Diferenciação

Você tem certeza de que tem medo de falar em público?

O medo de falar em público afeta um grande número de pessoas, senão a maioria delas, e causa transtornos físicos e psicológicos, sendo considerada uma patologia em alguns casos. 

Mas por que tantas pessoas têm medo de falar em público? 

O medo, sendo uma medida protetiva do nosso corpo, só deveria se instalar quando de fato há um perigo. A mensagem de medo ao nosso cérebro desencadeia toda uma preparação de defesa através da ação de neurotransmissores para nos preparar para uma luta ou uma fuga. 

No caso de falar em público não existe esse perigo real. Ele é criado por nosso cérebro, muitas vezes através de lembranças do passado, visando um futuro imaginário. O que seria isso? 

O medo infundado é uma construção individual, baseada em experiências sociais passadas, que ao longo de nossas vidas limitam as nossas atitudes presentes com um receio imaginário de algo que não aconteceu de fato, e talvez nem aconteça (pré-ocupação com o futuro). 

As causas desse temor podem estar em situações reais passadas, em algum momento em que o indivíduo se expôs em público, seja na escola, na família ou em um grupo social e não foi bem sucedido, foi ironizado e até mesmo ignorado. Ou em situações secundárias que abalaram sua autoconfiança, sua autoestima, modificando a naturalidade da comunicação. Como por exemplo, apelidos familiares que desabonam a autoimagem ou reforça uma característica que acaba se perpetuando por se tornar uma crença de que realmente é assim (lerdo, desatento, pouco inteligente, estabanado etc). Em geral, essas são as pessoas que se auto intitulam tímidas. 

Segundo o pesquisador Maslow, o homem tem que satisfazer algumas condições para se sentir realizado. E os três últimos níveis apresentados por ele estão diretamente relacionados às possíveis causas do medo de falar em público.

Como observamos na figura acima, após o indivíduo ter suas necessidades básicas fisiológicas satisfeitas, ele passa para o nível seguinte. Passa a buscar abrigo (casa), emprego (estabilidade financeira), cuida de sua saúde etc. Claro que essa pirâmide não é estanque. Experimente passar muitas horas sem comer, que voltará ao estágio 1 e tudo que pensará será em comida. 

Satisfeitos os dois primeiros níveis, o indivíduo começa a se relacionar com os outros, passa a buscar amigos, parceiro de vida e estreitar laços com a família. Em muitas ocasiões, é aí que começam as construções de crenças limitantes que afetarão todo o resto. A sua autoestima, autoconfiança, busca de objetivos e conquistas e o respeito pelos outros passam a ser mais importantes e afetados diante da imagem que construiu de si mesmo. Por fim, o reconhecimento de si pelos outros leva o indivíduo para o último nível, que muitos chamam de “felicidade”, sem observarem que o caminho que trilham é que produz esse sentimento.

O medo da crítica, do julgamento, do não reconhecimento pelo seu esforço, seu conhecimento e seu desempenho, na maioria das vezes, causa o transtorno do medo de falar em público. E se o indivíduo tem sua autoconfiança e autoestima abaladas por crenças passadas, se ocupa de um futuro (o resultado da apresentação) sem prestar atenção ao presente (a apresentação em si), gerando uma desatenção que provoca “brancos”, reações físicas quase que incontroláveis, reafirmando a crença da incompetência diante do público. A falta de presença (viver o presente) gera uma insegurança descabida na maioria absoluta das vezes.

A melhor notícia é que um estado desse tipo pode ser modificado. O ser humano não é imutável em suas crenças e habilidades.

Nesse caso, a audiência não está preocupada com o seu medo, porque sequer tem conhecimento do mesmo e, se você se preparar, nada o deterá em falar bem em público.

A Inteligência Emocional e a Programação Neurolinguística oferecem técnicas, conhecimentos e soluções simples que podem ser aplicadas diariamente e treinar o seu cérebro em qualquer habilidade que você precise para alcançar os seus resultados. Inclusive, e principalmente, a modulação das emoções que se transmite ao mundo através da sua Comunicação.

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Jeito feminino de liderar

Sensibilidade ou Firmeza? Que tal os dois?

Outro dia me perguntaram em que momento da minha carreira se eu me senti verdadeiramente líder.

Não precisei pensar muito para reviver o momento em que me deparei com a reponsabilidade e o peso do crachá de gestora que carregava no peito e respondi:

– No dia em que todos os meus colaboradores pediram as contas no mesmo momento.

A vontade de fazer dar certo a todo custo, a imaturidade dos meus 23 anos, da primeira oportunidade de liderar e a referência dos meus antigos gestores, me fizeram acreditar que adotar uma postura completamente masculina, dura e abafar o meu jeito feminino de fazer negócios seria a forma mais próspera de ascender minha carreira como líder. Literalmente, junto com minha função na carteira de trabalho, troquei também a sensibilidade por frieza e enrijeci.

O fato de ser mais jovem e menos experiente do que a minha equipe me deixava muito insegura, então não deixava as pessoas se aproximarem, acreditava que se eu estendesse a mão elas tomariam meu braço. A forma de mostrar quem estava no comando foi me tornando inflexível, intocável e focada somente nas tarefas de rotina. Apagava incêndios o dia todo, não me permitia ouvir e não tinha tempo para refletir e planejar.

Tudo ia bem, as metas estavam dentro do esperado e em uma manhã que prometia ser só mais um dia de trabalho, fui surpreendida por um pedido de demissão em massa e quando o ponteiro do relógio marcou 8:30, pela primeira vez, as portas da minha empresa não abriram.

Naquele exato momento aprendi que os 3Ps da gestão na verdade são um só: PESSOAS! Sem pessoas não há processos e os produtos não fazem a menor diferença. Aprendi também que o maior erro que uma mulher, em cargo de liderança, pode fazer é deixar de ser autêntica e congruente consigo mesma, negando os diferenciais que a energia feminina traz na hora de liderar e engajar pessoas.

Alguns anos se passaram desde aquele trágico dia e volta e meia ainda me deparo com mulheres que perderam sua autenticidade e optaram por adotar comportamentos totalmente masculinos para crescer profissionalmente, trocaram a sensibilidade por frieza para parecer mais fortes, seguras e semelhantes aos seus gestores. Muitas delas trocaram suas famílias por carreiras brilhantes, por mais uma especialização, acreditando que isso anularia o “telhado de vidro” ou “barreira invisível” que infelizmente ainda existe em muitas organizações quando o assunto é Liderança Feminina.

Falo disso com propriedade, pois já fiz essas trocas e perdi as contas de quantas vezes “bati no telhado de vidro” até entender que, de fato, ele existia.

A dedicação e o interesse no sucesso profissional faz com que as mulheres busquem mais qualificação. Mais preparadas elas vêm se despontando nos cargos de liderança, e diante de um cenário pandêmico, desconhecido e imprevisível, nos deparamos com vários estudos que apontaram que as empresas que melhor se adaptaram às inúmeras formas de crises enfrentadas nos últimos tempos foram aquelas que tinham mulheres em cargos de liderança. Elas demostraram ter conhecimento, mas principalmente demostraram que através de seus valores e da forma de gerir suas vidas, carreiras e negócios, conseguem criar ambientes saudáveis e favoráveis à geração de resultados.

Em uma visita ao Brasil, Raj Sisodia, Fundador do movimento Capitalismo Consciente, que incentiva as empresas a se pautarem por um propósito e não somente pelo lucro, diz em entrevista que: “Os líderes precisam ser mais femininos”, enaltecendo os comportamentos e características do jeito feminino de atuar no mundo corporativo.

Mas, o que seria esse jeito feminino de fazer negócios? 

