Liderança

Líder, seja humano e faça a diferença!


08/09/2021 Fábio Donato

Como você é visto dentro da sua organização?

Qual é a opção que você escolheria?

  1. a) Passivo = Custo  b) Ativo  c) Objeto d) n.d.a.

Frequentemente, vejo declarações dos C-Levels, cargos de alto escalão executivo, dizendo que: “As pessoas são o principal ativo dentro da nossa organização” ou “Através das pessoas, iremos alcançar os nossos objetivos”, “Melhoramos a produtividade investindo em nossos colaboradores”, “Nossos resultados são atingidos pela maneira que gerenciamos nosso time”, dentre outras afirmações que levam a interpretações no sentido de que as pessoas são recursos, como ativo e objeto dentro das organizações.

Pelo exposto, cabem aqui as alternativas “b) ativo” ou “c) objeto”.

Ou seja, qualquer declaração que esteja apontando os colaboradores como recursos para se alcançar os números, correspondendo-os a um bem que essa organização possui e que pode ser convertido em um ganho ou que gere um retorno financeiro, passa a ser visto como um ativo.

Ainda, para aquelas organizações antes da pandemia, que seus C-Levels declaravam com orgulho:

“Aqui, o colaborador está em primeiro lugar”, “Em nossa organização todos são importantes” ou “Cuidar da nossa gente é o que importa para gente” e suas variações para ressaltar que as pessoas são essenciais.

Em seguida, de repente, aparece um outro nível do C, impondo uma outra prioridade: o “C-ovid”. Este, que devastou o mundo corporativo das empresas de “fachada” ou “aparência”, que diziam ter uma abordagem centrada nos seus colaboradores, mas demonstraram que eles são tratados como passivos, ou seja, um custo que deveria ser cortado e, assim, muitas delas o fizeram, justificando essa atitude como sendo a única estratégia para sobrevivência.

Mais uma vez, o discurso de que “as pessoas são importantes” não correspondeu com a prática da demissão em massa!

Então, fica aqui a alternativa “a) passivo” sendo relacionada a uma despesa.

A visão predominante das organizações, que tratam as pessoas como recursos (uma hora sendo custo, que deve ser cortado ou diminuído, outra hora como ativo e, assim, devendo ser otimizado), que é mais apropriada a processos e máquinas e não ao ser humano. Ou, como objeto, que é o meio para se conseguir algo. 

De qualquer ângulo que se vê, é o ser humano que é tratado como uma ferramenta ou instrumento, e não como sujeito, e deixa de ser existencialmente humano!

Ou seja, as respostas são as opções “a”, ”b” e “c”.

Como disse Paulo Freire: “O homem é objeto por distorção, mas sujeito por vocação”.

Seja demasiadamente HUMANO!

Se tudo isso faz sentido para você, então, provavelmente, a alternativa escolhida foi a “d) n.d.a.”. O que transcende a resposta além do acrônimo de “nenhuma das alternativas acima”, mas com uma visão humanista de “n.d.a.- não se deixe aceitar”, que pode ser entendido como não aceitar que você seja apenas um recurso para alcançar os resultados, deixando de lado a sua natureza como sujeito e:

– Sabendo também que o ser humano, como sujeito, aprende e se desenvolve mais quando percebe que a sua dignidade está sendo respeitada e a organização entende e atende às suas reais necessidades, objetivos e desafios para poder contribuir com a sustentabilidade e lucratividade do negócio.

– Quando o olhar, direcionado aos números, muda e foca em pessoas, e a organização consegue ajustar mais facilmente todos os seus problemas, estimulando-as a pensar diferente e positivamente, com proatividade para fazer mudanças em qualquer situação, mesmo diante de crises, como em uma pandemia, encontrando melhores soluções juntamente às pessoas e não a partir delas.

– Compreendendo que empresas notáveis, com resultados extraordinários, existem quando a humanização e a excelência em gestão e liderança se encontram e suas diferenças se dissipam, substituindo a lucratividade por felicidade e satisfação de todos que fazem parte desta relação. 

Uma humanização que privilegia fazer o bem, valorizando os colaboradores com relações humanizadas que engrandecem a importância de todos. 

– Empoderando cada um para que seja possível liderar em qualquer posição, com expansão do seu potencial e autonomia, cuidando de gente, como seres humanos, e não os gerenciando como recurso!

– Quando o foco passa a ser a humanização nas organizações, e a importância que este processo tem na criação de verdadeiros Líderes Humanizados, papel fundamental no sucesso de uma jornada que pavimenta o caminho para o crescimento sustentável e consciente, tendo, como consequência, melhores resultados na geração de negócios prósperos. 

Por fim, a sua resposta te fez repensar em qual é a sua atuação e qual deveria ser o seu valor para sua organização?

Se sim, então, que venha o Resultado, mas que ele seja Humanizado.

Humanize-se e faça a diferença!

Conte comigo nessa jornada!

Fábio Donato – Educador Executivo

Leia Também: As 3 Habilidades Para o Líder Assumir o Protagonismo

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A importância do equilíbrio cultural nas organizações


07/05/2021 Fernanda Santoro

A importância do equilíbrio cultural nas organizações

O que difere organizações tóxicas de organizações admiradas?

Cultura e Liderança, com certeza, são os principais fatores que contribuem para essa diferenciação.

