes desafios fazem parte do nosso cotidiano.
A presença de lideranças femininas nas empresas e no setor público é algo que ainda precisa percorrer um longo caminho para chegar ao ideal. A ascensão feminina tem avançado em função das discussões sobre a igualdade de gênero no mercado, bem como a iniciativa de empresas que estão se posicionando para o alcance desse quesito. No entanto, as mulheres ainda recebem salários menores do que os homens e foram altamente afetadas pelo desemprego e pela sobrecarga de trabalho na crise da covid-19.
A atuação da liderança feminina é acolhida e reconhecida com diversas vantagens na ocupação de cargos superiores, trazendo benefícios não só para os negócios, mas também para o mercado corporativo, contribuindo para uma sociedade mais justa. Os talentos das mulheres são nítidos, e as empresas que aparecem no mercado atualmente – em sua maior parte – indicam que as mulheres possuem habilidades que estão quase que sob medida para o perfil procurado em um líder gestor.
As mulheres buscam conhecimento contínuo, conferindo a preparação necessária para assumir as responsabilidades exigidas pelo cargo, quebrando barreiras de preconceito diariamente. Elas têm essa disposição de estar sempre com a atenção voltada ao aprendizado.
Além da busca pela equidade, outro desafio presente no dia-a-dia da mulher no mercado de trabalho é a administração do tempo necessário que cada responsabilidade requer.
Para isso, é preciso aprender a priorizar, focar e investir em um tempo de qualidade. Não são raras as vezes em que a mulher precisa conciliar vários papéis de atuação: profissional, empresária, mãe, esposa, filha, irmã, entre tantos outros.
Para harmonizar a vida, os sonhos profissionais e pessoais, torna-se necessário desenvolver e formar uma rede de apoio. São muitas agendas sob sua responsabilidade e cabe a ela saber formar, delegar e contar com pessoas de confiança para apoiá-la nesta linda jornada. Pois, as mulheres, ao assumirem posições no trabalho, não precisam escolher entre a família e a carreira.
Outro ponto comum e tão desafiador entre a carreira e a vida pessoal é a necessidade de encontrar equilíbrio emocional. Trabalhar a mentalidade para entender que nem sempre será possível dar conta de tudo e que vai haver imperfeição e frustração. Aprender a ver os erros como um momento de aprendizagem, não como fracasso. Parar e pensar o que não deu certo e como pode ser feito diferente. Isso exige mais paciência, menos impulsividade e, principalmente, menos culpabilidade.
Reconhecer a existência desses obstáculos é o primeiro passo para saber como superá-los e, assim, conseguir realizar os seus sonhos na carreira e ainda abrir o caminho para que outras mulheres tenham um espaço cada vez mais seguro e justo no mercado de trabalho.
Outro importante passo é agregar seu aprendizado como MÃE para a carreira profissional. Afinal, mães são mulheres fortes, resilientes, com um alto senso de urgência, bem como organizadas, multitarefas e ágeis na tomada de decisão.
Acredito muito na liderança feminina e na potência que temos como mulheres, de gerar novas perspectivas, de trazer prosperidade para as empresas onde atuamos ou que construímos.
Há algo que é imprescindível lembrar: não são as habilidades que revelam o que é a liderança feminina. São as nossas escolhas diárias. Quais escolhas você, mulher líder, mulher empreendedora, está fazendo? Quais propósitos você tem buscado nas suas escolhas diárias?
Talvez nossa maior escolha esteja bem expressa nas palavras de Marlene Cohen em seu livro “Como escalar montanhas de salto alto?” (2009). “A executiva brasileira se mostra significativamente indiferente ao poder, ela não quer mandar, como o homem; quer ter a capacidade de influenciar as pessoas, de ser reconhecida como sábia, sensata, capaz, quer ser um modelo”
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Resolução de problemas: por que as soluções são tão difíceis?
Essa é uma pergunta que recebo todos os dias nas empresas por onde passo. Isso acontece, porque alguns problemas são tão incômodos que, muitas vezes, tiram o sono de gestores e muitas são as queixas, como “tentamos resolver esse problema toda semana (…)”, “é impossível resolver este desvio (…)”, “estou desanimado, não consigo resolver isso (…)”. Um problema pode ser conhecido também como erro, falha, desvio ou não conformidade.