Características e diferenciais do jeito feminino de gerir a vida e negócios

 Intuição feminina: mulheres têm esse sentido apurado, pois enxergam a ação de dentro. Sentem primeiro, agem depois. Trazendo isso para o mundo corporativo, significa mais equilíbrio na tomada de decisões como, por exemplo, nas contratações e demissões. É usar e abusar das ferramentas táticas para buscar mais assertividade, mas escutar o que vem de dentro, o feeling, o sexto sentido, para quando o óbvio se mostrar questionável.

Mulheres tendem a perceber com mais rapidez quando algo não está alinhado e usam a intuição para tomar o caminho mais justo a ser seguido. Elas entendem que nem tudo está escrito e enxergam além do que os olhos podem ver. Sabem que no mundo dos negócios, muitas vezes, o que sustenta a empresa é aquilo que ninguém vê, elas apreciam as flores (resultados) e não esquecem de regar as raízes (Cultura organizacional).

 Coletivo: no mundo corporativo muito se fala em diferenciais competitivos da organização. Quando há mulheres em cargos de liderança, além do diferencial competitivo, a empresa tende incorporar à sua cultura organizacional o diferencial colaborativo, uma vez que quando uma mulher é promovida ela não vai sozinha, ela gera, através do seu reconhecimento, oportunidade e visibilidade para outras mulheres, gerando assim senso de pertencimento e engajamento entre as partes envolvidas.

O diferencial aqui está na forma de gerenciar tarefas. Com o foco na produtividade, homens tendem a dividir tarefas para somar, já a mulher, pensando na união como meio para melhores resultados, soma para dividir, beneficiando um maior número de pessoas.

 Ordem no caos: sabemos que uma das práticas mais adotadas pela organização, tanto para questões relacionadas à criatividade como para solução de problemas e planejamento é o brainstorming, que é quando deixamos vir à tona o melhor das pessoas, gerando um verdadeiro “caos de ideias” que depois é colocado em ordem pela condução de um líder. Quem melhor do que uma mulher para colocar a casa em ordem? Na empresa não é diferente. Mulheres lidam muito bem com diferentes pontos de vista, ideias e mudanças, e conseguem colocar tudo nos seus devidos lugares trazendo significado ao caos, facilitando o diálogo e a comunicação. Quando você cria uma visão significativa compartilhada, toca o outro ao ponto de ele querer fazer parte e então temos times mais engajados.

 Beber de várias fontes:

já dizia Juliano Kimura, autor do livro: O Livro secreto das redes sociais – “Vou beber de muitas fontes diferentes pois só quem conhece os sabores da vida saberá o que é bom ou ruim.” Para alguns pode parecer falta de foco, mas para as mulheres é a constante busca pelo novo e desconhecido. Mulheres tendem a buscar conhecimento e respostas em diversas culturas, costumes, metodologias, elementos. Se permitem ir das exatas às humanas em busca de uma resposta própria e única, o que faz com que elas tenham os olhos voltados sempre para o novo, para a inovação. A criatividade aguçada somada às diferentes formas de informação, faz com que elas tenham facilidade em se reinventar e olhar para o mesmo cenário com diferentes pontos de vista, tendo assim mais facilidade de gerir a diversidade de gênero, idades e culturas dentro das organizações.

 Legado: como você quer ser lembrado? Se você é líder provavelmente já se fez essa pergunta. Certa vez um diretor me disse: “Aqui sabemos se o líder é bom quando ele tira férias.” Ele me fez entender que legado é simplesmente a permanência da sua presença diante da sua ausência. Deixar um legado é algo natural das mulheres – quando se pergunta a uma pessoa quem é a referência que a inspira, na maioria das vezes, ela dirá sem pestanejar – minha Mãe.

Mulheres podem gerar vida, oportunidades, negócios, carreiras e legado através da sua própria existência.

Eu poderia citar neste artigo outras tantas características, mas não posso deixar de abordar que mesmo trazendo resultados positivos para as organizações o número de posições de liderança ocupado por mulheres é de apenas 38%, que milhares de mulheres lidam diariamente com o gap do gênero nas suas carreiras, e a instabilidade no cenário econômico faz com o preconceito contra lideranças femininas no mercado de trabalho aumente.

Trilhamos, a passo lento, em direção a semanários mais inclusivos e que diz muito respeito ao quanto as empresas estão sendo pressionadas e contribuindo, porém, ouso fazer minhas as palavras de um dos maiores líderes dos nossos tempos, Mahatma Gandhi, que diz: “Seja a mudança que você quer para o mundo”, e iniciemos essa mudança internamente, não mais boicotando ou escondendo nossos talentos, não mais abafando nossa intuição e nosso jeito feminino de liderar e fazer negócios.

Não deixe que o medo de não saber todas as respostas te impeça de se candidatar a uma oportunidade de promoção. Olhe para si mesma e busque as respostas para o medo de se autopromover. Mulheres costumam se boicotar de 3 formas:

– Pelas palavras, se depreciando sem sequer perceber, tendo dificuldades de aceitar um elogio quando são reconhecidas pelo seu potencial.

– Pela ação ou inação, que é quando você sabe que é capaz, executa mesmo não sendo remunerada por isso, mas não consegue ter atitudes para ir buscar aquilo que de fato já é seu, como por exemplo uma promoção, um cargo de liderança.

– Pelo pensamento. Aqui quero citar uma frase do meu mentor, Alexandre Prates, que explica exatamente o que se passa na mente de quem se boicota por pensamentos: “Tem pessoas que se não fossem elas mesmas seriam muito bem-sucedidas.”

Se permita escutar o que vem de dentro, entenda o que te bloqueia e seja vulnerável, líderes próximas e humanas criam laços e faz com que as pessoas não tenham medo, e sim admiração por elas.

Se você já exerce um cargo de liderança, se apodere do que te pertence e viva intensamente sua liderança, com significado e sem medo de errar, e se errar, assim como eu lá no passado, seja ágil na busca de informações para tomar novas decisões e corajosa para arcar com as consequências. Não fique revivendo as más escolhas, fracassar é apenas um evento, foque no que vem pela frente. Pense que, só erra quem está no jogo. Blinde sua autoconfiança lembrando que, com base na sua trajetória você tem tudo o que precisa para seguir em frente sem a aprovação do outro.

Siga em frente tendo a consciência de que quando uma mulher brilha, ela ilumina o caminho de várias outras.

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Desenvolvendo o capital psicológico em seu estilo de liderança

O capital psicológico pode ser caracterizado como uma habilidade natural, que envolve uma série de características que podem ser melhoradas a partir da atenção destinada a elas e treinamento, pois assim você pode se tornar ainda melhor dentro da sua área, com uma capacidade ampliada de avaliação bem como de ação.

Justamente por isso, saber como desenvolver essa habilidade dentro do seu estilo de liderança é a melhor alternativa para a estabilidade e sucesso pessoal e profissional.

Descubra como desenvolver esse capital, e também como identificar as habilidades mais importantes para a sua liderança.

Boa leitura!

O que é capital psicológico – aprenda a reconhecer as habilidades

Para começar, é importante definir o capital psicológico como um conjunto de características que são empregadas na vida profissional, principalmente, e que torna cada pessoa exatamente como ela é.

Dessa forma, é natural usar termos como “isso é natural do fulano”, “sicrano sempre age dessa maneira no trabalho” ou é o “jeito de ser daquela pessoa”.

O capital psicológico se trata da reunião de todas as suas características e habilidades, mas que se difere do capital humano fazendo referência ao talento.

O foco não está nas suas competências, nos seus estudos ou certificados, mas sim em como você lida no dia a dia com as relações, a confiança, naquele conhecimento intrínseco ou tácito, no seu potencial.

Ao mesmo tempo, o capital psicológico refere-se à sua força pessoal e em como você a usa na sua rotina.

Não é à toa que esse conjunto de habilidades é cada vez mais observado dentro do ambiente de trabalho como uma aptidão essencial.