Culturas e líderes extremistas, que focam somente nos números, dificilmente irão despertar uma admiração duradoura ou promover o desenvolvimento sustentável de seus times.

Empresas admiradas têm o que eu defino como equilíbrio cultural, que é representado por 4 pilares distintos: propósito, valores, coerência e confiança.

Um propósito genuíno inspira e gera engajamento, pois demonstra a consciência da empresa sobre seu papel social e sua preocupação em contribuir com algo maior, que se conecta diretamente com a emoção das pessoas e seus propósitos pessoais.

Valores são as regras que demostram o que é importante e norteiam o jeito de ser daquela empresa. Valores não são definidos por simples palavras, mas pelo significado delas.

Para você, líder, respeito significa tratar todas as pessoas de igual maneira, independentemente de sua função?

Valores compartilhados de forma transparente dão a todos a oportunidade de autoavaliação sobre sua conexão com a cultura da empresa.

Coerência é o que valida o que a empresa declara. É o alinhamento entre discurso e prática.  Você já parou para pensar se tudo aquilo que é declarado nas redes sociais, nos murais, nas reuniões de comunicação é efetivamente vivenciado?

Caso algum comportamento esteja desalinhado com o propósito e os valores da empresa, ele é rapidamente sinalizado e corrigido?

A forma que a empresa lida com seus diferentes stakeholders (colaboradores, clientes, fornecedores) evidencia o que está formalizado na declaração de valores?

O que e como a sua empresa entrega é coerente com o seu porquê? Coerência é olhar para todos os lados da organização e enxergar uniformidade de atitudes, mesmo diante da diversidade do seu time.

A confiança nasce como resultado da coerência. Se o que é dito condiz com o que é praticado/ vivenciado naquela empresa, as pessoas naturalmente se sentem confiantes e seguras para serem elas mesmas.

Elas passam a compartilhar suas opiniões e se arriscam a propor ideias divergentes. Discutem abertamente sobre seus erros e os aprendizados gerados, sem receio de julgamentos. Geram conflitos construtivos, que levarão a propostas e resultados mais grandiosos e inovadores.

O alinhamento destes 4 pilares forma o equilíbrio cultural, que fortalece um clima saudável e de segurança psicológica na empresa, impulsionando a criatividade, a inovação, a agilidade, a produtividade e o engajamento.

Se um destes pilares não estiver bem alicerçado, isso implicará em um impacto direto na confiança, o que irá desacelerar, congelar ou até mesmo bloquear qualquer evolução.

A cultura de sua empresa é admirável ou tóxica? Ela inspira você a evoluir ou te mantém no lugar comum?

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Qual a Função Primordial do Líder?


10/02/2021 Fábio Donato

Primeiramente, peço licença a você para descrever esta função de uma maneira não convencional, mas personificada. Instigando à revelação pela seguinte provocação:

Sou poderoso. Transformo pessoas conformadas em inconformadas.

Sou essencial para o seu aprendizado. Te ofereço inúmeras possibilidades de desenvolvimento e grandes mudanças poderão ser reveladas. 

Eu te causo uma desobediência produtiva, uma insatisfação positiva, uma reflexão sobre a vida, mudando o seu olhar e visão sobre o trabalho e não o trabalho, mudando apenas a percepção de como as coisas são!

Te proporciono alcançar sua melhor versão! Elevo o seu padrão de exigência e te faço ir para o seu próximo Nível!

Te faço aflorar toda a beleza do ser humano.

Eu sou um convite para sua EVOLUÇÃO!

Então, você sabe quem eu sou? 

Muito prazer: eu sou o DESCONFORTO! e te convido a me abraçar!

Importante ressaltar que é um Desconforto Produtivo, quando provocado usa como combustível para se desempenhar melhor utilizando o máximo potencial.

Toda a beleza do ser humano consiste em tornar algo melhor do que se foi – Stefan Zweig

Desconforto faz bem, te tira da zona de conforto quando se tem a percepção sobre si e acredita que tem capacidade para fazer, e acredita no seu potencial. E por isso, vai se desenvolver para alcançar o seu objetivo.

Função Primordial do Líder

A função primordial da liderança é provocar o desconforto no sentido de despertar o caminhar para a EXCELÊNCIA, e ao mesmo tempo prover um ambiente seguro(segurança psicológica) onde as pessoas são capazes de pedir ajuda, expor suas ideias, erros e encorajadas a assumir os riscos da aprendizagem para que possam entrar em uma zona de alta performance nutrido pelo sentimento de realização.

Por outro lado, no desconforto improdutivo, quando se tem desafios, usa o incômodo para se vitimizar e se fechar. Não evolui, e, às vezes, até regride, achando ser incapaz de fazer.

Sua percepção é que não é capaz de fazer e não se desenvolve e fica estagnado. Não acredita na sua capacidade. E ficar parado traz a percepção de frustação que gera sofrimento. Sabendo que, se não aceitar o desafio e aproveitar a oportunidade não vai se desenvolver.

Qual o Papel do Líder?

O papel do Líder é provocar, desafiar, apoiar e desenvolver, ajudando as pessoas a terem melhores percepções sobre elas mesmas! É elevar o nível de consciência dos colaboradores acrescentando um propósito com desconforto para que o colaborador tenha consciência do porquê vale a pena ser incomodado e do porquê vale a pena aceitar o desafio.

O que não te desafia não te transforma, nós EVOLUÍMOS na medida em que nos desafiamos.