Problemas são situações que ferem ou não atendem a um padrão ou critério determinado por uma empresa – aquilo que é considerado certo! Porém, o erro de uma empresa pode não ser considerado erro em outra. Em certas situações, a primeira falha de algumas empresas é, justamente, não ter esses padrões e critérios definidos. Isso faz com que cada uma “estabeleça” o seu próprio padrão e, aí, o que é não conformidade para uma organização pode não ser para outra.
Com critério e padrões estabelecidos, as falhas são facilmente identificadas, pois, ao não seguir esses padrões, temos um problema! O primeiro passo para encontrar uma solução eficaz para uma não conformidade é saber descrevê-la. Isso porque muitas pessoas confundem o problema com causa, escrevendo-o de forma tão simplificada que, ao lerem o texto, nem conseguem identificar nele realmente um problema. Descrevê-lo com fatos e dados torna a tarefa de resolvê-lo mais assertiva, portanto, ao relatar uma falha, você deve, então, ter claro qual é o padrão/regra da empresa e, se a situação está ferindo-a, coloque isso no papel.
Um outro fato que prejudica a resolução de problemas é a falta de identificação das pessoas ou áreas envolvidas na questão. Na maioria das vezes, a pessoa que faz a identificação é quem “ganha” de presente a tarefa de resolver, sendo que ela nem sempre é a mais indicada. Ou seja, é um erro de muitos gestores acharem que podem resolver tudo sozinhos, então, formar equipes com os “conhecedores do processo específico” contribuirá muito para encontrar uma solução mais adequada.
Sendo assim, agora que já tem um problema bem descrito e uma equipe adequada para tratá-lo, você precisa de um método para orientar a equipe nesse trabalho. O método para solução de problemas envolve a definição da causa raiz, ou seja, saber por que a não conformidade acontece, além de encontrar a definição da ação corretiva (solução) mais adequada e o acompanhamento da eficácia da solução tomada.
Nos casos em que a causa raiz é desconhecida, a equipe pode usar a ferramenta do “Brainstorming” para levantar o maior número de hipóteses possível ou a técnica dos 5 Porquês e, com o seu conhecimento, identificar aquela que seria a causa mais provável. Neste trabalho, encontramos causas em que é possível agir e onde não seria possível. Isso pode acontecer em função de motivos internos ou externos à organização. Por exemplo: hoje, as transportadoras estão sofrendo os efeitos negativos do aumento do preço do óleo diesel e essa é a causa de muitos problemas. Só que, uma transportadora, por si só, não tem como agir sobre essa causa. Dessa forma, ela precisará avaliar outras possibilidades que estejam ao seu alcance para resolver o problema.
Sobre as causas classificadas como “possível agir”, deve-se estudar a melhor solução. Neste caso, também podemos usar o brainstormig aliado ao conhecimento da equipe. Para isso, faça uma visita no local onde o problema ocorre e converse com as pessoas do setor sobre o assunto. Soluções também podem ser viáveis ou inviáveis, em função de custo, efeitos colaterais em outros processos, etc.
Após definir a solução do problema, é fundamental que a equipe defina quem vai implementá-la. Para isso, elabore um plano de ação (5W2H). Com a solução devidamente implantada, estabeleça um prazo para verificar a sua eficácia. Caso você verifique que a solução implantada não foi eficaz, a equipe deve voltar na etapa de análise da causa raiz e escolher uma nova causa a ser trabalhada.
Em resumo, para identificar e solucionar verdadeiramente o problema, adote um método, escolha as pessoas certas e aperfeiçoe a habilidade resolutiva da sua equipe.
Autor: Geani Vieira dos Santos.
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Inovação: por que ninguém pensou nisso antes?
Essa foi a pergunta que eu me fiz, quando comecei a ler sobre o sucesso de Rihanna com a marca Fenty Beauty. Então, vamos falar um pouco sobre este e outros casos de sucesso do mercado que vieram de inovações que são tão simples que nem parecem inovação.
Sobre a Fenty:
Lançada em setembro de 2017 pela cantora Rihanna, a marca Fenty é avaliada hoje em 2.8 bilhões de dólares, fazendo mais de 550 milhões em vendas por ano.