Indivíduos que apresentam um alto capital psicológico não ficam presos em uma zona de conforto. Eles buscam uma maior satisfação, se comprometem, têm empatia, buscam resultados cada vez melhores e ainda apresentam habilidades importantes para se relacionar.

Ou seja, não são aqueles indivíduos que ficam presos a fofocas, mas os que as evitam e conseguem resolver conflitos com facilidade.

Reconhecendo as características do capital

De maneira geral, existem diversas características que envolvem as habilidades do capital psicológico, e para um melhor entendimento vamos abordar quatro grupos delas:

Autoeficácia

Referente à confiança em si para ocupar cargos, assumir tarefas, alcançar objetivos, lidar com situações adversas etc.

Resiliência

A resiliência refere-se à sua capacidade de se recuperar diante das dificuldades e desafios, de adotar novas estratégias e assim por diante.

Esperança

A esperança é o que permite que você sonhe mais alto e busque mais.

Dessa forma, você é capaz de definir novos e maiores objetivos, perseverar, mudar caminhos e saber quando celebrar.

Otimismo

Por fim, o otimismo permite que você aproveite o agora, sem remoer o passado e sem ficar estagnado pensando no futuro.

Desenvolvendo o capital psicológico em seu estilo de liderança

Agora que você já está inteirado do assunto, fica a dúvida de como esse capital é aplicado no ambiente de trabalho, considerando o seu estilo de liderança.

O ideal é sempre focar nos quatro grupos citados anteriormente. Isso porque esses elementos já fornecem uma direção, uma forma diferente de liderar e estar à frente de outras pessoas, ajudando e desenvolvendo.

Pense, por exemplo, que todos os profissionais que são altamente resilientes e otimistas, conseguem enfrentar desafios de forma mais saudável. Mesmo quando as dificuldades são extensas.

Isso acontece porque essas pessoas são capazes de criar novos caminhos, buscar novas ideias, aprender com erros, dificuldades e mudar.

De acordo com os estudiosos que desenvolveram esses quatro grupos, Fred Luthans, Bruce Avolio e James Avey, o desenvolvimento do capital traz a liderança positiva à tona. Daí surge a pergunta: como desenvolver esse conjunto de habilidades/características?

Para isso, existem algumas dicas práticas que você pode começar a aplicar na sua rotina agora mesmo.

Capital psicológico é valorizar os integrantes da sua equipe

Todas as equipes funcionam de alguma maneira e, se aquele integrante está ali, é porque você considera que ele tem valor.

Diante disso, é preciso valorizar esses integrantes, principalmente através da voz.

Escute o que eles têm a dizer com atenção, respeite a individualidade de cada um e crie um ambiente de contribuição e acesso mútuo.

Para isso, tenha em mente que é essencial criar um ambiente seguro de fala, com foco no respeito e garantindo que cada um tenha o seu tempo.

Vá além do comum e do esperado

Para desenvolver o capital psicológico, uma dica é sempre ir um pouco além daquilo que é esperado, conhecido e comum.

Ou seja, não fique preso em uma zona de conforto e, como líder, incentive a equipe a fazer o mesmo. Veja novas oportunidades do mercado, novos caminhos e aprendizados que têm o seu valor.

Por exemplo, não é porque a sua equipe atua com marketing que não deve aprender mais sobre outros processos ou ver pontos fortes do mercado.

O capital psicológico é um desenvolvimento contínuo

Uma dica interessante é entender e mostrar que este capital não é estático, mas está sempre se desenvolvendo. Logo, dá para aprender mais, pensar mais, se adaptar e estar em constante avanço.

Esse processo, de “não ficar estático”, é essencial para que as mudanças aconteçam, para que o novo chegue e você e a equipe não fiquem presos em ideias e tempos passados.

Acredite que todos vocês podem melhorar, tanto pessoal quanto profissionalmente.

Pontos fortes e fracos devem ser observados

Independentemente do campo de atuação, cada indivíduo possui pontos fortes e fracos e não há qualquer problema nisso.

Dessa maneira, é essencial incentivar o desenvolvimento de novas habilidades, respeitar as individualidades e verificar o que pode ser feito.

Para isso, é essencial valorizar e dar espaço para cada integrante, o que permite o reconhecimento desses pontos para desenvolver e trabalhar novos talentos.

Com esse conhecimento, observe que talvez você seja altamente eficaz na resolução de problemas, mas tem dificuldade em analisar determinadas situações de conflito interno; sendo assim, é possível trabalhar com isso e até identificar algum integrante da equipe que apresente essa característica.

De posse de tudo que você absorveu deste conteúdo, é certo que ficou mais fácil desenvolver o capital psicológico no seu estilo de liderança.

Comente abaixo o que achou e aproveite para compartilhar suas dicas e experiências com os outros leitores.

Grande abraço e até o próximo tema!

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Longevidade, você já pensou nisso?

Se nos fosse dado o poder de decidir com que idade morreríamos, qual seria nossa resposta? Entendo que é uma pergunta extremamente difícil de responder, mas vamos entender esta pergunta como uma provocação para raciocinarmos sobre a atual expectativa de vida mundial.

Quem imagina morrer aos 60 anos, entre 60/70 anos, entre 70/80 anos, acima de 80? Se esta pergunta nos fosse feita há 40 anos atrás, a maioria responderia entre 60/70 anos.

A expectativa de vida em 1945 era de 45 anos de idade. Hoje está em torno de 76 anos.

Observem a diferença – 45 anos para 76 anos. As pessoas ganharam mais de30 anos de vida. Veja bem: 30 anos de vida, não 30 anos de velhice.

E por que estamos vivendo mais? Primeiramente porque se controla com mais eficiência as mortes prematuras, vítimas de doenças infecciosas, subnutrição. O controle destas mortes precoces logicamente faz com que a expectativa de vida aumente.

A longevidade está acontecendo não só porque as pessoas chegam aos 70/75 anos de idade, e sim porque está acontecendo uma inversão da pirâmide. A base da pirâmide começa a diminuir e o topo da pirâmide, onde estavam os idosos, começa a aumentar. Logo, a longevidade também está ligada a diminuição do número de nascimentos.

Em 1975 as mulheres tinham em média 5,8 filhos. Hoje a média está em torno de 1,8 filhos por mulher.

Ao longo da história as mulheres tinham muitos filhos porque sabiam que alguns deles não sobreviveriam. A cada 10, 3 morreriam e, em camadas mais pobres o índice de óbitos chegava a 5. Usava-se a expressão “não vingava”.

Hoje isso é completamente diferente. Segundo o IBGE, se uma mulher tem um nível de escolaridade de mais de 8 anos, ela vai ter em média 1,6 filhos. Se tiverem menos de 8 anos de escolaridade, terão em média 3,2 filhos.

Outro motivo do aumento da longevidade, apesar de não estarmos em um estágio ideal – mas, com certeza melhor que tempos atrás – é a melhoria na infraestrutura das cidades.

Mais um motivo é a evolução do conhecimento dos profissionais da área da saúde. A tecnologia aplicada a essa área também contribui muito para a longevidade.

Os países desenvolvidos enriqueceram antes de envelhecer. Nós estamos envelhecendo antes de enriquecer. E esse desafio é muito maior. Isso nós assistimos diariamente. Filas enormes em hospitais, dificuldades na questão de medicamentos. Se esse aspecto fosse administrado de maneira eficiente, nossa expectativa de vida seria ainda mais prolongada.

O Brasil é um dos três países que mais rapidamente está envelhecendo. Daqui 30 anos teremos 29% de pessoas idosas. Hoje no mundo temos 700 milhões de pessoas com mais de 60 anos. Em 30 anos esse número será de 2 bilhões.