Muitas vezes o desconforto produtivo não vem, não porque o colaborador não acredita nas suas competências, mas porque não acredita que vale a pena em se desempenhar para esta organização, para esta equipe, para este trabalho. Porque o colaborador acredita que não vale a pena disputar um jogo intenso, que exige dedicação e muito esforço na conquista de resultados.

Como Líder, seja um Facilitador e um Provocador para instalar propósito nas pessoas. Seu papel é reconhecer o significado daquilo que você realiza e daquilo que o seu colaborador realiza.

Desconforto + Significado => passo importante para sua Evolução

Finalizo dizendo: muito prazer, sou Fábio Donato, Educador Executivo, especialista no desenvolvimento de Líderes com gestão humanizada. Sem romantismo, direto ao resultado! 

Foco na liderança humanizada para impulsionar o potencial dos Líderes para alta performance e resultado com bem-estar, qualidade de vida e felicidade no trabalho. 

É uma experiência no trabalho com felicidade impactada pela excelência humana na gestão e liderança!

Fábio Donato
Educador Executivo

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Os melhores líderes inspiram lealdade e o engajamento da equipe


03/02/2021 Raimundo Ribeiro

Estar preso no trabalho com o qual não está comprometido e constantemente procurando por validação – se esta é a história da sua vida ou da equipe com a qual você trabalha, você precisa fazer algumas mudanças sérias. Não apenas para ser notado, mas porque o futuro da sua organização depende disso.

Ao mesmo tempo, também notamos que a maioria dos líderes estão desligados de sua equipe, focando apenas na agenda organizacional. Eles comunicam sua visão de forma eficaz e dão muitas palestras motivacionais de alta energia, mas no final do dia, eles não conseguem fazer os membros de sua equipe se sentirem mais seguros no local de trabalho.

As organizações desejam empregadores e funcionários que sejam leais.

Quando empregadores e funcionários são leais uns aos outros, a satisfação, a produtividade e a lucratividade da empresa aumentam.

No local de trabalho, existem aqueles que promovem a confiança e conquistam lealdade e aqueles que abusam da confiança e da lealdade para obter ganhos pessoais. Aqueles que comandam a lealdade daqueles ao seu redor por causa de seu título, e aqueles que conquistaram a lealdade ganhando a confiança e o respeito de seus funcionários.

Cuidado: Algumas empresas abusam de seus funcionários leais, pedindo-lhes que façam mais do que outras. Nunca force uma pessoa leal a ponto de ela não se importar mais.

A diferença na lealdade é se um funcionário está seguindo as ações de um gerente ou de um líder.

Em definição, lealdade é um forte sentimento de apoio a uma pessoa, lugar ou causa. É uma característica intrínseca baseada nas emoções e no compromisso de uma pessoa.

Compartilho com vocês algumas dicas sobre como inspirar o trabalho em equipe e o comprometimento da equipe. Vamos lá.

Concentre-se na importância, não apenas no sucesso: 

Ajudar seus funcionários a ter sucesso é bom, mas não é inspirador o suficiente por si só. Encontre maneiras de ativar os talentos naturais de sua equipe de forma que eles se sintam mais responsáveis em relação ao trabalho. Concentre-se em algo que seja mais significativo – e duradouro.

Acredite na aprendizagem: 

Muitas equipes estão cansadas de apenas ouvir o que fazer. O que eles realmente esperam é aprender e permanecer relevantes. Eles querem coaching contínuo e líderes que realmente prestem atenção.

Promova a inovação: 

A maioria das equipes querem causar impacto. Portanto, permita que eles façam parte das discussões baseadas na inovação. A iniciativa é importante, mas estar lá onde as ideias ganham vida é mais emocionante e significativo. E isso os inspira a atuar.

Dê respeito, não apenas reconhecimento: 

Pense além da apreciação e do elogio básicos, encontre maneiras de demonstrar respeito e admiração pelo trabalho de sua equipe. Quando sua equipe perceber que é respeitada, ela se inspirará em seu exemplo.

Mostre confiança, não apenas transparência: 

Em última análise, todo relacionamento (pessoal e profissional) é baseado na confiança. Aumente sua capacidade de ganhar confiança no local de trabalho. Mostre à sua equipe que você acredita neles. As equipes ficam inspiradas quando sabem que seus líderes acreditam nelas.

Muitas vezes, os funcionários demonstram lealdade ao seu supervisor porque foram ensinados que estão sempre certos – que é o caminho deles ou o caminho certo. 

Lealdade nem sempre é dizer sim

Um exemplo de lealdade é quando os funcionários procuram a ajuda de seu supervisor.

No entanto, se a ajuda não for fornecida, os funcionários ficam frustrados e julgam a eficácia de seu supervisor, resultando em uma perda de lealdade.

Para que a lealdade esteja presente, os funcionários precisam se sentir seguros.

Quando há uma conexão pessoal, as pessoas ficam mais inclinadas a ir além. Os relacionamentos são a base da liderança. O que significa que a lealdade precisa começar com o gerenciamento.

Então, qual é a sua fórmula de liderança para inspirar comprometimento? 

Todos nós somos todos mais inteligentes do que qualquer um de nós

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O Que NÃO é Liderança?


20/01/2021 Raimundo Ribeiro

Liderança não é controlar e culpar; Trata-se de dar responsabilidade e cuidar de pessoas 

“Faça o que eu digo e não como eu faço” é o que eu cresci ouvindo muito de alguns daqueles que foram designados como líderes em minha vida.

