Liderança

Líder Eremita: o que é e por que esse tipo de líder está deixando de existir?


27/10/2021 Priscylla Freitas

Ser um líder eremita não é mais a única opção, e esse tipo passou a ser uma escolha, mesmo que você, líder, ainda não saiba disso. Antes de mais nada, quero compartilhar com você o seu significado.

O que é um líder eremita?

Líder eremita: é o líder que caminha isolado em um lugar deserto, com o objetivo de construir sua autoridade, desenvolver equipes, entregar o resultado esperado pela diretoria e pelo cliente.

Ele é considerado uma autoridade, contudo, merece ser respeitado, amparado e orientado como qualquer outra pessoa em outro cargo ou função. Então, desde a era da Revolução Industrial, criou-se um arquétipo de gestor, em que cabia a ele delegar, ter todas as respostas na ponta da língua e do lápis, ser capaz de resolver todas os problemas, no entanto, errar não era permitido, tão pouco imaginado. Esse era um estereótipo de um profissional perfeito, praticamente programado para ser um robô em um corpo de carne e osso, e assim tem sido por longas e longas décadas…

Como uma das evidências desse pensamento, você já deve ter ouvido a famosa frase: “se a sua equipe performou muito bem, é mérito da equipe e, se ela performou mal, a responsabilidade é do líder”. Agora, te pergunto: quem está ao seu lado para te orientar, acompanhar e dar feedbacks em relação a sua performance como líder?

Geralmente, são os resultados que te orientam na caminhada, certo? Se sua resposta foi sim, te digo neste instante: é uma furada utilizar o resultado como parâmetro de sucesso (ou fracasso).

Eu já passei por isso ao longo dos meus 20 anos de carreira corporativa, e sei muito bem o que é estar na posição de líder, em que todos os liderados buscam apoio e a diretoria busca resultado (não há nada de errado nisso), porém, raramente existe um apoio personalizado para você que está nessa cadeira de líder eremita.

Acredite, não estou aqui para fazer uma caça às bruxas, não estou aqui para descobrir quem foi que causou essa enorme lacuna entre Diretoria, Líderes e Equipes, mas para te dizer: seja um líder altruísta consigo mesmo!

Líderes da nova era, como eles agem?

Sim, estou falando, em especial, que o foco agora não é mais você caminhar isolado e pagar penitências quando não tiver clareza de onde e como agir.

Quero te convidar a ser um líder da nova era, o líder que, antes de cuidar de uma equipe, se prepara a partir do autoconhecimento para uma jornada pessoal e profissional de clareza, alívio, potencialização dos próprios recursos e, acima de tudo, para ser o seu próprio líder, tendo autonomia sobre suas percepções e controle sobre suas atitudes, antes mesmo de colocá-las em prática.

Conhecer e preparar sua viagem antes de pisar no território te dará confiança, discernimento e tempo para rever a rota, caso seja necessário. Não estou falando aqui de um mundo de contos de fadas, em que não haverá desafios complexos, mas de ter um profundo conhecimento do tipo de líder que você é com você mesmo e, posteriormente, com sua equipe. Focar nos seus recursos naturais e nos ambientes físicos que te potencializam é uma das chaves para ser um líder na integra.

Diminuir os ruídos emocionais, racionais e cognitivos irão transformar sua vida de líder eremita em uma vida feliz, abastecida de conhecimentos e de atitudes totalmente vinculadas aos seus valores. Consequentemente, você saberá onde, como e o porquê das suas ações, e irá, antes de mais nada, liderar a sua forma de ser. Depois, irá liderar a sua equipe, que fatalmente será uma projeção da realização dos seus recursos naturais e das técnicas aplicadas em máxima potência.

Não conhecer você em primeiro lugar traz muita confusão, desilusão, frustração e até mesmo depressão. Por exemplo: quando você está como um líder de equipe de vendas e não bate a meta, e um outro time, que tinha a mesma meta, conseguiu atingir o objetivo, provavelmente, nessas situações, passa pela sua mente: quero saber agora o que foi que deu certo lá e o que não deu certo aqui, certo?

Esse comportamento pode acabar com você, porque foi utilizada uma das táticas mais destrutivas que existem para o desenvolvimento de um líder e de uma liderança saudável. Você, automaticamente, usou a comparação, entendeu que o outro líder e a equipe dele são melhores do que você e a sua. Isso, na maioria das vezes, gera, entre outras coisas, a competição e uma frustração, afinal, você imagina que, naquela equipe, tudo funciona, mas a verdade é que a falta de uma estratégia muito bem elaborada e baseada nos seus recursos naturais como líder é o que impossibilita sua autonomia e suas tomadas de decisões assertivas.

O que o autoconhecimento traz de benefícios?

O autoconhecimento traz o alivio nas rotinas do dia a dia e, uma vez que você se conhece, potencializa o que te faz bem, isola o que te faz mal e muda as suas perspectivas, que, anteriormente, estavam pesadas e nebulosas. Então, elas passam a ser vistas com transparência e não são mais tratadas como o ponto focal.

O contrário de ser um líder eremita é ser um líder saudável, em que o bem-estar mental, físico e espiritual passam a ser respeitados, potencializados e utilizados de forma consciente e integral. O reflexo desse movimento altruísta (altruísta sim, porque irá reverberar em todos os seus relacionamentos) proporcionará um exemplo para que outros líderes possam engajar e viver, de forma plena, a sua missão. Uma pessoa saudável pode e deve liderar e desenvolver outros líderes saudáveis.

Hoje, ser líder não é mais um ato de somente desenvolver equipes, gerar resultados e trazer mais ganhos baseados em competição. Atualmente, o SER LÍDER passa por uma transformação intensa e sem volta, não cabendo mais agir como um déspota sobre si mesmo, criticar seus resultados após cada “fracasso” e tentar, a todo custo, ter uma equipe movida pela vaidade ou “conquista pela conquista”. Hoje, o propósito de ser líder começa pelo primeiro pilar: o do autoconhecimento.