Otto Von Bismarck, chanceler alemão, em 1889 criou uma coisa chamada aposentadoria, ou seja, mandava as pessoas para o aposento. Será que essa invenção de Bismarck, de mandar as pessoas para o aposento, está dando certo nos dias de hoje?

Um estudo feito pelo Institute of Economics Affairs (IEA) de Londres afirmou que a aposentadoria pode aumentar em 40% as chances de a pessoa desenvolver depressão, por se sentirem ociosos e sem um propósito.

Na contramão da tendência acima, dados de pesquisa da Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia constataram que o número de pessoas com mais de 65 anos que estão trabalhando com carteira assinada aumentou 43% entre 2013 e 2017.

Esta pesquisa revelou que os profissionais dessa faixa etária são caracterizados como os mais tolerantes, carinhosos, cuidadosos, produtivos, responsáveis, educados, atenciosos, éticos, e que estão mais preparados para o mercado de trabalho. Essas características representam os principais motivos para que as empresas estejam começando a contratar mais idosos, pois constataram uma oportunidade de crescimento para o seu negócio. Por isso, podemos dizer que o comprometimento e a fidelidade dos idosos causam uma diminuição de turnover e absenteísmo para as empresas, o que acaba trazendo maior economia ao contratante.

Por fim, o fato de serem carismáticos ajuda, por exemplo, na criação de uma melhor experiência por empresas que lidam diretamente com seus clientes, o que também contribui para uma maior fidelização.

A passagem da infância para a idade adulta é chamada de adolescência. Estamos vivendo hoje a gerontolescência. Termo criado pelo médico Alexandre Kalache que define uma nova forma de envelhecer.

Trata-se de uma mistura dos conceitos de envelhecimento e adolescência e refere-se a um grupo de pessoas que está saindo da idade adulta, passando pelos 65 anos, mas que ainda não envelheceu de fato e, assim como o adolescente, o gerontolescente vai fazer muito barulho!

Ele também quer viver novas experiências, descobertas, viver sua missão de vida e quem sabe dar vazão a sua real vocação. Esse grupo de pessoas tem um grande talento chamado sobrevivência, quilometragem!

Para chegar lá, temos que otimizar as oportunidades baseadas em 4 pilares: saúde, educação continuada, participação e segurança. Se tivermos saúde, educação para sermos relevantes na sociedade e segurança (moradia, alimentação etc.), teremos a possibilidade de desempenhar um fundamental papel.

Quando deve acontecer essa preparação? Hoje, aos 20 ou 30 anos para que ao longo da vida possamos incrementar todos esses fatores que nos darão a oportunidade de exercermos nossa missão, nossa vocação.

Paralelamente a esses fatores, temos também que dar especial atenção a algumas ações que proporcionarão o nosso desenvolvimento e darão qualidade ao longo de nossa vida: evitar o sedentarismo, fumo, álcool e ter uma dieta saudável. Na verdade, devemos combinar isso tudo com mais 4 fatores: autoeficácia, autoestima, otimismo e bom humor.

Quero comentar sobre a autoeficácia e ilustrar isso com um exemplo. Arthur Rubinstein que, ao ser perguntado como continuava um grande pianista aos 89 anos, respondeu: “Reduzi meu repertório, hoje executo peças que exigem menos energia e treino muito mais”. Isso é autoeficácia.

Você pode não ter os mesmos recursos que tinha na sua juventude, mas se você os utilizar bem, continuará desempenhando brilhantemente a sua função. Seja uma pessoa amada, não seja ranzinza. Desenvolva coisas que contribuam com seu capital social porque ele é tão importante quanto seu capital vital e seu capital financeiro.

Nós precisamos ter uma vida mais interessante e temos que nos preparar para isso. Vamos nos instruir para termos uma escolaridade mais longa. Por que não fazer um mestrado aos 70 anos? Vamos descobrir nossa real vocação que, muitas vezes, por questão de necessidade ou falta de experiencia, não praticamos.

Com uma maior longevidade, teremos a oportunidade de desenvolver novas relações sociais, adquirir novos conhecimentos e desfrutar o que a vida nos oferece de melhor: a aproximação e o acolhimento social.

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Como promover mudanças de forma simples e efetiva

Como promover mudanças de forma simples e efetiva:

Estabelecer mudanças em nossas vidas é algo simples, porém, árduo, já que demanda muita disciplina e autocompaixão. Em nossa jornada, iremos ter insucessos e precisaremos recomeçar, não podendo nos autoflagelar por isso. Uma fórmula simples que procuro usar para promover mudanças é a seguinte:

4. Entenda o que quer mudar e crie um sentimento de urgência para isso – o que não quer dizer sair fazendo as coisas sem pensar;
5. Procure entender se essa mudança está alinhada aos seus valores e propósito, certificando-se se ela faz sentido;
6. Avalie se você precisará de algo que ainda não tem, ou seja, desenvolver algo em você, alinhando isso a o que deseja. Dessa forma, tomará consciência do que quer mudar.
7. Desenvolva uma visão do que quer mudar e o que isso lhe trará de benefícios;
8. Entenda o que você terá que abandonar, ou seja, o que irá perder com a mudança;
9. Deixe claro para você mesmo como o futuro será diferente, sendo possível torna-lo realizável e melhor;
10. Faça acontecer e deixe as pessoas importantes impactadas por entenderem o que será essa mudança, para que, assim, elas possam apoiá-lo neste novo caminho. Parece besteira, mas isso fará ter o apoio das pessoas realmente importantes para você;
11. Entenda o que vai precisar ser feito e não deixe nada que seja indispensável para promover a mudança sendo responsabilidade de outra pessoa que não você. Esta é a sua mudança, então toda responsabilidade de ação deverá ser sua;
12. Após assumir a responsabilidade, a melhor forma de entender o tamanho dela é planejando as ações que você deverá realizar na busca da mudança. Assim, você saberá o tamanho do esforço e o real tempo necessário para que consiga atingir o seu objetivo

“Esta é a sua mudança, então a responsabilidade de ação deve ser sua.”

10. Estabeleça metas claras, específicas e, independentemente de seu grau de importância, comemore as pequenas conquistas, pois elas o inspirarão a dar o passo seguinte. Comemore a evolução, comparando-a com o dia anterior, e se lembre que devemos dar um passo de cada vez, mantendo o foco no método.
11. Cuidado com as armadilhas: esteja atento para não se acomodar e se contentar com as conquistas que ainda não geraram a mudança necessária. Cuidado com a sua vontade de não sair da zona de conforto, pois a sua disciplina é que irá dar a consistência e a persistência na busca do próximo passo que levará você ao êxito;
12. Mantenha os novos comportamentos e certifique-se de que eles serão bem-sucedidos, até que se tornem fortes o suficiente para substituir as antigas tradições, comportamentos ou hábitos.

Pode parecer tudo muito óbvio, mas a mudança não pode ser fruto somente do desejo: ela tem que ser movimentada por uma ambição que fará você agir e buscar comportamentos que evidenciem o caminhar em direção à mudança.

Boa sorte!