Eu usei a palavra designada porque não as escolhi como meu líder. Eles foram escolhidos para mim.

Liderança não é sobre controle

A liderança do tipo comando e controle que reinou no passado – não estou dizendo que funcionou bem – só que está se extinguindo.

Controle, intimidação e ameaças criam um ambiente de trabalho tóxico: um ambiente baseado no medo.

O medo inflama nossa resposta de conflitos ou fuga. O medo extingue a confiança. A confiança é o combustível necessário para que os funcionários criem, inovem, produzam e prosperem.

Vamos lá:

As perspectivas aspiram a trabalhar com e para líderes que investem em seu desenvolvimento e crescimento. Os funcionários seguirão um líder em quem possam confiar.

Líderes que insistem em manter o passado estão criando gargalos. Se você acredita que não precisa mudar – você é o gargalo.

A única maneira de melhorar o local de trabalho é enfrentar como realmente é hoje.

É hora de ter conversas honestas, desafiadoras, autênticas, vulneráveis e compassivas. Conversas que constroem confiança e entendimento. Conversas que abrem portas para o crescimento e um caminho coeso e sustentável.

O que aconteceria se tivéssemos a oportunidade de escolher nossos líderes? 

Eu me pergunto que porcentagem daqueles que tivemos que “seguir” teríamos escolhido.

Pense nisso: Como ser o líder que todos querem seguir.

Pessoas com habilidades adequadas ao futuro provavelmente ignorarão uma empresa apaixonada pelo passado.

Grande liderança não é sobre controle. Grande liderança é cuidar de seu pessoal e torná-lo melhor. Responsabilidade só se dá a quem queremos ver evoluir. A grande liderança não é baseada no ego; é ecológico.

Os líderes que são emotivos serão os que outros querem seguir, porque possuem alto nível de inteligência emocional.

Eles são mais hábeis na tomada de decisões, gerenciamento de relacionamentos e desempenho no trabalho.

Como resultado, aqueles que os seguem o fazem por causa do que veem neles.

Quem não gostaria de seguir um líder como esse?

O desafio é se tornar esse tipo de líder.

Bons líderes fazem as pessoas sentirem que estão no centro das coisas, não na periferia. Todo mundo sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centralizadas e isso á sentido ao seu trabalho.

Warren Bennis

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Líder Assertivo: Liderança Centrada na Tomada de Decisão


13/01/2021 Raimundo Ribeiro

O mundo em que mergulhamos nos últimos dias, com o coronavírus, transformou o trabalho remoto — até então apenas uma possibilidade — em uma necessidade compulsória. Neste contexto uma liderança assertiva é fundamental.

Líder assertivo é questão de sobrevivência. Foco em resultado e respeito às pessoas são os dois pilares da liderança assertiva.

A liderança assertiva tem o poder de criar vínculos com a equipe, levando todos a fazerem o que é necessário para alcançar o resultado final, sempre se comprometendo voluntariamente com o sucesso.

Ser assertivo não tem relação alguma com estar certo ou errado, e diz respeito à forma com que cada indivíduo lida com problemas e defende suas opiniões, para uma tomada de decisão.

Mas como é possível se manter emocionalmente equilibrado para tomar as melhores decisões em um período de crise?

O que está em jogo é o jeito de ser e fazer da organização. Para uma cultura ser forte e saudável, dependemos menos de tendência e mais de coerência.

Qual o papel da cultura organizacional neste momento em que os líderes precisam gerenciar seus times de maneira remota?

O desafio agora não é mais escolher home office como opção coerente ou não com a cultura, mas como ferramenta necessária para conduzirmos boa parte das nossas interações e iniciativas profissionais.

A cultura deve servir de bússola quando, por exemplo, precisamos disciplinar o uso dos equipamentos, os horários para o trabalho remoto, as responsabilidades e autonomia dos colaboradores, a maneira de trocar feedbacks, orientar as equipes etc. Tudo deve estar embasado na cultura definida e declarada. Ou seja, é hora de demonstrá-la na prática.

Falando em cultura é muito importante identificar no quadro abaixo, qual a cultura de autonomia da sua abaixo:

Receio na tomada de decisões: Se você exerce uma função ou uma carreira que exige decidir coisas importantes, em curto prazo, e isso têm gerado estresse, fique atento. Estar sozinho dificulta ainda mais ter essa agilidade em buscar respostas. Em um local com outros profissionais, ou no próprio escritório, você pode trocar experiências e informações, tirar dúvidas e entrar em contato com detalhes técnicos para balizar suas decisões.

Do ponto de vista da estratégia, há algum ajuste a ser feito?

1 – Sim, enxugar os planos de ação. É melhor trabalhar um grupo focado de iniciativas de curto prazo. Pulverizar a atenção das pessoas em múltiplas iniciativas que trarão resultado apenas no longo prazo não é melhor prática para governar uma crise.

2 – Do mesmo modo, os debates precisam ser mais “pegados”, ou seja, o conflito produtivo precisa ser exercício diário. O líder precisa investir tempo, energia e paciência para discussões difíceis e conversas corajosas para produzir e testar ideias, em um ambiente de poucas certezas mas de muita experimentação e aprendizagem.