Hoje, não existe mais lugar para o líder que não sabe quem ele é, e os que insistirem em usar somente a racionalidade, estarão fadados a ter crises de identidade e a saírem de cena. O Líder saudável usa e respeita as suas características e, consequentemente, saberá enxergar e compreender as diferenças de personalidades de seus pares e equipes.

Dessa forma, o movimento em curso para novos líderes já exige que você tenha congruência entre o que faz, fala e vive, e nada vai mais para frente nessas misturas de gerações de líderes do que a verdade de ser quem você nasceu para ser. Portanto, ser um líder ermitão não faz mais sentido e está com os dias contados, mesmo que você preste serviço em uma empresa “dinossauro” ou tenha a sua empresa. Ser um líder saudável não tem mais a ver com o lugar onde você desenvolveu ou desenvolve sua carreira, é sobre VOCÊ!

Escolha por você em primeiro lugar, dessa forma, você será seu amigo, seu parceiro de jornada e poderá transmitir, para outros líderes, um movimento de autoridade, não sobre os outros, mas sobre você mesmo. Não se esqueça: não se trata de sair de uma cadeira de ermitão e se sentar em uma cadeira de líder egoísta. Trata-se de sair de uma cadeira de isolamento e penitência, para poder chegar a uma cadeira de respeito, autoestima, amor próprio e altruísmo.

Finalmente, espero que tudo isso faça sentido e possa te possibilitar uma visão sobre quem realmente você é como pessoa e líder!

Leia Também: Líder, o problema é você! Porém, a solução está em suas mãos.

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Sinergia Organizacional: o passaporte das empresas de sucesso


20/10/2021 Indira Guimaraes

O mundo atual exige das empresas cada vez mais produtividade e desempenho para que possam não somente sobreviver, mas se sobressair no mercado, que se torna mais competitivo a cada dia.

Assim, na busca por alcançar as exigências desse mercado implacável, a maioria das empresas e organizações procura focar seus esforços nos resultados finais, nos índices de desempenho e no batimento de metas. Isso é errado? De certa forma, sim, pois o lucro e a produtividade são, de fato, importantes, mas o foco somente nisso pode negligenciar problemas que impedirão, a longo prazo, o sucesso da organização, deixando muitas sequelas nela, como:

  • A instabilidade emocional e mental dos profissionais;

  • O gasto de energia em resultados inatingíveis ou insustentáveis;

  • A perda de capacidade de análise e viabilidade de melhores resultados.

Então, como reverter essa situação?

Um dos principais fatores que causam tais problemas na gestão é a falta de compreensão do sistema como um todo: um sistema é composto de vários órgãos e organismos funcionando em sintonia, de forma sinérgica, e as empresas, não foram preparadas para trabalhar com Sinergia Organizacional.

Desse modo, SINERGIA pode ser explicada como a interação entre órgãos ou pessoas em busca de um resultado melhor. A SINERGIA ORGANIZACIONAL, conceito que desenvolvemos, é exatamente o conceito de sinergia aplicado de forma ampla às organizações. Ou seja, o desenvolvimento e a potencialização da relação do indivíduo com ele mesmo, com os outros e com o ambiente.

Em tempos como os atuais, em que um dos maiores problemas nas empresas é a desestruturação dos setores causada por um desequilíbrio de ordem emocional dos profissionais, trabalhar com a Sinergia Organizacional será de enorme auxilio para a diminuição e prevenção dessas situações, hoje descontroladas e tão pouco trabalhadas.

De que forma isso pode ser feito?

Quando se trabalha com o conceito de Sinergia Organizacional nas empresas, em primeiro lugar, se trabalha o autoconhecimento de cada profissional, possibilitando a este: maior domínio de suas fortalezas e fraquezas, manutenção de sua sustentabilidade emocional e mais equilíbrio, estabilidade e segurança dele consigo mesmo.

Em um segundo momento, como consequência de seu maior autoconhecimento e autodomínio, será mais fácil trabalhar o inter-relacionamento entre o indivíduo e os demais colegas da empresa, criando um ambiente mais aberto a trocas e feedbacks. Com isso, a construção de objetivos atingíveis de forma consciente, respeitando-se os limites físicos e emocionais dos envolvidos, será possível e, situações que visam apenas o batimento de metas e que geram sequelas, serão evitadas.

Imagine uma situação em que um membro da equipe apresente algum tipo de problema. Em uma empresa que trabalha com Sinergia Organizacional, os demais tomam para si a responsabilidade de apoiá-lo para que a meta prevista seja alcançada ou mesmo para renegociação com a chefia, caso verifiquem que, sem esse membro em sua plenitude, será necessária uma revisão das condições para aquele trabalho, garantindo a sanidade física e emocional da equipe. Esse tipo de atitude, além de gerar equipes mais coesas e engajadas com a empresa, impacta em melhores resultados a longo prazo.

Por último, mas não menos importante: como consequência do autoconhecimento do funcionário e da compreensão da empresa da capacidade de seu colaborador na forma mais ampla (física e emocionalmente), a organização poderá associar os funcionários a funções em que se sintam realizados e tenham suas habilidades mais bem aproveitadas. Só assim os colaboradores poderão entrar em estado de flow, em sinergia com a equipe e, naturalmente, gerar melhores resultados para a empresa, às vezes, até superando as metas previamente estabelecidas. Então, de forma resumida, a SINERGIA ORGANIZACIONAL vai trabalhar 3 pilares na empresa:

  1. Sinergia Intrapessoal – a relação do indivíduo com ele mesmo;

  2. Sinergia Interpessoal – a relação do indivíduo com os outros;
  3. Sinergia Ambiental – a relação do indivíduo com a organização.