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Nunca estenda a mão para quem não te pede

Quando me tornei gerente, esse foi o 1º conselho dado por meu diretor: nunca estenda a
mão para quem não te implora, mesmo que seja seu filho que estiver no fundo do poço. Eu
confesso que fiquei um pouco atordoada com isso e perguntei por que não devemos oferecer
ajuda quando vemos que a pessoa está em situação de necessidade, sendo que a justificativa
mais importante para se ter um negócio é servir aos outros?!
Falando de negócios, é evidente que qualquer empresa nasça para suprir uma necessidade,
sendo assim, sempre pensei que todas as pessoas deveriam focar nesse objetivo de servir e
não tem nada de errado com isso, desde que o líder compreenda que só deve servir quem tem
consciência da necessidade de auxílio. Olhando por essa perspectiva, pude observar nos meus
times de vendas que eu poderia aplicar a teoria de Pareto:
20% do meu time – me imploravam por auxílio e acompanhamento, aproveitavam muito mais
as orientações e atingiam pelo menos 80% do resultado do mês.
80% dele – por mais que eu me dedicasse, não traziam os mesmos efeitos, justamente por
falta dessa consciência da necessidade e, por muitas vezes, sugavam grande parte do meu
tempo e da minha energia.
Ajudar os outros é uma grande premissa para mim, mas hoje completo essa frase: ajudar
quem realmente deseja ser ajudado é que faz uma grande diferença! Aqui, não venho dizer
que não devemos capacitar e encorajar as pessoas do nosso time, acredito que o líder pode e
deve disponibilizar treinamentos, capacitações e acompanhamento para toda a equipe de
forma igual. Sugiro que você, como líder, invista 20% do seu tempo nessa capacitação coletiva
e, dentro disso, identifique aqueles que imploram por uma oportunidade de aprender mais
com você e, daí por diante, ofereça sua mentoria, afinal, eu acredito que o sucesso de um líder
deve ser refletido no sucesso das pessoas que são lideradas por ele.
Pessoas boas precisam e merecem oportunidades e desafios, elas ficam animadas e se
colocam em movimento, assim como pessoas não gratas podem apenas te sugar e parar seu
movimento, te colocando em dúvida sobre a sua capacidade de liderança, te paralisando. Era
sobre isso que meu diretor tanto tentava me explicar, sobre não estender a mão para quem
não pede, pois, essas pessoas, além de não desejarem verdadeiramente sair do fundo do poço,
muitas vezes desejam te colocar lá dentro com elas.
Eu compreendi com isso que o meu papel como líder fundamental é diferenciar a quem
realmente deseja se desenvolver e estabelecer um relacionamento mais próximo dessas
pessoas, para que, juntas, possamos criar movimentos com mais resultados. Observe esses
princípios para desenvolver melhor seu negócio e seu time:
1- Devemos ajudar as pessoas, mas, principalmente, assegurar que elas lutem por sua
própria sobrevivência.
2- Seja um líder que trata bem e encoraja, não compre as desculpas dos seus liderados e
seja parte da solução. Coloque sua energia em ações positivas, as pessoas se sentem
seguras quando sentem a segurança do líder.

3- Não estimule uma atmosfera de rivalidade. Somos todos iguais, então seja um líder
acessível para ouvir seu time.
Seguindo esses 3 princípios, você já conseguirá se destacar como líder e ter maior
colaboração com as ações que deverão ser executadas, sempre lembrando que o melhor líder
é aquele que direciona e desenvolve, e não aquele que faz tudo por todos.

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Em um mundo no caos, permita-se ser produtivo sem perder sua humanidade

O mundo mudou? No entanto, ele já não vinha mudando aceleradamente? Como vivenciado por todos, o mundo foi “surpreendido” com a pandemia da COVID-19, e a sua transmissibilidade obrigou os países a se adaptarem rapidamente e de diversas formas, pois o isolamento social, entre outras medidas restritivas, recomendadas pelas autoridades sanitárias para a contenção do vírus, alteraram drasticamente nossa rotina.

Milhões de trabalhadores, da noite para o dia, literalmente tiveram suas atividades profissionais impactadas e se viram obrigados a ajustarem suas vidas a uma nova forma de trabalhar e exercer suas atividades. De acordo com o IBGE-PNADCOVID19, em maio de 2020 eram aproximadamente 8,7 milhões de trabalhadores em atividade remota.

Contudo, sabemos que nenhuma mudança ocorre sem conflitos. Porque, por menores que sejam as mudanças, independentemente de suas causas, quer seja por medo do novo, pela saída da zona de conforto ou necessidade, como no caso da COVID-19, ver a vida profissional e pessoal se entrelaçarem e não conseguirmos equilibrá-las ou, ao menos, manter satisfatório o nível de bem-estar e saúde mental, foi, e continua sendo, um grande desafio no contexto pandêmico.

A despeito de nossas mais positivas expectativas, e de nosso otimismo frente às dificuldades, não é possível mudar o cenário atual, no momento em que o impacto abalou agressivamente nossa forma de trabalhar, estudar e de se relacionar. Porém, é possível se estabelecer uma reflexão acerca da problemática de como propor intervenções que possam ser úteis e saudáveis na intenção de mantermos bons desempenhos, em busca de excelentes resultados, garantindo boa qualidade de vida.

O estresse, a ansiedade e a depressão foram algumas das grandes questões que se apresentaram ao longo das “ondas da COVID-19”, como

descrevem Lima e Rios (2020):

A primeira [onda] trata da pandemia em si, com os adoecimento e mortes pelo vírus. Já a segunda refere-se ao colapso do sistema de saúde, com a superlotação dos hospitais e a incapacidade de atendimento a todos os doentes do novo coronavírus. A terceira está relacionada ao agravamento de outras doenças crônicas pelo não tratamento durante a pandemia, fazendo com que pacientes que deixaram de lado os cuidados e consultas rotineiras em razão do isolamento social piorem o quadro clínico ou até mesmo morram.

Além dessas três ondas, que ocorreram de forma concomitante, tem-se a ocorrência da quarta. Sabe qual é? A das doenças mentais. Triste e verídico, pois as doenças mentais foram as grandes vilãs desse momento, como depressão, transtorno de ansiedade e estresse.

Um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), em 23 estados, “mostra que os casos de depressão aumentaram 90% já no início da pandemia no Brasil”, sendo esta a principal causa de suicídio (LIMA E RIOS, 2020).

Assim, nessa “ realidade imposta”, surgiram desafios que exigiram formas diferentes de pensamento, planejamento, organização e uma reorganização de nossas estratégias em busca de resultados produtivos, nos fazendo, em um jargão aeronáutico, “trocar o pneu do avião com ele voando”.

Fomos obrigdos a aprender a lidar com os desafios das ondas da pandemia, do modo como elas vinham se mostrando, além de termos que recriar a nossa necessidade de apresentar bons resultados e, o mais desafiador, o desejo de serem mantidas equilibradas nossas saúdes física, mental, emocional e espiritual.

Por mais que nos considerássemos prontos, a COVID-19, em muitos momentos, escancarou a nossa dificuldade, para não dizer impotência, em desenvolver um mentalidade produtiva, mantendo níveis satisfatórios de equilíbrio em nossas vidas.

Em vista disso, corroborando com tal fato, em maio de 2021, o Portal de Notícias da Globo exibiu uma reportagem com o título “Produtividade aumenta em home office, mas bem-estar está em queda”. Esse editorial apontou que a inquietação em ser cada vez mais produtivo, para além do vírus, levou as pessoas a estados críticos de adoecimento, não sendo possível equilibrar bons desempenhos no trabalho com o bem-estar pessoal.

De acordo com essa matéria, os profissionais se reconheceram, curiosamente, mais produtivos, ao mesmo tempo em que admitiram dificuldades para equilibrar a vida profissional e pessoal, sentindo-se sobrecarregados, cansados e exaustos.

Bauman (1998, p.33), já muito antes da pandemia de 2020, denominou esse novo momento de “a nova desordem do mundo” e alertou para a ‘grande batalha’ entre dois modelos de pensamento: o da era moderna, que prezava pela certeza e pela segurança das estruturas, na defesa de uma planejamento desenhado para um mundo estável, e o da era pós-moderna, com sua constante e inveitável complexidade, vulnerabildiade, incertezas e ambiguidades.

Então, como propor alternativas para combater os desafios impostos pelas diversas ondas desse momento que passamos? Uma das possibilidades viáveis é o desenho de uma ‘produtividade humanizada’, mas sempre acho estranho usarmos palavras como “humanizada”. Faz-me pensar que, nós, seres humanos, não nos tratamos como tal, pois, pense você: não temos deixado de lado, em diversos momentos, essa grande característica de sermos humanos em detrimento da obrigação de estarmos sempre bem e produzindo? Assim sendo, precisamos cuidar mais de nós.