3 – Em um contexto de tamanha incerteza, em que nem sabemos o que virá mais adiante (de bom e de ruim), é ainda mais necessário ter gente com atitude de dono.

Estratégia para Tomada de decisões

 A tomada de decisão é o processo pelo qual se escolhe um plano de ação baseado em variados cenários, ambientes, análises e fatores para uma situação-problema. Ou seja, a tomada de decisão refere-se ao processo de escolher o caminho mais adequado à empresa, em uma determinada circunstância.

Tomar decisões envolve a identificação do problema, bem como definir os critérios, analisar, escolher alternativas e verificar a eficácia da decisão.

Questões cruciais a se fazer antes da tomada de decisão:

  1. Qual o problema estamos no momento?
  2. Qual o resultado desejado?
  3. Quais opções e escolhas temos disponíveis?
  4. Quanto tempo e quando devemos decidir?
  5. A quem irá participar e quem esta decisão irá afetar?
  6. Qual será a forma de comunicar a decisão tomada?

Fluxo da tomada de decisão

Imagem

Estilos de Tomada de Decisão

Estilo Autoritário ou Autocrático: Esse estilo se caracteriza pelo controle de um indivíduo, o líder, sobre todas as decisões e por poucas consultas às opiniões dos membros da equipe.

Benefícios: Velocidade na tomada de decisão

Desvantagens: Perda da motivação e comprometimento dos afetados; Falta de contribuição de ideias e novas soluções; Limita o crescimento intelectual das pessoas.

Estilo Participativo: Esse estilo permite e incentiva a participação das pessoas que serão afetadas a com a tomada de decisão.

Benefícios: Motivação e participação das pessoas; Contribuição de ideias e comprometimentos das implantação das mesmas; Compreensão e percepção entre colegas e superiores.

Desvantagens: Diminuição da velocidade da tomada de decisão; Cuidado em ter muitas ideias de muitas pessoas e a reunião acabar sem nenhuma decisão.

Estilo Democrático: Quando a maioria decide, buscando maior aceitação da definição da ação. 

Benefícios: A maioria decide; Decisões rápidas de obter um caminho.

Desvantagens: Descontentamento da maioria; Rivalidade entre grupos (maioria x minoria).

Estilo Consensual: Quando a decisão é tomada por um comitê e/ou equipe multifuncional, pessoas de diferentes departamento opinam e analisam a situação, onde a aceitação é fundamental

Benefícios: Busca apoio unânime para as decisões; Geralmente participa pessoas chaves para esse grupo; Ideias de diferentes áreas da empresa.

Desvantagens: Demora na tomada de decisão sendo necessário mais de uma reunião.

Saber tomar decisões concisas é a principal habilidade de um líder inspirador. Toda decisão parte de um princípio cognitivo que leva em consideração dois fatores essenciais: razão e emoção.

Neste momento temos que dá importância de executar ações que estejam alinhadas com um planejamento sólido para garantir que a empresa alcance seus objetivos.

QUARENTA NÃO É FÉRIAS!!!

–       Olho no caixa: tenha disciplina financeira, negocie

–       Foco no planejamento e na tomada de decisão de curto prazo

–       Intensifique a comunicação com o time e, principalmente com o cliente

Não desmarque, não cancele suas reuniões, treinamentos, negociações…Mude a forma. Faça call, whatsapp, vídeo. Somente juntos vamos manter o mercado brasileiro aquecido, mesmo que numa velocidade diferente!!

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Gestão com Liderança Significativa: Como aplicar esse conceito na sua empresa?


23/12/2020 Veridiano C. Andrade

Entenda como implementar o conceito de gestão com liderança significativa e torne-se uma referência dentro da organização

Quando acendemos ao cargo de gestão, somos automaticamente colocados em uma posição onde devemos gerenciar uma área de acordo com os objetivos previamente estabelecidos para que o negócio se perpetue e todos continuemos sendo reconhecidos. 

Nesse momento, acumulamos conhecimento de ferramentas de gestão que nos ajudam a melhorar os processos, fazendo com que eles gerem os resultados desejados através de controle, monitoramento e governança.

 É justamente aí que entramos no famoso círculo vicioso do “comando e controle”. 

Por que a gestão dos processos é importante?

A gestão dos processos é importante para gerar os resultados, mas isoladamente ela não sustentará os resultados por muito tempo. Na maioria das vezes, caímos no erro e criamos um distanciamento do ativo mais valioso de uma organização: as pessoas. 

Esse tipo de gestão até pode gerar um comprometimento com o resultado pela equipe, mas não garante o seu engajamento.

Focar somente nos resultados e esquecer que eles são conseguidos através das pessoas é uma das armadilhas mais perigosas para um gestor. 

Costumamos achar que, quanto mais ferramentas de gestão de resultados nos habilitarmos e aplicarmos, mais eficientes nos tornaremos. 

Mas aí começa o primeiro sinal de alerta: nos distanciamos da nossa equipe, as metas não são mais alcançadas e os reflexos nos resultados começam a revelar seus impactos.

Isso se dá porque quando gerenciamos somente pelos processos, controles e monitoramento, fazemos com que as pessoas estejam comprometidas com os resultados pré-estabelecidos e que devem ser conseguidos, na maioria das vezes, a qualquer custo – incluindo a saúde mental das pessoas impactadas por isso.

Ter modelos estabelecidos é importante, mas a partir do momento em que o modelo está estabelecido, ele deve ser acompanhado e melhorado, tomando o menor tempo da nossa gestão. 