Desse modo, uma empresa que tem sua equipe Sinergicamente Organizada trabalha em estado de flow boa parte do tempo e colhe resultados incríveis, sem danos colaterais para seus colaboradores. Por esse motivo é que a SINERGIA ORGANIZACIONAL é a melhor solução para as empresas irem além dos resultados, existindo de forma sustentável financeiramente e emocionalmente e perdurando com sucesso a longo prazo.

Por fim, é este tipo de empresa, preocupada com lucros e resultados, mas, principalmente, preocupada com a prevenção e a manutenção da saúde física e emocional de seu colaborador, que entendemos que irá se sobressair no cenário atual e futuro.

Leia também: Liderança Sistêmica Humanizada

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Líder, o problema é você! Porém, a solução está em suas mãos.


06/10/2021 Liliane Aguiar

“As pessoas se demitem dos líderes e não da empresa”. Essa frase faz sentido para você? Ao longo dos meus 23 anos no mundo corporativo, atuando desde estagiária até gerente de departamento, percebi o quanto essa frase faz sentido para mim. Por diversas vezes, me desliguei das empresas por incoerência das atitudes dos líderes, no entanto, estou a mais de 14 anos em umas das organizações, e houve um período em que fui extremamente centralizadora e por pouco não perdi a função e o emprego.

Você sabia que um levantamento recente, feito pela consultoria de recrutamento da Michael Page, identificou que oito em cada dez pessoas saíram dos seus empregos por conta dos líderes? Pasmem, o principal motivo identificado foi o sentimento de que o líder não é inspirador, seguido da falta de perspectiva de crescimento e de feedback para evolução profissional e pessoal.

Já me deparei com muitos líderes que se gabam de serem solucionadores de problemas, que só eles resolvem as questões X, Y, Z, e que a equipe para ele é mero instrumento de trabalho. Porém, liderar equipes é um processo de construção constante e, a cada novo membro e nova situação, é preciso rever conceitos e a aplicabilidade dos mesmos.

Ao longo da minha carreira como líder, foram necessárias muitas revisões, e as brincadeiras, reconhecimentos e até formatos de reuniões que tinham valor para uma equipe, nunca eram iguais para outras. Nesse revisar e desaprender para aprender, passei então a usar o método PEV:

Provocar -> Discussões

Escutar -> Ativamente

Valorizar -> Emocionalmente

O começo de tudo é envolver as pessoas, pois toda e qualquer organização é feita por gente. Nas vezes que faço workshops e palestras, sempre trago para as equipes que pessoas precisam de pessoas, e pessoas só entregam o seu melhor quando enxergam valor no que elas fazem. Só que como utilizar o PEV?

Provocar discussões

Um líder provocativo é aquele que, ao perceber uma dor/problema, incentiva a equipe a pensar em soluções. Assim, todas as vezes que alguém traz um problema até ele, é iniciada uma discussão para diagnosticar as possíveis soluções. As perguntas certas fazem toda a diferença aqui, e a pergunta principal para mim é: ‘como você resolveria essa questão?’ Depois que ela for respondida, você pode colocar outra pergunta: ‘de que outra maneira você resolveria isso?’ Somente depois de ter duas ou três possíveis soluções, é que então será verificada a relevância e aplicabilidade da solução.

Escutar ativamente

Depois de provocar as pessoas a pensarem na solução, é fundamental praticar a escuta ativa, que é simplesmente ouvir atentamente ao outro, não só com o ouvido, mas com todos os sentidos.

É ouvir conectado ao tom, como está sendo falado, ao jeito como o corpo está se movimentando durante a fala e, para isso, você pode e deve, nesse momento, silenciar notificações de celular, notebook ou tablet. Peça às pessoas que não entrem na sala, caso você esteja em uma, e que nem te passem ligações. Enfim, desconecte-se de qualquer outra coisa que possa interromper o diálogo.

Outra sugestão é anotar tudo o que está sendo dito, ou palavras-chave e itens relevantes. Tome nota de tudo, afinal, nossa cabeça não dá conta de guardar tanta informação assim. Agora, aqui, mais uma vez, precisam ser verificados e explicados os motivos de isso ter relevância ou não.

Valorizar emocionalmente

Esqueça o valor racional, a grana, o dindin que, com certeza, é algo que a pessoa precisa ter. Então, para ser um líder inspirador e despertar nas pessoas o desejo de estarem com você, é preciso trabalhar no emocional. A valorização aqui é por meio do reconhecimento e agradecimento à contribuição da pessoa, e isso pode ser feito por alguns meios simples: um convite para almoçar com você, um mimo para o filho(a) da pessoa, um bate papo no café, caso a solução for aplicada, reconhecer ele na frente de todos os colegas, deixando claro que a ideia foi dele, e uma que já usei bastante, bilhete escrito a mão deixado na mesa do colaborador para quando ele chegasse no dia seguinte.

A chave está em você perceber o que emociona cada pessoa da sua equipe e respeitar essa individualidade. Ao reconhecer, de acordo com o que desperta na pessoa, o mais nobre motivo dela estar ali, você ganha o jogo e tem do seu lado alguém leal que vai para a briga contigo, porque você despertou nela o sentimento de dono do negócio, que é um sentimento de ser parte de algo muito maior do que o trabalho em si.

Um líder inspirador busca o melhor das pessoas, aquele ponto crucial que só essa pessoa tem, e potencializa isso ao mesmo tempo que, sutilmente, desenvolve os pontos de dificuldade para que eles não atrapalhem o processo de desenvolvimento e evolução.

Os resultados de uma organização são consequência de um líder que mistura as diferentes habilidades individuais e potencializa cada uma delas, levando a pessoa a fazer o que precisa ser feito, dentro do prazo estipulado, guiado por um sentimento de importância e relevância da sua tarefa para o negócio.

Isso é despertar o sentimento de pertencimento, que nada mais é, segundo o dicionário, em uma crença subjetiva com origem comum que une distintos indivíduos.

Sendo assim, podemos afirmar que os indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade, em que símbolos expressam valores, medos e aspirações, e esse sentimento faz com que se destaquem características culturais e raciais. Finalmente, é por esse motivo que utilizo o PEV há alguns anos e posso dizer que ele transforma totalmente a forma como as pessoas se enxergam no negócio.

