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As cinco linguagens da valorização pessoal


01/12/2021 Flavia Elita

Qual é a importância da valorização pessoal?

A primeira valorização que de fato precisamos não é das pessoas à nossa volta, mas sim, A NOSSA, pois, quando nos valorizamos verdadeiramente, acabamos nos enxergando de maneira mais positiva. Nem eu, nem você ou qualquer outra pessoa gostaria de dedicar o seu melhor, o seu tempo, conhecimentos, experiências e habilidades e passar em branco a vida, não é mesmo?

Pensando nisso, precisamos reconhecer e listar quais são os nossos talentos, talentos, competências, resultados, esforços e, com isso, conquistarmos a autoconfiança para mostrar o nosso melhor ao mundo. Esse tipo de sentimento pode ser classificado como autorreconhecimento e é fundamental na nossa carreira, se estendendo a todas as áreas da nossa vida.

Só depois dessa autoanálise, precisaremos do reconhecimento das pessoas à nossa volta para nos sentirmos bem, importantes, amados e respeitados. Esse olhar de cuidado pode vir por meio de um elogio de um colega, de um feedback público do seu chefe, liderado ou colaborador, de uma promoção de cargo e/ou salário, ou mesmo de um amigo, parente ou desconhecido.

Em vista disso, essa filosofia pode ganhar grande relevância na empresa em que trabalha. No âmbito pessoal, esse tipo de lógica de pensamento também tem grande destaque, pois, contribui diretamente para melhorar nossa autoestima.

Eu, quando finalizo um atendimento ou uma aula, sempre recebo o reconhecimento de alguém, podendo ser por meio de abraços ou mesmo pelas palavras positivas que as pessoas dirigem a mim verbalmente ou por escrito. Isso não tem preço e não tem nada a ver com ego, mas com propósito e missão, e me faz muito feliz, pois esse é um verdadeiro sinal de que estou indo no caminho certo!

A famosa apresentadora de TV, Oprah Winfrey, fez um lindo discurso durante uma colocação de grau em uma das turmas da Harvard University. Ela disse o seguinte:

“Tenho que dizer que a lição mais importante que aprendi em 25 anos, conversando todos os dias com as pessoas, foi a de que existe um denominador comum em nossa experiência como seres humanos. O denominador comum que encontrei em cada entrevista é que queremos obter aprovação. Precisamos ser compreendidos. Fiz mais de 35 mil entrevistas em minha carreira e, assim que a câmera é desligada, todo mundo se volta para mim e inevitavelmente, cada um do seu jeito, faz a seguinte pergunta: “foi bom? ” Escutei isso do Presidente Bush, escutei isso do Presidente Obama, escutei isso de heróis e de donas de casa, escutei isso de vítimas e de criminosos. Escutei isso até da Beyoncé, de cima de seu salto alto…[Nós] todos queremos saber uma coisa: ‘Foi bom? ’ ‘Você me escutou? ’ ‘Você me viu? ’ ‘O que eu falei fez sentido para você? ’

Neste trecho do discurso da Oprah, o que fica claro é um ponto em comum: a valorização. Quando nós demonstramos que valorizamos alguém (seja um colega de trabalho, um cliente, um gestor, um amigo, um parceiro) estamos mais abertos a confiar e a nos conectarmos uns aos outros.

A seguir, veja algumas dicas práticas sobre como valorizar as pessoas, tanto no âmbito profissional, como no pessoal. Essas são algumas dicas simples, e você pode começar a aplicá-las hoje mesmo:

 

1- Ouvir:

Essencialmente, ponha o celular de lado e esteja presente e converse olhando nos olhos da pessoa. Ouvir é diferente de escutar. É prestar atenção e conduzir uma conversa com empatia, doando o seu tempo para o outro.

2 – Diga às pessoas o que você valoriza nelas:

Quando você deixa claro o que valoriza em um colega de trabalho, isso significa que você tirou tempo para observar e pensar nas qualidades que ele tem. Esse é um presente valioso e pode impactar positivamente em sua relação com a equipe, fortalecendo e criando laços de confiança.

3 –  Veja se as pessoas estão bem:

Pergunte às pessoas se elas estão bem, mas não com aquele diálogo para iniciar a conversa. Pergunte demonstrando interesse de entender qual é o momento que as pessoas da sua equipe estão vivendo e mostre que você realmente se importa em saber como elas estão.