O que é gestão com liderança significativa e qual sua missão?

A gestão com liderança significativa tem a missão de fazer com que as pessoas entendam para onde a organização está indo, o porquê do caminho escolhido, alinhado a uma missão, visão e aos valores desta organização, encontrando um propósito comum na busca pelos resultados.

O esforço de desempenhar seu papel como gestor com os modelos e ferramentas aplicados deve ser menor na linha do tempo, e a dedicação para liderar pessoas de maneira assertiva deverá ocupar mais espaço no seu dia a dia. 

Começa aqui a transformação, pois esse líder passará por um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento, sendo exemplo para sua equipe e assim podendo construir ambiente confiável, fomentando a vulnerabilidade, confiança e colaboração genuína, para a construção de um ambiente saudável. 

Dedicar mais tempo para conhecer as pessoas de sua equipe, estimulando um ambiente de autodesenvolvimento aberto a novas ideias e ao erro, é uma excelente maneira de consolidar o conceito de liderança significativa dentro das empresas. 

Quando o gestor exerce a gestão com liderança significativa, ele consegue o engajamento das pessoas nas conquistas dos resultados, fazendo com que eles sejam maiores e mais sustentáveis ao longo do tempo.

O gestor líder também deve gostar de pessoas, pois sua relação será pautada por valores, princípios e propósito. 

Além disso, acredito que os líderes devem estar atentos a quatro características ou habilidades que precisam estar em constante evolução, são elas:

Fomentar a visão de futuro

Estar sempre curioso em relação ao futuro, analisar seus conhecimentos prévios e explorar o desconhecido;

Aceitar que tecnologia é uma realidade e saber que será impactado por ela

Saber que ela será a maneira mais simples de superar as constantes mudanças, mas ter em mente que ela é apenas uma viabilizadora e não o fator mais importante.

Estar aberto à inovação

Ter coragem de se arriscar, estar aberto a novas ideias e a experimentação, adotando o erro como aprendizado e encorajando sua equipe a fazer o mesmo.

E o mais importante de todos: o líder deve sempre ter um pensamento humanitário. É necessário abraçar esse papel, usando as habilidades citadas para facilitar a vida das pessoas. 

Esse líder deve estar engajado em desenvolver um ambiente de trabalho significativo para as pessoas, com cultura positiva e provocativa, promovendo a equidade, inclusão e diversidade, além de manter as pessoas saudáveis e felizes.

A minha crença é que essa transformação é necessária e urgente dentro das organizações, pois somente desta forma os resultados serão sustentáveis e perenes, promovendo uma sociedade mais saudável e significativa.

Isso faz sentido para você e para sua realidade profissional? Deixe seu comentário.

Por Veridiano C. Andrade
Educador Executivo
Escola E3

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Liderança Colaborativa: Definição e Como ser Um Líder Colaborativo


25/11/2020 Carla Russi

Este é um parâmetro para o desenvolvimento de equipes altamente responsáveis e a combinação valiosa de pessoas engajadas, confiabilidade, constância e resultados efetivos.

Quando um líder tem conhecimento dos indivíduos que compõe a sua equipe, ele proporciona estratégias compensatórias de forças, equilibrando o sistema de tarefas e preservando a integridade criativa de cada colaborador.

A mentalidade de abundância coletiva é gerada pelo entendimento mútuo em que as consequências de cada ação individual serão refletidas no todo, e que então é preciso manter a integridade da equipe através da dedicação das partes. Propósitos e princípios devem ser integrados e refletidos através do líder, tal combinação ao invés de controle sobre as pessoas, traz o respeito. 

Com este cenário torna-se possível compartilhar mais informações, descentrar mais tarefas e o aumentar a responsabilidade tanto individual quanto coletiva. Quando o líder foca mais nas pessoas e menos nas tarefas, ele consegue modelar e alinhar as estratégias de forma mais assertiva na execução tornando-se um multiplicador sustentável de talentos, e a equipe passa a agir de forma mais sistêmica.

As pessoas bem estimuladas desempenharão seus papéis de forma mais autônoma nas tomadas de decisões e compartilharão estímulos uns com os outros. Visto que um ambiente confiável torna o indivíduo mais colaborativo e comprometido com o grupo, neste tipo de cultura a estrutura, pessoas e recursos atuam em prol de um propósito maior, mas este propósito está vinculado a cada indivíduo de forma particular. Eis aqui a grande diferenciação!

É através do trabalho que os seres humanos tornam reais seus sonhos, objetivos e metas. Tornar este caminho mais significativo é tarefa de ambas as partes. De um lado temos um empresário que adquire seus sonhos através de sua empresa e que precisa de funcionários envolvidos e capacitados.

Do outro lado temos o funcionário que também tem seus sonhos e que precisa desenvolver seu potencial para manter suas aspirações e que precisa de um ambiente propício. Contribuir não é somente fazer a sua parte, contribuir é se tornar parte, é atribuir valor e dedicação para o resultado. 

Num ambiente colaborativo, as ações serão mais rápidas devido à autonomia de tomadas de decisões, descentralizando as questões burocráticas que tornam os resultados mais lentos.  A execução não depende somente de um líder-chave, mas de um membro que demonstra mais habilidade para determinada ação.