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Líder, seja humano e faça a diferença!


08/09/2021 Fábio Donato

Como você é visto dentro da sua organização?

Qual é a opção que você escolheria?

  1. a) Passivo = Custo  b) Ativo  c) Objeto d) n.d.a.

Frequentemente, vejo declarações dos C-Levels, cargos de alto escalão executivo, dizendo que: “As pessoas são o principal ativo dentro da nossa organização” ou “Através das pessoas, iremos alcançar os nossos objetivos”, “Melhoramos a produtividade investindo em nossos colaboradores”, “Nossos resultados são atingidos pela maneira que gerenciamos nosso time”, dentre outras afirmações que levam a interpretações no sentido de que as pessoas são recursos, como ativo e objeto dentro das organizações.

Pelo exposto, cabem aqui as alternativas “b) ativo” ou “c) objeto”.

Ou seja, qualquer declaração que esteja apontando os colaboradores como recursos para se alcançar os números, correspondendo-os a um bem que essa organização possui e que pode ser convertido em um ganho ou que gere um retorno financeiro, passa a ser visto como um ativo.

Ainda, para aquelas organizações antes da pandemia, que seus C-Levels declaravam com orgulho:

“Aqui, o colaborador está em primeiro lugar”, “Em nossa organização todos são importantes” ou “Cuidar da nossa gente é o que importa para gente” e suas variações para ressaltar que as pessoas são essenciais.

Em seguida, de repente, aparece um outro nível do C, impondo uma outra prioridade: o “C-ovid”. Este, que devastou o mundo corporativo das empresas de “fachada” ou “aparência”, que diziam ter uma abordagem centrada nos seus colaboradores, mas demonstraram que eles são tratados como passivos, ou seja, um custo que deveria ser cortado e, assim, muitas delas o fizeram, justificando essa atitude como sendo a única estratégia para sobrevivência.

Mais uma vez, o discurso de que “as pessoas são importantes” não correspondeu com a prática da demissão em massa!

Então, fica aqui a alternativa “a) passivo” sendo relacionada a uma despesa.

A visão predominante das organizações, que tratam as pessoas como recursos (uma hora sendo custo, que deve ser cortado ou diminuído, outra hora como ativo e, assim, devendo ser otimizado), que é mais apropriada a processos e máquinas e não ao ser humano. Ou, como objeto, que é o meio para se conseguir algo. 

De qualquer ângulo que se vê, é o ser humano que é tratado como uma ferramenta ou instrumento, e não como sujeito, e deixa de ser existencialmente humano!

Ou seja, as respostas são as opções “a”, ”b” e “c”.

Como disse Paulo Freire: “O homem é objeto por distorção, mas sujeito por vocação”.

Seja demasiadamente HUMANO!

Se tudo isso faz sentido para você, então, provavelmente, a alternativa escolhida foi a “d) n.d.a.”. O que transcende a resposta além do acrônimo de “nenhuma das alternativas acima”, mas com uma visão humanista de “n.d.a.- não se deixe aceitar”, que pode ser entendido como não aceitar que você seja apenas um recurso para alcançar os resultados, deixando de lado a sua natureza como sujeito e:

– Sabendo também que o ser humano, como sujeito, aprende e se desenvolve mais quando percebe que a sua dignidade está sendo respeitada e a organização entende e atende às suas reais necessidades, objetivos e desafios para poder contribuir com a sustentabilidade e lucratividade do negócio.

– Quando o olhar, direcionado aos números, muda e foca em pessoas, e a organização consegue ajustar mais facilmente todos os seus problemas, estimulando-as a pensar diferente e positivamente, com proatividade para fazer mudanças em qualquer situação, mesmo diante de crises, como em uma pandemia, encontrando melhores soluções juntamente às pessoas e não a partir delas.

– Compreendendo que empresas notáveis, com resultados extraordinários, existem quando a humanização e a excelência em gestão e liderança se encontram e suas diferenças se dissipam, substituindo a lucratividade por felicidade e satisfação de todos que fazem parte desta relação. 

Uma humanização que privilegia fazer o bem, valorizando os colaboradores com relações humanizadas que engrandecem a importância de todos. 

– Empoderando cada um para que seja possível liderar em qualquer posição, com expansão do seu potencial e autonomia, cuidando de gente, como seres humanos, e não os gerenciando como recurso!

– Quando o foco passa a ser a humanização nas organizações, e a importância que este processo tem na criação de verdadeiros Líderes Humanizados, papel fundamental no sucesso de uma jornada que pavimenta o caminho para o crescimento sustentável e consciente, tendo, como consequência, melhores resultados na geração de negócios prósperos. 

Por fim, a sua resposta te fez repensar em qual é a sua atuação e qual deveria ser o seu valor para sua organização?

Se sim, então, que venha o Resultado, mas que ele seja Humanizado.

Humanize-se e faça a diferença!

Conte comigo nessa jornada!

Fábio Donato – Educador Executivo

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A importância do equilíbrio cultural nas organizações


07/05/2021 Fernanda Santoro

A importância do equilíbrio cultural nas organizações

O que difere organizações tóxicas de organizações admiradas?

Cultura e Liderança, com certeza, são os principais fatores que contribuem para essa diferenciação.

Culturas e líderes extremistas, que focam somente nos números, dificilmente irão despertar uma admiração duradoura ou promover o desenvolvimento sustentável de seus times.

Empresas admiradas têm o que eu defino como equilíbrio cultural, que é representado por 4 pilares distintos: propósito, valores, coerência e confiança.

Um propósito genuíno inspira e gera engajamento, pois demonstra a consciência da empresa sobre seu papel social e sua preocupação em contribuir com algo maior, que se conecta diretamente com a emoção das pessoas e seus propósitos pessoais.