Tal modelo de produtividade, a humanizada, não retira a importância de resultados efetivos, muito pelo contrário, enfatiza que cada pessoa possui áreas de vida que precisam ser respeitadas e trabalhadas de maneira singular e integrada, com o intuito de garantir saúde física, mental, psicológica, econômica e espiritual, contribuindo para o aumento do engajamento desses profissionais, além de, consequentemente, ótimos resultados para as

organizações.

O foco, portanto, de uma mentalidade humanizada em nossa produtividade, deve ser direcionado para a melhora no desempenho pessoal, cuidando de importantes necessidades do ser humano, além de garantir autonomia, condições de crescimento e reconhecimento das competências individuais, no lugar de tratar as pessoas como meras máquinas.

Porém, ainda assim, abre-se aqui outro questionamento: como gerenciar adequamente, e de forma customizada, ações, tarefas e energia, no intuito de gerir bem o tempo para aprimorar a produtividade e engajamento das equipes em equilíbrio à qualidade de vida das pessoas?

Como defendem Magaldi e Salibi Neto (2020, p. 38), nesse novo ambiente, com mudanças cada vez mais velozes e incertas, e com demandas complexas e imprevisíveis, a essência de uma estratégia, que permita às pessoas um melhor desempenho na gestão de seu tempo e, como consequência direta, melhores resultados, não consiste fundamentalmente que o redesenho seja da empresa, do setor ou dos processos, mas em uma dinâmica comportamental de cada pessoa.

Desse modo, ao se falar de produtividade humanizada, faz-se fundamental um ajuste no modelo de priorização de atividades, tarefas e projetos, com a utilização de métodos adequados para o gerenciamento do tempo, no intuito de promover qualidade de vida às pessoas a despeito de qualquer desafio ou crise existentes. O emprego de uma mentalidade ágil, no sentido de capacidade de adaptação, é primordial para que valores defendidos por esse movimento possam redesenhar a cultura da empresa. Logo, para que seja possível um bom equilíbrio entre qualidade de vida e bom desempenho da equipe, é necessário:

1. Dar atenção aos indivíduos (clientes internos e externos) e às interações, mais do que para processos e ferramentas;
2. Ocupar-se em gerar valor de seu serviço ou produto para o cliente, mais do que se ocupar com procedimentos engessados;

Olhar para o seu cliente, colaborar com ele (seja interno ou externo),

1. mais do que ficar preso a contratos e pensamentos medíocres nos relacionamentos;
2. Estar apto a responder a mudanças, mais do que estar restrito a planos.

Em resumo, pode-se dizer que o mundo mudou, está mudando e você poder se permitir crescer junto a ele!

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Como ser autêntico sem saber quem eu sou?

Como ser autêntico sem saber quem eu sou? Foi com essa provocação que terminei o último artigo “Pare de fazer Marketing e seja autêntico!” Essa é uma frase que deixa a gente com a “pulga atrás da orelha”, se perguntando: “Como assim?”

Saber quem você realmente é não diz respeito apenas ao nome, profissão, filiação, etc. É muito mais! O autoconhecimento é um resgate da nossa história, valores, crenças e, também, do entendimento da nossa missão no mundo. Quem inicia essa jornada, sabe que ela tem começo, mas não tem fim, e a recompensa vem a cada superação de desafios que encontramos no caminho. 

Naquele artigo, defendi que as pessoas se relacionam com outras e não com marcas e que, por isso, as empresas também precisam desenvolver características humanas. Portanto, os negócios devem passar por um processo de autoconhecimento para descobrir quem são, onde estão e como desejam fazer a diferença no mundo.

TESTE DE AUTENTICIDADE

Para isso, proponho um rápido TESTE DE AUTENTICIDADE*, que deve ser respondido com SIM ou NÃO. Seja 100% verdadeiro em suas respostas, combinado? Então, vamos lá!

1. VOCÊ SENTE QUE ESTÁ LEVANDO A MENSAGEM CERTA PARA A SUA AUDIÊNCIA NAS REDES SOCIAIS?
2. VOCÊ SENTE QUE ESTÁ SENDO VOCÊ MESMO, AO INVÉS DE SER UM PERSONAGEM PROFISSIONAL?
3. VOCÊ SE SENTE ORGULHOSO DO SEU POSICIONAMENTO NA INTERNET?
4. VOCÊ SENTE QUE A SUA MARCA TEM A SUA ESSÊNCIA?
5. VOCÊ TEM UM PROPÓSITO CLARO PARA O SEU NEGÓCIO?
6. VOCÊ REALMENTE É APAIXONADO PELOS PRODUTOS/SERVIÇOS QUE VENDE?
7. VOCÊ EXERCE UMA LIDERANÇA BASEADA EM VALORES QUE ACREDITA?
8. VOCÊ SENTE QUE SEU NEGÓCIO TE TRAZ FELICIDADE E FAZ SEU OLHO BRILHAR?
9. VOCÊ FALA A VERDADE PARA OS SEUS CLIENTES, MESMO QUE, COM ISSO, PERCA A SUA VENDA?
10. VOCÊ SE SENTE UM LÍDER DE VERDADE, DENTRO DO SEU NEGÓCIO?

Resultado

Agora, some quantas perguntas você respondeu “sim” e quantas respondeu “não”.

Você deve ter notado que a resposta ideal para todas as perguntas é “sim”, mas fique calmo se, em algumas perguntas, você tiver respondido “não”. Chegar neste nível de autenticidade leva tempo, e o caminho é o autoconhecimento como expliquei acima.

É preciso dizer: todos nós, pessoas ou empresas, somos fortemente influenciados pelo ambiente em que estamos inseridos. Isso quer dizer que, se o seu negócio faz parte de um mercado extremamente competitivo, você também precisa ser, ou então vai ficar para trás. Ser competitivo não significa abrir mão dos valores e crenças que norteiam a sua existência. Vou dar um exemplo:

Uma empresa varejista compete com seus concorrentes para ter o melhor preço. Então, para reduzir os seus custos, ela reduz a qualidade da matéria-prima, paga mal seus colaboradores e estipula altas metas para os seus vendedores. No entanto, se essa empresa tem como valor o respeito ao cliente e às pessoas, esse comportamento não faz o menor sentido. É possível reduzir custos e aumentar as margens de lucro, tornando os processos mais eficientes, diminuindo perdas, treinando melhor a equipe, etc. Ou seja, empresas autênticas possuem um discurso congruente com suas ações. Então, a dica de hoje é: faça uma reflexão a partir das respostas que você deu no teste acima, esee é o primeiro passo rumo ao Marketing com mais AUTENTICIDADE.

Espero que você tenha ficado bastante pensativo (a) após esta leitura. Isso é o que chamamos de INCÔMODO PRODUTIVO, algo que aprendi durante minha formação como Educadora Executiva. Por fim, é importante mencionar que só avançamos para o próximo nível quando superamos nossa ZONA DE INCOMPETÊNCIA.

No próximo artigo, continuaremos com os próximos passos do Marketing com Autenticidade. Até breve!

*Este teste de autenticidade é de autoria de Pedro Supperti, fundador movimento MKT de Diferenciação e autor de “Ouse Ser Diferente”.

Fernanda Assis é coordenadora geral da Agência Propagare Marketing Digital e Educadora Executiva, com 10 anos de experiência em comunicação e marketing.

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Gestão dentro da porteira: a riqueza do Brasil corre sérios riscos

Vamos falar do agro? Do agro dentro da porteira, que são as inúmeras empresas formadas de CPF’s espalhadas pelo Brasil?