O comportamento altruísta torna o indivíduo mais ativo e produtivo, as cobranças são naturalmente incorporadas nas responsabilidades e consequências da própria equipe. O envolvimento individual determina não somente o sucesso da equipe, como o próprio sucesso através do engajamento. Ninguém quer perder, e o trabalho de equipe gera esse laço emocional de que¨ todos somos um¨, e que juntos fortalecemos os talentos uns dos outros para o sucesso integral.

Um ponto crítico é a cobrança de responsabilidades, uma forma de contornar este ponto é alinhar as funções de cada integrante conforme as suas habilidades mais fortes, ou seja, cada integrante faz o que sabe fazer bem feito, porque quando um ser humano está agregando valor e utilizando a sua força criativa ele automaticamente torna-se autor responsável pela tarefa, sem necessidade de controladores e motivadores externos. E essa colocação do elemento humano certo e no lugar certo é do líder, pela capacidade de conhecer, entender e posicionar o seu liderando na sua equipe.

Para traduzir uma postura colaborativa, é importante salientar que todos os integrantes da equipe devem discutir permanentemente e acompanhar o desenvolvimento íntegro do trajeto, isso requer uma rotina traçada dos encontros das equipes e ferramentas transparentes para visualizar os avanços e os passos a serem adotados. Para praticar esta disciplina as tarefas devem ser traçadas diariamente e semanalmente, para que todos possam identificar comportamentos novos e melhores já no percurso, substituindo o controle pela criatividade.

As linhas de comunicação em todas as direções deverão ser abertas, participativa e circular para que todos tenham acesso aos mesmos dados. Uma maneira ótima para realçar resultados que contribuem para explicitar os esforços individuais e coletivo.

Somente passar uma meta é algo vazio e nada inspirador, mas proporcionar uma experiência com valor e propósito e fazer o indivíduo acreditar e tomar posse de um projeto conduz qualquer resultado ao sucesso.

Carla Russi
Educadora Executiva

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Liderança Corporativa: O que é e Como Desenvolver?


28/10/2020 Veridiano C. Andrade

Em meus 35 anos de mundo corporativo, tenho percebido a grande dificuldade que as pessoas enfrentam para desenvolver a liderança corporativa com base em uma gestão significativa. O que eu quero dizer com isso?

Todos nós quando acendemos ao cargo de gestão, somos automaticamente colocados em uma posição onde devemos gerenciar uma área que deve gerar resultados, atrelados aos objetivos estabelecidos para que o negócio se perpetue e todos continuamos sendo reconhecidos. 

Nesse momento, buscamos adotar ferramentas de gestão que nos ajudem a melhorar os processos da organização, fazendo com que eles gerem os resultados esperados através de controle, monitoramento e governança.

É justamente neste ponto que nós passamos a buscar por melhores práticas de gerenciamento da rotina, e entramos no que é conhecido como círculo vicioso do “comando e controle”. 

A Liderança Corporativa e a Gestão dos Processos da Organização

A gestão dos processos é importante para alcançar metas e objetivos, mas ela isolada não sustentará esses resultados por muito tempo, pois na maioria das vezes, caímos no erro e criamos um distanciamento do “bem” maior, que existe dentro de uma empresa: as pessoas. 

Posso dizer que esse é um dos grandes desafios da liderança corporativa atualmente. Esse tipo de gestão até pode gerar um comprometimento com o resultado por parte da equipe, mas dificilmente irá estimular o engajamento.

Por que você não deve focar apenas nos resultados quando falamos sobre liderança corporativa?

Muitos gestores caem na armadilha de focar somente no resultado, e esquecem que eles são conquistados com o auxílio das pessoas que desempenham suas atividades diariamente na empresa. 

Costumamos achar que quanto mais ferramentas de gestão de resultados nos habilitarmos e aplicarmos, mais eficientes nos tornamos no processo de liderança corporativa

Mas aí começa o grande dano: nos distanciamos da nossa equipe, as metas não são mais alcançadas e os reflexos nos resultados começam a gerar impactos negativos para a organização.

Sem perceber, fazemos com que as pessoas estejam comprometidas com os resultados pré-estabelecidos, direcionados por um líder que nem sempre está alinhado com os principais desafios enfrentados pela equipe. Por isso não é raro encontrar colaboradores que sofrem impactos severos em sua saúde mental.

Ter modelos estabelecidos é importante, mas a partir do momento em que o modelo está estabelecido, ele deve ser acompanhado e melhorado, tomando o menor tempo da nossa gestão. 

A questão a ser discutida é que a liderança corporativa com base na gestão significativa tem como missão fazer com que as pessoas entendam para onde a organização está indo, o porquê do caminho escolhido – alinhado a missão, visão e aos valores desta organização – pois somente assim estarão engajadas com a causa.

Começa aqui a verdadeira transformação, uma vez que o líder passará por um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento, sendo exemplo para sua equipe na construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

Liderança Corporativa: Como Alcançar a Excelência?

A primeira dica que eu dou para você gestor é: dedique mais tempo para conhecer as pessoas de sua equipe, incentivando a construção de um ambiente de autodesenvolvimento, aberto a novas ideias e ao erro, como parte do aprendizado. 

Tudo isso, gerando autonomia, confiança e colaboração entre as pessoas.

Quando o gestor exerce a liderança corporativa com base na gestão significativa, ele consegue o engajamento das pessoas nas conquistas dos objetivos, fazendo com que os resultados se tornem sustentáveis ao longo do tempo.