Valores são as regras que demostram o que é importante e norteiam o jeito de ser daquela empresa. Valores não são definidos por simples palavras, mas pelo significado delas.

Para você, líder, respeito significa tratar todas as pessoas de igual maneira, independentemente de sua função?

Valores compartilhados de forma transparente dão a todos a oportunidade de autoavaliação sobre sua conexão com a cultura da empresa.

Coerência é o que valida o que a empresa declara. É o alinhamento entre discurso e prática.  Você já parou para pensar se tudo aquilo que é declarado nas redes sociais, nos murais, nas reuniões de comunicação é efetivamente vivenciado?

Caso algum comportamento esteja desalinhado com o propósito e os valores da empresa, ele é rapidamente sinalizado e corrigido?

A forma que a empresa lida com seus diferentes stakeholders (colaboradores, clientes, fornecedores) evidencia o que está formalizado na declaração de valores?

O que e como a sua empresa entrega é coerente com o seu porquê? Coerência é olhar para todos os lados da organização e enxergar uniformidade de atitudes, mesmo diante da diversidade do seu time.

A confiança nasce como resultado da coerência. Se o que é dito condiz com o que é praticado/ vivenciado naquela empresa, as pessoas naturalmente se sentem confiantes e seguras para serem elas mesmas.

Elas passam a compartilhar suas opiniões e se arriscam a propor ideias divergentes. Discutem abertamente sobre seus erros e os aprendizados gerados, sem receio de julgamentos. Geram conflitos construtivos, que levarão a propostas e resultados mais grandiosos e inovadores.

O alinhamento destes 4 pilares forma o equilíbrio cultural, que fortalece um clima saudável e de segurança psicológica na empresa, impulsionando a criatividade, a inovação, a agilidade, a produtividade e o engajamento.

Se um destes pilares não estiver bem alicerçado, isso implicará em um impacto direto na confiança, o que irá desacelerar, congelar ou até mesmo bloquear qualquer evolução.

A cultura de sua empresa é admirável ou tóxica? Ela inspira você a evoluir ou te mantém no lugar comum?

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Qual a Função Primordial do Líder?


10/02/2021 Fábio Donato

Primeiramente, peço licença a você para descrever esta função de uma maneira não convencional, mas personificada. Instigando à revelação pela seguinte provocação:

Sou poderoso. Transformo pessoas conformadas em inconformadas.

Sou essencial para o seu aprendizado. Te ofereço inúmeras possibilidades de desenvolvimento e grandes mudanças poderão ser reveladas. 

Eu te causo uma desobediência produtiva, uma insatisfação positiva, uma reflexão sobre a vida, mudando o seu olhar e visão sobre o trabalho e não o trabalho, mudando apenas a percepção de como as coisas são!

Te proporciono alcançar sua melhor versão! Elevo o seu padrão de exigência e te faço ir para o seu próximo Nível!

Te faço aflorar toda a beleza do ser humano.

Eu sou um convite para sua EVOLUÇÃO!

Então, você sabe quem eu sou? 

Muito prazer: eu sou o DESCONFORTO! e te convido a me abraçar!

Importante ressaltar que é um Desconforto Produtivo, quando provocado usa como combustível para se desempenhar melhor utilizando o máximo potencial.

Toda a beleza do ser humano consiste em tornar algo melhor do que se foi – Stefan Zweig

Desconforto faz bem, te tira da zona de conforto quando se tem a percepção sobre si e acredita que tem capacidade para fazer, e acredita no seu potencial. E por isso, vai se desenvolver para alcançar o seu objetivo.

Função Primordial do Líder

A função primordial da liderança é provocar o desconforto no sentido de despertar o caminhar para a EXCELÊNCIA, e ao mesmo tempo prover um ambiente seguro(segurança psicológica) onde as pessoas são capazes de pedir ajuda, expor suas ideias, erros e encorajadas a assumir os riscos da aprendizagem para que possam entrar em uma zona de alta performance nutrido pelo sentimento de realização.

Por outro lado, no desconforto improdutivo, quando se tem desafios, usa o incômodo para se vitimizar e se fechar. Não evolui, e, às vezes, até regride, achando ser incapaz de fazer.

Sua percepção é que não é capaz de fazer e não se desenvolve e fica estagnado. Não acredita na sua capacidade. E ficar parado traz a percepção de frustação que gera sofrimento. Sabendo que, se não aceitar o desafio e aproveitar a oportunidade não vai se desenvolver.

Qual o Papel do Líder?

O papel do Líder é provocar, desafiar, apoiar e desenvolver, ajudando as pessoas a terem melhores percepções sobre elas mesmas! É elevar o nível de consciência dos colaboradores acrescentando um propósito com desconforto para que o colaborador tenha consciência do porquê vale a pena ser incomodado e do porquê vale a pena aceitar o desafio.

O que não te desafia não te transforma, nós EVOLUÍMOS na medida em que nos desafiamos.

Muitas vezes o desconforto produtivo não vem, não porque o colaborador não acredita nas suas competências, mas porque não acredita que vale a pena em se desempenhar para esta organização, para esta equipe, para este trabalho. Porque o colaborador acredita que não vale a pena disputar um jogo intenso, que exige dedicação e muito esforço na conquista de resultados.

Como Líder, seja um Facilitador e um Provocador para instalar propósito nas pessoas. Seu papel é reconhecer o significado daquilo que você realiza e daquilo que o seu colaborador realiza.

Desconforto + Significado => passo importante para sua Evolução

Finalizo dizendo: muito prazer, sou Fábio Donato, Educador Executivo, especialista no desenvolvimento de Líderes com gestão humanizada. Sem romantismo, direto ao resultado! 

Foco na liderança humanizada para impulsionar o potencial dos Líderes para alta performance e resultado com bem-estar, qualidade de vida e felicidade no trabalho. 

É uma experiência no trabalho com felicidade impactada pela excelência humana na gestão e liderança!