Para ilustrar o tamanho do feito, toda a área de beleza e cosméticos, o que inclui a linha de banho e cuidados pessoais, da Dove, que está no mercado desde 1957, faturou 4.98 bilhões de dólares. Ou seja, em menos de 5 anos de existência, a marca da rainha do R&B já faturou o equivalente a um décimo da oitava colocada no ranking mundial do segmento, comercializando um mix de produtos mais compacto, diga-se de passagem.
Como isso aconteceu?
Com a proposta de levar a beleza para todos, a marca Fenty foi lançada, tendo como carro-chefe bases e primers pensados especificamente em tons de pele que a indústria tradicionalmente tem dificuldade de atender, expandindo para um mix de produtos que segue essa premissa: beleza e cuidado para todos.
Corretivos Fenty
Porém, estamos falando sobre inovação ou inclusão?
Os dois assuntos estão relacionados! Após passar décadas utilizando as melhores marcas de cosméticos do mundo sem encontrar produtos adequados ao seu tom de pele, Rihanna simplesmente criou a própria marca para resolver esse problema. Ou seja, havia uma demanda, um problema sendo negligenciado pelas maiores empresas do mercado e isso permitiu que um novo e poderoso concorrente surgisse!
Estamos falando da Rihanna, e não dá para generalizar, né?
Não é questão de generalizar, são fatos. Existem diversas demandas e mudanças de comportamento acontecendo no mundo atual e que, muitas vezes, são negligenciadas por grandes corporações. Então, a título de esclarecimento, veja alguns indicadores interessantes que podemos encontrar em uma rápida pesquisa sobre o comportamento dos consumidores brasileiros:
– 46% afirmaram, em pesquisa do IPEC, que deixam de comer carne um dia por semana, por vontade própria, sendo que 32% optam por opções veganas, se elas estiverem disponíveis.
– 71% desejam que seu próximo carro seja elétrico.
No entanto, esses exemplos são apenas uma evidência superficial do que me refiro, isto é, a parte emersa do iceberg. Certamente, existem diversos outros comportamentos que, este que vos escreve, nem consegue imaginar e é justamente aí que o ouro reside! Na demanda não plenamente atendida, que é onde encontramos a inovação.
Então, novamente, como ninguém pensou nisso antes?
O mais provável é que muita gente não apenas pensou, como, também, manifestou essa necessidade e foi ignorada nos processos decisórios. Basta lembrarmos de como as estratégias comerciais de cosméticos eram até tempos recentes: focadas em uma beleza idealizada e padronizada. Assim, provavelmente, o sucesso dessas campanhas e estratégias fez com que o diferente fosse considerado… irrelevante.
Portanto, quando consideramos que nossas empresas são formadas pelo conjunto de pessoas que a compõem e que são essas pessoas que tomam decisões a todo instante nos mais variados níveis, decidindo a marca do café da cantina, até tendo escolhas estratégicas de alta gestão da organização, conseguimos deduzir que, se essas pessoas tiverem um perfil muito similar, elas terão processos de análise, tomada de decisão e ação similares. O que, potencialmente, limitará a capacidade de inovação, já quando temos times diversificados, temos pessoas com as mais variadas jornadas de vida e repertórios de experiências.
Então, tudo se resolve contratando pessoas diversas?
Não, certamente não. Tudo começa em buscarmos pessoas diversas. No entanto, a diversidade nas organizações, para ser de fato vivenciada e, consequentemente, impactar no output da empresa, precisa estar estabelecida na cultura organizacional. Ou seja, precisamos que ocorra um processo que leve à integração e naturalização da diversidade à organização e, para se chegar a esse ponto, existe um caminho a ser percorrido, que descrevo abaixo:
Desconhecimento/Indiferença:
Neste estágio, se está em um ponto de conhecimento nulo, logo, não há posição. Porém, hoje é raro estarmos realmente nessa posição, visto o alcance dos mais diversos meios de comunicação e redes sociais. Desse modo, nesse ponto de indiferença, em que erros e acertos não são intencionais, também ocorre muita negligência.
Incertezas:
São originadas de uma exposição ao tema diverso e incertezas, naturalmente, levam a medos. Isto é, aquilo que não se compreende, normalmente, é temido. Então, aqui começa o processo que pode levar, tanto a um meio de integração do diverso, quanto à resistência e às diversas fobias e ismos que conhecemos em nossa sociedade. Dessa forma, eventualmente, esse processo leva à interação com o diverso.