Normalmente, quem está distante desse universo, imagina essa atividade como sendo muito tranquila, às vezes até bucólica, simples, em que basta plantar, colher, vender e pronto, mas, para quem está mais perto da atividade ou, literalmente, inserido nela, a vivenciando na pele, no dia a dia, sabe que o setor precisa se reinventar todos os dias, tornando a atividade emocionante, para não dizer outra coisa.

Ao tratar o assunto gestão de riscos no agro, trazemos à tona todos os desafios que o setor enfrenta. Estar em um setor da economia que só cresce e é importante para o país, e mais ainda para o mundo, pois estamos tratando também de alimentos, torna tudo mais complexo e, ao mesmo tempo, apaixonante.

Só que o que é gerenciamento de risco? Alguns conceitos precisam ser bem explicados e, quando falamos em risco, estamos falando de algo que pode gerar alguma consequência. Sabemos que ele existe e suas probabilidades, o que é totalmente diferente de incerteza, que é algo que não conseguimos identificar e não sabemos quais serão os seus resultados, portanto, risco é gerenciável. O que não se conhece e não se mede, não se gerencia.

A gestão de risco consiste em identificar, analisar, planejar, monitorar e controlar o risco, e quais são os principais riscos envolvidos no agro? A seguir, temos alguns deles:

Risco Estratégico: está ligado às questões de planejamento estratégico, ao clima organizacional, sustentabilidade, sucessão e a toda tomada de decisão.

Risco Operacional: diz respeito principalmente à operação em si, no que tange toda a parte agrícola, clima, segurança do trabalho, pragas e todas as pessoas envolvidas na operação.

Risco de Mercado: do que adianta produzir, se não se sabe como vender. A comercialização entra nesta categoria, assim como o mercado futuro e a necessidade de fazer proteção (hedge).

Risco Legal: aspectos jurídicos, legislação trabalhista e ambiental e toda a parte tributária.

Risco Financeiro: traz aqui o enfoque em crédito e liquidez, orçamentos, juros e câmbio.

Dentro de cada categoria, temos facilmente várias subcategorias, divididas pela complexidade do negócio. Isso quer dizer que problemas complexos requerem soluções complexas e, principalmente, criativas, assim é o agro. Todos os riscos têm sua relevância, como, por exemplo, acompanhar a movimentação do mercado é importante, pois essa movimentação está ligada aos preços, o que afeta diretamente a receita. Este risco pode ser mitigado, olhando os cenários e realizando as travas de preço, sendo essa uma medida de controle. O clima pode ser monitorado com o uso de ferramentas de meteorologia, essa também é uma medida de controle, pois afeta no planejamento agrícola e na produtividade.

Só que, quando vamos mais a fundo e colocamos o dedo no risco financeiro, percebe-se que ali tem muito mais com o que se preocupar, pois tudo que envolve esse processo vai além da produtividade e da receita. Estamos falando do resultado operacional (receita menos custos e despesas), que é o indicador que mostra se o negócio tem liquidez e, principalmente, se sustenta (aqui, a gestão ganha um pouco mais de complexidade). Fica claro que buscar um olhar estratégico, baseado em informações, nunca foi tão necessário. O agro é pop, é tech, é tudo, sim, mas requer evolução na gestão. Lembre-se, então, que bons resultados podem mascarar ineficiência e o que não se mede não se gerencia.

Empresários quebram em momentos bons e não nos ruins, pois a consequência nunca vem de imediato, ela aparece no futuro. É necessário entender que o mercado é cíclico e as decisões precisam ser tomadas com um pensamento estratégico e de longo prazo. Os negócios precisam se sustentar e os líderes terão papel fundamental na manutenção da sustentabilidade. Eles precisam criar ambientes onde as pessoas se sintam bem e consigam empregar o seu melhor, além disso, precisam de inteligência para entender todos os contextos e capacidade de liderar em ambientes dinâmicos e, às vezes, turbulentos.

A produção agrícola cresceu, mas a gestão ainda é tratada por muitos como há 20 anos. Já somos digitais, com máquinas que conversam entre si, e a tecnologia auxilia para prever o clima, para gerar economia de água e outros insumos. O mercado é global e as informações são muito acessíveis, no momento em que vivemos um agro de muita inovação, produtividade e competitividade.

Como se resolve isso? Com gestão, alicerçada em três pilares:

Pilar 1 – Pessoas: empresas, inclusive as rurais, são feitas de gente trabalhado com gente para atender gente, logo, são as pessoas o grande diferencial desse negócio. Os líderes terão o grande desafio de criar ambientes favoráveis ao engajamento, que estimule a inovação e a cooperação, e é preciso também desenvolver pessoas para que elas sejam protagonistas com propósitos e que realmente façam a diferença para a empresa e para as suas vidas. Os líderes precisarão ter cada vez mais inteligência emocional e contextual para se adaptar e ter uma visão ampla das coisas, principalmente, para a tomada de decisão.

Pilar 2 – Processos: ter processos definidos é o que determina o futuro da empresa, demonstra maturidade de gestão e a preocupação com a sustentabilidade do negócio. Todo negócio precisa ter processos bem definidos, isso dá agilidade, previsibilidade, acuracidade, facilitando a gestão e a tomada de decisão, tudo baseado em um Planejamento Estratégico, que funciona como uma bússola para dar o norte aos gestores. Uma curiosidade: a palavra processo vem do latim procedere, que é o mesmo que seguir a diante.

Pilar 3 – Tecnologia: a tecnologia já é empregada no agro há muito tempo e isso tem trazido um impacto que vai da qualidade até a competitividade. Estamos muito mais eficientes no campo, produzindo mais com menos, devido ao uso da tecnologia. O grande desafio é, ainda, utilizar a tecnologia para o planejamento e gestão, mas a boa notícia é que ferramentas não faltam. Ter a ferramenta como aliada é bastante necessário à sobrevivência do negócio. Ainda, os controles precisam sair do “caderninho” e os dados transformados em informação, para o auxílio na tomada de decisão.Por fim, não resta dúvida que o agro se destaca, principalmente, pela resiliência, pois consegue driblar todas as dificuldades climáticas, de crédito, de gestão e se reinventa a cada ano, recomeçando cada vez que dá errado, mas é preciso atenção, pois o cenário muda e tudo é cíclico.

O agro é a riqueza do nosso país, porém, sem gestão e sem planejamento de longo prazo, ela fica à mercê da sorte. Vamos juntos mudar isso?

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COMUNICAÇÃO ORAL EFICAZ

FALAR E COMUNICAR É A MESMA COISA?

Desde os tempos de acadêmico da comunicação, venho observando como as palavras FALAR e COMUNICAR são usadas como se tivessem o mesmo significado. O que não está errado, pois o dicionário informa que comunicar é sinônimo de falar. Na prática, porém, eu posso falar e não me comunicar, no caso da oralidade. É preciso, então, nesse caso, considerar o que seria a comunicação como processo.

Penso que FALAR está associado à ação de articular sons, emitindo palavras com um significado pré-definido. Esse ato ocorre a partir do nascimento do ser humano, sendo que, por imitação, ouvimos e repetimos sons, dando-lhes sentido. No popular, vamos ter uma pessoa que fala muito ou pouco, dependendo do número de palavras emitidas.

Já COMUNICAR vai muito além. Temos, nesse caso, um procedimento complexo. Para sua configuração, precisamos de três elementos: emissor, receptor e mensagem. Ainda, o mais importante – o receptor precisa entender a mensagem. Ou seja, o processo de comunicação precisa de, no mínimo, duas pessoas. O emissor codifica a mensagem de maneira clara e objetiva, e o receptor pratica uma escuta ativa para receber e decodificar essa mensagem. Então, na prática, não dependemos apenas de uma oratória eficaz, mas também de uma escutatória consciente. 