Fábio Donato
Educador Executivo

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Os melhores líderes inspiram lealdade e o engajamento da equipe


03/02/2021 Raimundo Ribeiro

Estar preso no trabalho com o qual não está comprometido e constantemente procurando por validação – se esta é a história da sua vida ou da equipe com a qual você trabalha, você precisa fazer algumas mudanças sérias. Não apenas para ser notado, mas porque o futuro da sua organização depende disso.

Ao mesmo tempo, também notamos que a maioria dos líderes estão desligados de sua equipe, focando apenas na agenda organizacional. Eles comunicam sua visão de forma eficaz e dão muitas palestras motivacionais de alta energia, mas no final do dia, eles não conseguem fazer os membros de sua equipe se sentirem mais seguros no local de trabalho.

As organizações desejam empregadores e funcionários que sejam leais.

Quando empregadores e funcionários são leais uns aos outros, a satisfação, a produtividade e a lucratividade da empresa aumentam.

No local de trabalho, existem aqueles que promovem a confiança e conquistam lealdade e aqueles que abusam da confiança e da lealdade para obter ganhos pessoais. Aqueles que comandam a lealdade daqueles ao seu redor por causa de seu título, e aqueles que conquistaram a lealdade ganhando a confiança e o respeito de seus funcionários.

Cuidado: Algumas empresas abusam de seus funcionários leais, pedindo-lhes que façam mais do que outras. Nunca force uma pessoa leal a ponto de ela não se importar mais.

A diferença na lealdade é se um funcionário está seguindo as ações de um gerente ou de um líder.

Em definição, lealdade é um forte sentimento de apoio a uma pessoa, lugar ou causa. É uma característica intrínseca baseada nas emoções e no compromisso de uma pessoa.

Compartilho com vocês algumas dicas sobre como inspirar o trabalho em equipe e o comprometimento da equipe. Vamos lá.

Concentre-se na importância, não apenas no sucesso: 

Ajudar seus funcionários a ter sucesso é bom, mas não é inspirador o suficiente por si só. Encontre maneiras de ativar os talentos naturais de sua equipe de forma que eles se sintam mais responsáveis em relação ao trabalho. Concentre-se em algo que seja mais significativo – e duradouro.

Acredite na aprendizagem: 

Muitas equipes estão cansadas de apenas ouvir o que fazer. O que eles realmente esperam é aprender e permanecer relevantes. Eles querem coaching contínuo e líderes que realmente prestem atenção.

Promova a inovação: 

A maioria das equipes querem causar impacto. Portanto, permita que eles façam parte das discussões baseadas na inovação. A iniciativa é importante, mas estar lá onde as ideias ganham vida é mais emocionante e significativo. E isso os inspira a atuar.

Dê respeito, não apenas reconhecimento: 

Pense além da apreciação e do elogio básicos, encontre maneiras de demonstrar respeito e admiração pelo trabalho de sua equipe. Quando sua equipe perceber que é respeitada, ela se inspirará em seu exemplo.

Mostre confiança, não apenas transparência: 

Em última análise, todo relacionamento (pessoal e profissional) é baseado na confiança. Aumente sua capacidade de ganhar confiança no local de trabalho. Mostre à sua equipe que você acredita neles. As equipes ficam inspiradas quando sabem que seus líderes acreditam nelas.

Muitas vezes, os funcionários demonstram lealdade ao seu supervisor porque foram ensinados que estão sempre certos – que é o caminho deles ou o caminho certo. 

Lealdade nem sempre é dizer sim

Um exemplo de lealdade é quando os funcionários procuram a ajuda de seu supervisor.

No entanto, se a ajuda não for fornecida, os funcionários ficam frustrados e julgam a eficácia de seu supervisor, resultando em uma perda de lealdade.

Para que a lealdade esteja presente, os funcionários precisam se sentir seguros.

Quando há uma conexão pessoal, as pessoas ficam mais inclinadas a ir além. Os relacionamentos são a base da liderança. O que significa que a lealdade precisa começar com o gerenciamento.

Então, qual é a sua fórmula de liderança para inspirar comprometimento? 

Todos nós somos todos mais inteligentes do que qualquer um de nós

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O Que NÃO é Liderança?


20/01/2021 Raimundo Ribeiro

Liderança não é controlar e culpar; Trata-se de dar responsabilidade e cuidar de pessoas 

“Faça o que eu digo e não como eu faço” é o que eu cresci ouvindo muito de alguns daqueles que foram designados como líderes em minha vida.

Eu usei a palavra designada porque não as escolhi como meu líder. Eles foram escolhidos para mim.

Liderança não é sobre controle

A liderança do tipo comando e controle que reinou no passado – não estou dizendo que funcionou bem – só que está se extinguindo.

Controle, intimidação e ameaças criam um ambiente de trabalho tóxico: um ambiente baseado no medo.

O medo inflama nossa resposta de conflitos ou fuga. O medo extingue a confiança. A confiança é o combustível necessário para que os funcionários criem, inovem, produzam e prosperem.

Vamos lá:

As perspectivas aspiram a trabalhar com e para líderes que investem em seu desenvolvimento e crescimento. Os funcionários seguirão um líder em quem possam confiar.

Líderes que insistem em manter o passado estão criando gargalos. Se você acredita que não precisa mudar – você é o gargalo.

A única maneira de melhorar o local de trabalho é enfrentar como realmente é hoje.

É hora de ter conversas honestas, desafiadoras, autênticas, vulneráveis e compassivas. Conversas que constroem confiança e entendimento. Conversas que abrem portas para o crescimento e um caminho coeso e sustentável.

O que aconteceria se tivéssemos a oportunidade de escolher nossos líderes? 

Eu me pergunto que porcentagem daqueles que tivemos que “seguir” teríamos escolhido.

Pense nisso: Como ser o líder que todos querem seguir.

Pessoas com habilidades adequadas ao futuro provavelmente ignorarão uma empresa apaixonada pelo passado.