O gestor líder também deve gostar de pessoas, pois sua relação será pautada por valores, princípios e propósito. Além disso, acredito que os líderes devem estar atentos a quatro características ou habilidades que precisam estar em constante evolução, são elas:

  • Fomentar a visão de futuro: estar sempre curioso em relação ao futuro, analisar seus conhecimentos prévios e explorar o desconhecido, pois a todo momento ele estará a nossa porta;
  • Aceitar que tecnologia é uma realidade e saber que será impactado por ela;
  • Estar aberto à inovação: estar aberto a novas ideias e a experimentação, adotando o erro como aprendizado e encorajando sua equipe a fazer o mesmo;
  • E o mais importante de todos os itens: deverá colocar os seres humanos como o centro da sua estratégia de liderança. 

É necessário abraçar esse papel, usando as habilidades citadas para facilitar a vida das pessoas. O líder deve estar engajado em desenvolver um ambiente de trabalho significativo para as pessoas, com cultura positiva e provocativa, promovendo a equidade, inclusão e diversidade, além de manter as pessoas saudáveis e felizes.

Conclusão

A minha crença é que essa transformação é necessária e urgente dentro das organizações, pois somente desta forma os resultados serão sustentáveis e perenes, promovendo uma liderança corporativa mais significativa.

Isso faz sentido para você e para sua realidade profissional? Deixe seu comentário.

 

Veridiano C. Andrade
Educador Executivo

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Assertividade ou Empatia: Qual o Perfil da Liderança Humanizada?


07/10/2020 Fernanda Santoro

Não é novidade para ninguém que a maioria dos profissionais deixam as empresas por falta de alinhamento com seus gestores – sentem-se sufocados por eles ou não são desafiados de acordo com seu potencial.

O mais curioso é que a insatisfação não vem de um lado só: profissionais reclamam da postura de seus gestores e os gestores sentem-se frustrados com o desempenho de sua equipe. Falta de iniciativa, falta de atenção e não atingimento de metas são as principais queixas dos líderes sobre seus liderados. 

Por que há tanto incômodo e tanta desconfiança nessa relação?

Os modelos antigos de gestão, em que a autocracia era o principal pilar, ainda apresentam muitos seguidores nos dias atuais. Eles aprenderam que precisam ser tiranos, duros e cobrar resultados a qualquer custo, sem se preocupar com o bem-estar de seus colaboradores. As pessoas agem por medo e não por motivação.

Há outros gestores que, inconformados com essa realidade de tirania e falta de respeito, decidem atuar no lado extremamente oposto: são simpáticos, super compreensivos, sempre dizem sim, pois querem ser amados por todos. São os gestores “bonzinhos”, mas não inspiram seus times, pois não oferecem desafios para seu desenvolvimento. 

O primeiro gera resultados, mas as custas do sangue de seu time. O segundo é tão compassivo, que não consegue cobrar sua equipe, pois tem medo de que as pessoas se sintam pressionadas e o vejam como o tirano do modelo antigo. 

Essa cultura dos extremos impede os gestores de enxergarem a possibilidade de equilíbrio na liderança: demonstrar assertividade ao cobrar o cumprimento de acordos e metas e, ao mesmo tempo, empatia, compreendendo as eventuais dificuldades que o liderado possa ter no processo, disponibilizando recursos e colocando-se à disposição para apoiar. 

O que é assertividade?

Assertividade é a capacidade de se posicionar de forma clara, objetiva e direta; ir direto ao ponto, com transparência, e sem rispidez ou agressividade. 

O que quer dizer a palavra empatia?

Empatia é a capacidade de enxergar sob a ótica do outro e se diferencia da simpatia, que é um sentimento de afinidade com o outro, buscando estabelecer harmonia na relação.  

Qual a principal característica de um bom líder?

Equilíbrio é a principal característica do líder humanizado. Ele não é aquele que diz sim para tudo, que aceita baixo desempenho como algo normal e não entrega resultados. O líder humanizado enxerga o colaborador como um ser integral, que tem seu lado profissional e seu lado pessoal totalmente conectados, tendo total ciência de que um impacta diretamente o outro.

Ele tem empatia para entender que as pessoas passam por momentos difíceis e se coloca à disposição para apoiar – nestes momentos, é capaz, inclusive, de flexibilizar prazos e metas se entender que a situação exige. 

Exatamente por sua empatia, que o permite criar uma relação de transparência e confiança, ele se se sente completamente seguro para cobrar, de forma bem assertiva, desempenho e resultados diferenciados, atribuindo aos seus liderados a responsabilidade e as consequências pelas entregas não realizadas, assim como o reconhecimento pelo bom trabalho realizado.

Estabelecer metas desafiadoras, acompanhar e cobrá-las com assertividade é o que torna o gestor um líder inspirador, pois os profissionais que querem crescer sentem-se, a todo momento, desafiados a superarem seus limites e atingirem um nível mais alto de desenvolvimento e realização. E isso só é possível, pois esse líder acredita genuinamente no potencial de sua equipe, que se sente impulsionada por essa confiança e entrega resultados cada vez melhores, criando um ciclo virtuoso. 

Conclusão

Assertividade e empatia são competências complementares e não opostas. Saber equilibrá-las é o caminho para uma liderança humanizada e inspiradora, que gera impacto significativo na vida das pessoas!

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