Compreensão:
A partir do momento em que se interage com o diverso, começa a ocorrer a compreensão dele, pois o individuo começa a sair de sua zona de desconhecimento e insegurança, e é percebido que aquele individuo é menos diferente do que se imaginava.
Integração
Acontece quando o respeito é estabelecido. O indivíduo se permite olhar para dentro do outro, conhecer sua história, entender sua jornada diversa e percebe que, na verdade, aquelas diferenças, apesar de não serem assustadoras, como imaginava anteriormente, são de grande impacto no todo, afetam as percepções e são, sim, um filtro para experiências, aprendizados e oportunidades. Nesse momento, passa-se a ir além da ideia de se naturalizar e tratar o outro de forma igual, ocorrendo um processo empático, em que alguns comportamentos são ajustados, não de forma discriminatória, mas de modo a ser justo, respeitando, celebrando e valorizando as diferenças.
Inovação-por-que-ninguém-pensou-nisso-antes
Como descrito acima, ter uma empresa diversa vai muito além da ideia de contratar diversidade. É preciso falar sobre o tema, educar as pessoas, principalmente, a partir do exemplo de relações e da celebração do diverso. De nada adianta ter um discurso a favor da diversidade e excluir essas pessoas de todos os cargos de liderança, por exemplo, e, novamente, essa é tanto uma questão de condução ética dos negócios, quanto sobre uma gestão estratégica eficiente de três dos maiores capitais que qualquer empresa pode ter: humano, intelectual e cultural.
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Você é um líder inteligente?
Quando se pensava em inteligência, tínhamos, como referência, as avaliações de aprendizagem nas escolas tradicionais e os testes de Q.I. Ou seja, o Q.I. (Quociente de Inteligência) media a capacidade de se dominar o raciocínio, que hoje é conhecido como lógico-matemático. Porém, durante muito tempo, era o padrão para aferir se as crianças correspondiam ao desempenho escolar esperado para a idade delas.
No entanto, atualmente, medir o Q.I. não atende às necessidades de um mundo complexo e em transformação. Então, quais seriam as inteligências que o líder necessita ter para lidar com um mundo de incertezas e volatilidades? Vou te responder a essas perguntas no final desse artigo. Ao falarmos de inteligência humana, a tratamos como um potencial biopsicológico. Por isso, que, para que ela se desenvolva, vários outros fatores devem ser levados em conta, como a genética e o contexto social em que a pessoa vive.
Atualmente, temos muitos autores que dialogam sobre o potencial humano, a educação e suas nuances. Um dos mais renomados e reconhecidos internacionalmente é Howard Gardner, psicólogo cognitivo e educacional e professor na Universidade Harvard, uma das melhores do mundo. Autor de mais de trinta livros e dezenas de artigos publicados, Gardner é conhecido na área educacional, principalmente, por causa de sua teoria sobre as inteligências múltiplas.
Então, me diga uma coisa: o que tem em comum alguém que tem facilidade com música, uma pessoa que se relaciona bem com as pessoas, outra que utiliza seu corpo para fazer movimentos corporais inimagináveis e aquela que você conhece que tem muita facilidade com idiomas? Todas elas utilizam suas reais competências e habilidades. De acordo com Gardner, cada um de nós tem um número de faculdades mentais que são relativas. Ou seja, todos somos diferentes, e a inteligência humana estaria dividida, de acordo com ele, em sete tipos:
- Lógico-matemática: capacidade de realizar operações numéricas e de fazer deduções.
- Linguística: habilidade de aprender idiomas e de usar a fala e a escrita para atingir objetivos.
- Espacial: disposição para reconhecer e manipular situações que envolvam apreensões visuais.
- Físico-cinestésica: conhecida como inteligência corporal, é o potencial para usar o corpo com a finalidade de resolver problemas ou fabricar produtos.
- Interpessoal: capacidade de entender as intenções e os desejos das pessoas e, consequentemente, de se relacionar bem em sociedade.
- Intrapessoal: é a inclinação para se conhecer e usar o entendimento de si mesmo para alcançar certos fins.
- Musical: é a aptidão para tocar, apreciar e compor padrões musicais.