Grande liderança não é sobre controle. Grande liderança é cuidar de seu pessoal e torná-lo melhor. Responsabilidade só se dá a quem queremos ver evoluir. A grande liderança não é baseada no ego; é ecológico.

Os líderes que são emotivos serão os que outros querem seguir, porque possuem alto nível de inteligência emocional.

Eles são mais hábeis na tomada de decisões, gerenciamento de relacionamentos e desempenho no trabalho.

Como resultado, aqueles que os seguem o fazem por causa do que veem neles.

Quem não gostaria de seguir um líder como esse?

O desafio é se tornar esse tipo de líder.

Bons líderes fazem as pessoas sentirem que estão no centro das coisas, não na periferia. Todo mundo sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centralizadas e isso á sentido ao seu trabalho.

Warren Bennis

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Líder Assertivo: Liderança Centrada na Tomada de Decisão


13/01/2021 Raimundo Ribeiro

O mundo em que mergulhamos nos últimos dias, com o coronavírus, transformou o trabalho remoto — até então apenas uma possibilidade — em uma necessidade compulsória. Neste contexto uma liderança assertiva é fundamental.

Líder assertivo é questão de sobrevivência. Foco em resultado e respeito às pessoas são os dois pilares da liderança assertiva.

A liderança assertiva tem o poder de criar vínculos com a equipe, levando todos a fazerem o que é necessário para alcançar o resultado final, sempre se comprometendo voluntariamente com o sucesso.

Ser assertivo não tem relação alguma com estar certo ou errado, e diz respeito à forma com que cada indivíduo lida com problemas e defende suas opiniões, para uma tomada de decisão.

Mas como é possível se manter emocionalmente equilibrado para tomar as melhores decisões em um período de crise?

O que está em jogo é o jeito de ser e fazer da organização. Para uma cultura ser forte e saudável, dependemos menos de tendência e mais de coerência.

Qual o papel da cultura organizacional neste momento em que os líderes precisam gerenciar seus times de maneira remota?

O desafio agora não é mais escolher home office como opção coerente ou não com a cultura, mas como ferramenta necessária para conduzirmos boa parte das nossas interações e iniciativas profissionais.

A cultura deve servir de bússola quando, por exemplo, precisamos disciplinar o uso dos equipamentos, os horários para o trabalho remoto, as responsabilidades e autonomia dos colaboradores, a maneira de trocar feedbacks, orientar as equipes etc. Tudo deve estar embasado na cultura definida e declarada. Ou seja, é hora de demonstrá-la na prática.

Falando em cultura é muito importante identificar no quadro abaixo, qual a cultura de autonomia da sua abaixo:

Receio na tomada de decisões: Se você exerce uma função ou uma carreira que exige decidir coisas importantes, em curto prazo, e isso têm gerado estresse, fique atento. Estar sozinho dificulta ainda mais ter essa agilidade em buscar respostas. Em um local com outros profissionais, ou no próprio escritório, você pode trocar experiências e informações, tirar dúvidas e entrar em contato com detalhes técnicos para balizar suas decisões.

Do ponto de vista da estratégia, há algum ajuste a ser feito?

1 – Sim, enxugar os planos de ação. É melhor trabalhar um grupo focado de iniciativas de curto prazo. Pulverizar a atenção das pessoas em múltiplas iniciativas que trarão resultado apenas no longo prazo não é melhor prática para governar uma crise.

2 – Do mesmo modo, os debates precisam ser mais “pegados”, ou seja, o conflito produtivo precisa ser exercício diário. O líder precisa investir tempo, energia e paciência para discussões difíceis e conversas corajosas para produzir e testar ideias, em um ambiente de poucas certezas mas de muita experimentação e aprendizagem.

3 – Em um contexto de tamanha incerteza, em que nem sabemos o que virá mais adiante (de bom e de ruim), é ainda mais necessário ter gente com atitude de dono.

Estratégia para Tomada de decisões

 A tomada de decisão é o processo pelo qual se escolhe um plano de ação baseado em variados cenários, ambientes, análises e fatores para uma situação-problema. Ou seja, a tomada de decisão refere-se ao processo de escolher o caminho mais adequado à empresa, em uma determinada circunstância.

Tomar decisões envolve a identificação do problema, bem como definir os critérios, analisar, escolher alternativas e verificar a eficácia da decisão.

Questões cruciais a se fazer antes da tomada de decisão:

  1. Qual o problema estamos no momento?
  2. Qual o resultado desejado?
  3. Quais opções e escolhas temos disponíveis?
  4. Quanto tempo e quando devemos decidir?
  5. A quem irá participar e quem esta decisão irá afetar?
  6. Qual será a forma de comunicar a decisão tomada?

Fluxo da tomada de decisão

Imagem

Estilos de Tomada de Decisão

Estilo Autoritário ou Autocrático: Esse estilo se caracteriza pelo controle de um indivíduo, o líder, sobre todas as decisões e por poucas consultas às opiniões dos membros da equipe.

Benefícios: Velocidade na tomada de decisão

Desvantagens: Perda da motivação e comprometimento dos afetados; Falta de contribuição de ideias e novas soluções; Limita o crescimento intelectual das pessoas.

Estilo Participativo: Esse estilo permite e incentiva a participação das pessoas que serão afetadas a com a tomada de decisão.

Benefícios: Motivação e participação das pessoas; Contribuição de ideias e comprometimentos das implantação das mesmas; Compreensão e percepção entre colegas e superiores.

Desvantagens: Diminuição da velocidade da tomada de decisão; Cuidado em ter muitas ideias de muitas pessoas e a reunião acabar sem nenhuma decisão.

Estilo Democrático: Quando a maioria decide, buscando maior aceitação da definição da ação. 

Benefícios: A maioria decide; Decisões rápidas de obter um caminho.

Desvantagens: Descontentamento da maioria; Rivalidade entre grupos (maioria x minoria).