Partindo do pressuposto de que comunicação é a troca de mensagens, pode-se dizer que o processo comunicacional é, antes de tudo, uma práxis objetiva. Trata-se de uma habilidade aprendida, uma habilidade exclusivamente humana, que ocorre a partir da linguagem, que é também uma capacidade que pertence apenas ao ser humano. Assim, como o ser humano é eminentemente social, isso é, incapaz de viver isolado e solitário, decorre daí o fato de esse ser um fenômeno social. Este aspecto social não está restrito, contudo, como muitas vezes reiterada, apenas se apresenta limitado à perspectiva da comunicação de massas. No âmbito pessoal, vai além do falar (comunicação verbal), pois temos mais forte a linguagem corporal e o som da voz (comunicação não-verbal).

Uma pesquisa realizada na Universidade da Pensilvânia indicou que: as palavras representam 7% na comunicação de uma mensagem, sendo que a voz representa 38% e o corpo representa 55% da comunicação. Devemos lembrar que, na comunicação escrita, o leitor imagina aquilo que lê e, na comunicação verbal, é o comunicador o responsável por colocar a emoção e as imagens na mente do ouvinte.

O que precisamos ter claro, contudo, é a existência de uma íntima relação entre os processos comunicacionais e os desenvolvimentos sociais. Isso porque a comunicação, ao permitir o intercâmbio de mensagens, concretiza uma série de funções, e dentre elas, temos: informar, constituir um consenso – ou, ao menos, uma sólida maioria – persuadir ou convencer, prevenir acontecimentos, aconselhar com relação a atitudes e ações, constituir identidades e até mesmo divertir.

Comunicação, portanto, é um processo que exige conhecimentos e práticas de técnicas. Ocorre quando o emissor emite uma mensagem ao receptor, que interpreta e dá um feedback, completando-a. Para Duda Mendonça, “comunicação não é o que você diz, mas o que o outro entende”, e completo dizendo que, na comunicação ORAL, não é só o que você diz, mas como você diz, pois ficará muito mais forte a comunicação não-verbal nesse momento. A diferença entre falar e comunicar é enorme. 

QUAL É A PRINCIPAL DIFERENÇA ENTRE COMUNICAÇÃO ORAL E COMUNICAÇÃO ESCRITA?

A comunicação oral é a mais completa, mais cheia de emoção e tem um maior impacto. Por isso, exige mais do emissor. Na comunicação escrita, o receptor está ausente e terá que interpretar o aspecto subjetivo da mensagem. Já na comunicação oral, o emissor será responsável por dar vida à mensagem, pois utilizará, além da comunicação verbal, toda força emocional da comunicação não-verbal. Nosso sistema educacional tradicional não privilegia o desenvolvimento da habilidade de comunicação oral, sendo quase todo desenvolvido com comunicação escrita. Por isso, torna-se necessário buscar esta prática em cursos especiais.

Passadori argumenta que “apesar de todo avanço tecnológico dos meios de comunicação, sobretudo da internet e da disponibilidade de recursos audiovisuais, teleconferências e estrutura de telecomunicações, as pessoas se mantêm em contato direto, se reúnem, discutem, conversam, debatem, falam, ouvem e nunca deixarão de fazer isso”. Ainda, de 16 competências que tornam um profissional relevante em seu ambiente de trabalho, Cláudio Queiroz, mestre em administração de empresas, aponta que a maioria tem relação direta ou indireta com a comunicação. 

Você encontrará, nessa relação, formas mais tradicionais – apesar de nem sempre bem trabalhadas – como a comunicação escrita e falada, mas o tema também aparece em gestão da informação, liderança, negociação, orientação ao cliente, orientação ao resultado, relacionamentos interpessoais (isto é, com os outros) e intrapessoal (consigo mesmo), além de tomada de decisão. Portanto, para todas serem bem exercidas, o domínio da comunicação é necessário, é matéria interdisciplinar, pois facilita a exposição das demais competências (KYRILLOS; JUNG).
Comunicação – do latim – communicare, que tem o significado de: trocar opiniões, partilhar, tornar comum, conferenciar. Pode ser realizada por meio do contato físico (abraços), da expressão corporal (gestos) e sistemas simbólicos. O homem pode se comunicar tanto verbalmente, como não- verbalmente. A comunicação é uma necessidade essencial, pois é percebida a partir do contato entre dois ou mais seres humanos e pode ser descrita pelo termo conversação. A comunicação representa um processo primário, ela é uma forma de interação, com produção de sentido entre os seres humanos. É um processo constituinte da sociedade, ou seja, não é que exista sociedade e depois haja comunicação entre as pessoas, a sociedade passa a existir no processo de comunicação. A própria existência do ser humano, dotado de inteligência, linguagem, consciência, é um produto da comunicação.

COMO DESENVOLVER UMA COMUNICAÇÃO ORAL EFICAZ?

Você já parou para analisar quais são as pessoas que se destacam nos grupos de amigos? Nas empresas? Na família? Quando paramos para fazer essa análise, percebemos que, muitas vezes, destaca-se aquele que se comunica melhor, e não necessariamente quem sabe mais. Uma matéria da BBC Capital, em 2017, revela, a partir de uma pesquisa da Universidade de Chapman, que o medo de falar em público é a maior fobia entre os participantes, sendo que 25% deles tinha medo de falar diante de uma plateia. Na mesma publicação, o famoso bilionário Warren Buffet diz que um curso para aprender a falar em público foi, em parte, responsável pelo seu sucesso (SMEDLEY, 2017).

“Numa época em que as ideias certas, apresentadas de forma certa, podem correr o mundo na velocidade da luz, gerando cópias de si mesmas em milhões de mentes, é extremamente útil criar os melhores meios” (ANDERSON). Para verbalizar seus conhecimentos e opiniões, torna-se necessário desenvolver uma comunicação eficaz, potencializando recursos pessoais e complementares para se expressar com espontaneidade, naturalidade e objetividade.

Dois elementos importantes para um bom comunicador são: naturalidade e entusiasmo. Ser artificial ou imitador baixa o nível de comunicação. Além disso, o envolvimento com o tema torna a comunicação mais eficaz e, as falhas cometidas em outros aspectos da comunicação, tornam-se menos relevantes. O segredo do bom comunicador exige disciplina, trabalho e preparação, e é importante ter algo de concreto a dizer e muito envolvimento com o tema. Trabalhar a objetividade e o ordenamento das suas ideias irá potencializar sua mensagem oral.

No caso da comunicação oral, sempre temos, como figura central, quem está fazendo a exposição com recursos pessoais (linguagem corporal e voz), mas podemos completar e ilustrar essa comunicação com recursos complementares, que podem colaborar com esse processo. Entre os principais, pode-se destacar a eficiência ilustrativa do slide e o bom uso do microfone. Considere também o formato da comunicação: informativa, entretenimento ou persuasiva.

A competência comunicativa é uma das características de quem exerce a liderança em qualquer setor: na família, entre amigos, na atividade política, religiosa ou empresarial. Podemos afirmar que os empresários, nas reuniões com os pares, e os estudantes, nas apresentações de trabalhos, têm como ferramenta básica a palavra, cuja utilização adequada auxiliará o sucesso na exposição.

“Sessenta por cento de todos os problemas administrativos resultam de ineficiência na comunicação”.

O desafio é conhecer e praticar recursos pessoais e complementares da comunicação oral para que a mensagem chegue sem ruídos. A exemplo do que faz um músico quando prepara uma música nova, o treinamento intenso faz toda diferença na qualidade final, bem como aumenta a desinibição na hora da apresentação, demonstrando, dessa forma, mais naturalidade. Ainda, o significado dessa mensagem vai além dos códigos verbais da comunicação, pois seu maior significado vai estar na comunicação não-verbal.

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