Depois dos primeiros resultados, alguns anos mais tarde, foram adicionados mais dois tipos: a inteligência existencial e a naturalista. A existencial reflete sobre itens relativos à existência humana, utilizada muito por filósofos e pensadores. Já a naturalista está relacionada à forma de lidar e com o conhecimento da natureza.
O QUE ISSO TEM A VER COM VOCÊ, LÍDER?
A primeira implicação da teoria das múltiplas inteligências, é que existem talentos diferenciados para atividades específicas. Traduzindo, pessoas têm habilidades diferentes, em funções diferentes, o que dá ao líder a função de identificar as necessidades e habilidades de cada função e colocar a pessoa certa para exercer suas principais inteligências em cada função.
Vamos dar um exemplo: o inventor, físico e matemático grego, Arquimedes, teve grandes contribuições para o mundo, tinha excepcional aptidão lógico-matemática, mas, provavelmente, não dispunha do mesmo pendor para outros tipos de habilidade. Podemos citar um dos mais importantes artistas da história da música, Johann Sebastian Bach (1685-1750), que foi um músico, compositor e organista alemão. Cantores e a congregação criticavam a sua aspereza no trato com os integrantes do coro, e o que dizer de Cristiano Ronaldo e a sua incrível inteligência físico-cinestésica?
Acredito que temos capacidades que são natas, e as capacidades inatas são desenvolvidas pela educação que recebemos e pelas oportunidades que encontramos para lapidar nossos talentos. Porém, o ambiente pode sufocar ou estimular as habilidades de cada profissional. Portanto, entender a singularidade de cada um, para se capacitar de forma específica e identificar como cada um pode se desenvolver, é um trabalho importante, a fim de termos equipes com habilidades complementares e que possuam os recursos que necessitam para entregar alta performance, sem sacrifício.
AFINAL, COMO DESENVOLVER O LÍDER?
Sabendo que cada pessoa precisa ser vista como uma potência a ser desenvolvida. Além disso, saber a intensidade, o nível de acompanhamento, a forma de abordar, o modo de acompanhar, tudo isso deve ser feito de forma individualizada e de forma sistêmica, para que eu, enquanto líder, olhe para cada membro da minha equipe como um contribuinte no todo da empresa, com o objetivo de termos resultados e satisfação pessoal andando juntos.
QUAIS SERIAM AS INTELIGÊNCIAS QUE O LÍDER PRECISA DESENVOLVER?
Sem dúvida, um bom líder é aquele que possui as seguintes inteligências:
LINGUÍSTICA, INTERPESSOAL E INTRAPESSOAL E EXISTENCIAL. De forma simples:
- Saber se comunicar bem;
- Conseguir gerir times, sabendo a necessidade do outro e o direcionar;
- Lidar com as próprias emoções e ter o autocontrole para ser exemplo;
- Saber olhar sistemicamente e dar uma visão clara a todos do que se espera, deixando claro quais os valores e para onde estão indo.
VAMOS PARA O RESUMO!
Pela própria natureza de suas descobertas, o trabalho de Gardner favorece uma visão integral de cada indivíduo, e a valorização da multiplicidade e da diversidade no ambiente de trabalho.
Assim, temos um sistema de ensino que ainda hoje valoriza quase exclusivamente a inteligência lógico-matemática e avalia que o que importa é o desempenho dos alunos em passar de ano, de estar na média, muito mais do que prepará-lo para as inteligências individuais e que vão gerar vantagem competitiva em cada um. Desse modo, disciplinas relacionadas às artes e esportes, por exemplo, ainda são apenas atividades extracurriculares.
Por fim, o teste de perfil, alinhamento de habilidades e o famoso bate papo, muito chamado de 1 a 1, irão ajudar o líder a desenvolver pessoas com o estímulo adequado em cada inteligência, e a mescla delas vai formar os melhores profissionais para as organizações. Sendo assim, como você tem contribuído para que sua equipe desenvolva as múltiplas inteligências? Quais são as suas? Está na hora de entender de pessoas, ser líder de gente!