Estilo Consensual: Quando a decisão é tomada por um comitê e/ou equipe multifuncional, pessoas de diferentes departamento opinam e analisam a situação, onde a aceitação é fundamental

Benefícios: Busca apoio unânime para as decisões; Geralmente participa pessoas chaves para esse grupo; Ideias de diferentes áreas da empresa.

Desvantagens: Demora na tomada de decisão sendo necessário mais de uma reunião.

Saber tomar decisões concisas é a principal habilidade de um líder inspirador. Toda decisão parte de um princípio cognitivo que leva em consideração dois fatores essenciais: razão e emoção.

Neste momento temos que dá importância de executar ações que estejam alinhadas com um planejamento sólido para garantir que a empresa alcance seus objetivos.

QUARENTA NÃO É FÉRIAS!!!

–       Olho no caixa: tenha disciplina financeira, negocie

–       Foco no planejamento e na tomada de decisão de curto prazo

–       Intensifique a comunicação com o time e, principalmente com o cliente

Não desmarque, não cancele suas reuniões, treinamentos, negociações…Mude a forma. Faça call, whatsapp, vídeo. Somente juntos vamos manter o mercado brasileiro aquecido, mesmo que numa velocidade diferente!!

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Gestão com Liderança Significativa: Como aplicar esse conceito na sua empresa?


23/12/2020 Veridiano C. Andrade

Entenda como implementar o conceito de gestão com liderança significativa e torne-se uma referência dentro da organização

Quando acendemos ao cargo de gestão, somos automaticamente colocados em uma posição onde devemos gerenciar uma área de acordo com os objetivos previamente estabelecidos para que o negócio se perpetue e todos continuemos sendo reconhecidos. 

Nesse momento, acumulamos conhecimento de ferramentas de gestão que nos ajudam a melhorar os processos, fazendo com que eles gerem os resultados desejados através de controle, monitoramento e governança.

 É justamente aí que entramos no famoso círculo vicioso do “comando e controle”. 

Por que a gestão dos processos é importante?

A gestão dos processos é importante para gerar os resultados, mas isoladamente ela não sustentará os resultados por muito tempo. Na maioria das vezes, caímos no erro e criamos um distanciamento do ativo mais valioso de uma organização: as pessoas. 

Esse tipo de gestão até pode gerar um comprometimento com o resultado pela equipe, mas não garante o seu engajamento.

Focar somente nos resultados e esquecer que eles são conseguidos através das pessoas é uma das armadilhas mais perigosas para um gestor. 

Costumamos achar que, quanto mais ferramentas de gestão de resultados nos habilitarmos e aplicarmos, mais eficientes nos tornaremos. 

Mas aí começa o primeiro sinal de alerta: nos distanciamos da nossa equipe, as metas não são mais alcançadas e os reflexos nos resultados começam a revelar seus impactos.

Isso se dá porque quando gerenciamos somente pelos processos, controles e monitoramento, fazemos com que as pessoas estejam comprometidas com os resultados pré-estabelecidos e que devem ser conseguidos, na maioria das vezes, a qualquer custo – incluindo a saúde mental das pessoas impactadas por isso.

Ter modelos estabelecidos é importante, mas a partir do momento em que o modelo está estabelecido, ele deve ser acompanhado e melhorado, tomando o menor tempo da nossa gestão. 

O que é gestão com liderança significativa e qual sua missão?

A gestão com liderança significativa tem a missão de fazer com que as pessoas entendam para onde a organização está indo, o porquê do caminho escolhido, alinhado a uma missão, visão e aos valores desta organização, encontrando um propósito comum na busca pelos resultados.

O esforço de desempenhar seu papel como gestor com os modelos e ferramentas aplicados deve ser menor na linha do tempo, e a dedicação para liderar pessoas de maneira assertiva deverá ocupar mais espaço no seu dia a dia. 

Começa aqui a transformação, pois esse líder passará por um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento, sendo exemplo para sua equipe e assim podendo construir ambiente confiável, fomentando a vulnerabilidade, confiança e colaboração genuína, para a construção de um ambiente saudável. 

Dedicar mais tempo para conhecer as pessoas de sua equipe, estimulando um ambiente de autodesenvolvimento aberto a novas ideias e ao erro, é uma excelente maneira de consolidar o conceito de liderança significativa dentro das empresas. 

Quando o gestor exerce a gestão com liderança significativa, ele consegue o engajamento das pessoas nas conquistas dos resultados, fazendo com que eles sejam maiores e mais sustentáveis ao longo do tempo.

O gestor líder também deve gostar de pessoas, pois sua relação será pautada por valores, princípios e propósito. 

Além disso, acredito que os líderes devem estar atentos a quatro características ou habilidades que precisam estar em constante evolução, são elas:

Fomentar a visão de futuro

Estar sempre curioso em relação ao futuro, analisar seus conhecimentos prévios e explorar o desconhecido;

Aceitar que tecnologia é uma realidade e saber que será impactado por ela

Saber que ela será a maneira mais simples de superar as constantes mudanças, mas ter em mente que ela é apenas uma viabilizadora e não o fator mais importante.

Estar aberto à inovação

Ter coragem de se arriscar, estar aberto a novas ideias e a experimentação, adotando o erro como aprendizado e encorajando sua equipe a fazer o mesmo.

E o mais importante de todos: o líder deve sempre ter um pensamento humanitário. É necessário abraçar esse papel, usando as habilidades citadas para facilitar a vida das pessoas. 

Esse líder deve estar engajado em desenvolver um ambiente de trabalho significativo para as pessoas, com cultura positiva e provocativa, promovendo a equidade, inclusão e diversidade, além de manter as pessoas saudáveis e felizes.

A minha crença é que essa transformação é necessária e urgente dentro das organizações, pois somente desta forma os resultados serão sustentáveis e perenes, promovendo uma sociedade mais saudável e significativa.

Isso faz sentido para você e para sua realidade profissional? Deixe seu comentário.

Por Veridiano C. Andrade
Educador Executivo
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