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Seja óbvio – Simplicidade para uma comunicação eficaz
Certa vez, ouvi do CEO de uma empresa os seguintes questionamentos: “Como vamos fazer as pessoas entenderem esses novos pilares da estratégia que a matriz enviou? Como conectar a estratégia global com a local? É tudo muito complexo e os colaboradores podem achar que estamos mudando de rumo ou mudando a estratégia.” Respondi inicialmente com uma pergunta: “O que precisa ser transmitido está claro para você?” Ele respondeu que sim e então eu disse que bastava comunicarmos da forma simples para as pessoas e elas iriam entender. Apesar de parecer meio cético ao ouvir minha resposta, ele me deu autonomia e um voto de confiança para liderar o processo de comunicação. Tive suporte de um time de embaixadores, que representavam os olhos e ouvidos da empresa nas áreas. O resultado? Um ano depois realizamos uma pesquisa e 85% dos colaboradores afirmaram conhecer a estratégia da empresa e o mais importante: seu papel no atingimento dos objetivos.
Muitos se enganam ao pensar que o sucesso da comunicação se dá apenas por uma excelente oratória ou uma escrita bem elaborada. Uma comunicação eficaz começa com a escuta – primeiro de si para identificar o quê e por quê você quer comunicar algo e segue com a escuta do outro – que canais funcionam melhor para a assimilação do que é passado e que tipos de informação e formas de comunicar o fazem ter interesse e sentir que aquilo foi escrito/ falado para ele?
Não acredito em fórmula mágica para comunicação, apenas em um ingrediente fundamental: simplicidade. Quando a simplicidade está à frente de todo processo de comunicação, ele é muito mais efetivo. Isso porque deixa-se de lado a arrogância do óbvio – o outro não é obrigado a ter a mesma visão de mundo que o comunicador ou a enxergar as coisas sob o mesmo ângulo – nada que não tenha sido explicitamente comunicado é óbvio. Um exemplo, ainda relacionado ao case do início deste artigo: decidimos comunicar a estratégia a todos os colaboradores e veio uma dúvida…. mas será que todos os colaboradores sabem o que é uma estratégia? Óbvio que sim – já falamos de estratégia há tantos anos…será? Decidimos desconsiderar o óbvio e explicar aos colaboradores o que é uma estratégia empresarial, o que é visão, missão e pasmem: mesmo no nível de liderança havia confusão de conceito entre esses itens.
É sempre importante refletir se, ao comunicar, você está realmente buscando o entendimento do ouvinte ou se quer apenas cumprir o papel de passar uma informação. Se o seu objetivo é o segundo, dificilmente irá gerar engajamento. Quando você comunica algo a alguém e quer que essa pessoa entenda sua mensagem com clareza, precisa se colocar no lugar dessa pessoa e adaptar sua linguagem.
O conceito da simplicidade vale tanto para comunicações corporativas, quanto para pequenas reuniões ou diálogos do dia a dia. Vale tanto para o trabalho, quanto para a vida pessoal. Vejo tantos mal entendidos gerados por expectativas não compartilhadas, pelo óbvio não dito. Ex: não é possível que o outro não perceba que estou com mil coisas a fazer, precisando de ajuda. Sim, é possível. O outro, na maioria das vezes, não está vendo o mesmo cenário que você. Ou até pode enxergar o cenário e identificar que você precisa de ajuda, mas não irá saber se você quer/ aceita ajuda, a não ser que você diga. Algumas pessoas são naturalmente solícitas, outras tem medo de invadir o espaço alheio. Novamente: nada que não é explicitamente comunicado é óbvio.
Um excelente teste para saber se você está comunicando o óbvio, é perguntar frequentemente ao seu ouvinte o que ele entendeu da mensagem que você passou. Se a resposta estiver alinhada a sua expectativa de entendimento, excelente – você está no caminho certo!
Se você tem receio estar sendo óbvio demais e parecer estar diminuindo a capacidade de entendimento dos seus ouvintes, pergunte também a eles sobre o nível de detalhes que esperam. Ex: vocês gostariam que eu explicasse a diferença entre visão e missão de uma empresa?
Comunicação é uma troca – você precisa continuamente alternar fala e escuta para dar o tom correto e equilibrado.
Comunicação ainda é um dos principais fatores de insatisfação nas empresas. Estabelecer uma frequência de comunicação com o time, utilizando linguagem simples, objetiva e óbvia é um excelente caminho para diferenciação.
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