As cinco linguagens da valorização pessoal

Segundo o autor Gary Chapman, o amor se associa com a valorização. Na primeira versão de seu estudo, o famoso livro As 5 Linguagens do Amor, fortemente voltado para casais e diversos tipos de relacionamento, coloca que amar é sinônimo de valorizar.

Ou seja, se eu amo alguém, isso significa que eu quero valorizar essa pessoa e, com isso, fazê-la se sentir especial ou importante em algum aspecto. Seus estudos continuaram com alguns outros focos, mas sempre falando do Amor enquanto Valorização até que Gary escreveu As 5 Linguagens de Valorização Pessoal.

Nessa obra, Chapman propõe uma visão mais equilibrada e, consequentemente, menos romântica a respeito do valor que cada pessoa possui para a outra nos relacionamentos, sejam eles pessoais ou profissionais. Neste momento, ficou bem mais “tranquilo” trazer este estudo para a contextualização de fenômenos no ambiente de trabalho e, principalmente, na liderança.

As pessoas possuem distintas linguagens de valorização, sendo extremamente importante conhecer qual é o método mais eficaz para valorizar cada pessoa, a fim de que haja um maior efeito do reconhecimento dado em relação ao desejado.

Quando entendemos que cada pessoa vive seus dilemas particulares e tem seu jeito de ver a vida e interpretar as experiências de acordo com o seu repertório, fica mais fácil nos relacionarmos de maneira mais leve. Assim, a forma como nos conectamos uns aos outros é uma das mais poderosas chaves para que isso aconteça.

As obras focam exatamente em como identificar com qual linguagem seremos mais assertivos ao nos conectarmos com as pessoas à nossa volta. Sendo elas: “As 5 Linguagens do Amor” – Um livro voltado ao âmbito dos relacionamentos pessoais, em que a associação da palavra amor possui um sinônimo com a palavra valorização;

“As 5 Linguagens de Valorização Pessoal” – Há uma interpretação menos romântica sobre como cada pessoa se sente valorizada e entrega valor para o outro. Dessa forma, fica um pouco mais fácil levar esse conceito para o mundo organizacional, visto que, aparentemente, temos uma certa dificuldade de falar abertamente sobre essa palavra cheia de significado que é o amor. Isso porque o estresse, a correria e a competição do mundo corporativo acabam influenciando o comportamento e os sentimentos das pessoas para que se sintam mais valorizados e a terem relações gratificantes no ambiente profissional.

Temos consciência de que ficamos mais tempo com os nossos colegas de trabalho do que com a nossa própria família, sendo frustrante passar o dia com pessoas completamente estranhas, sem ter a possibilidade de fazer amizades duradouras e criar vínculos verdadeiros.

Desse modo, as cinco linguagens do amor ou as cinco linguagens de valorização pessoal têm um papel fundamental em nossas vidas, pois, quando usadas adequadamente, viabilizam conexões mais profundas, que geram melhores resultados e integram verdadeiramente as pessoas. Posto isto, entenderemos, a seguir, quais são essas cinco linguagens.

1. Palavras de afirmação

Acredito que você já observou que existem pessoas que se sentem extremamente envaidecidas e valorizadas quando recebem palavras com mensagens positivas e elogios. Estou certa disso?

Então, desde já, posso ser sincera com você. Essa é a minha linguagem do Amor/da Valorização que mais me conecta com as pessoas, pois indica que estamos no caminho certo e que, o que fizemos ou fazemos, têm um propósito, e esse propósito está sendo alcançado.

Falar palavras de afirmação para alguém requer certo nível de empatia, e é por isso que, quando elogiamos ou encorajamos alguém, é importante que essas palavras sejam autênticas.

Exemplo:

  • Estou muito feliz por vocês fazerem parte da nossa equipe.
  • Você está radiante com essa roupa.
  • Você está com um desempenho maravilhoso. Parabéns pelo seu esforço e empenho!

Esse perfil de linguagem de valorização mostra pessoas que se sentem mais reconhecidas e valorizadas quando recebem palavras que emitam mensagens de reforço positivo, encorajamento ou motivação.

No entanto, é EXTREMAMENTE importante salientar que as palavras em si correspondem apenas ao conteúdo literal de uma mensagem. Isto é, é necessário observar o seu tom de voz e expressão facial e corporal, pois eles são canais muito poderosos e que também compõem e transmitem mensagens.

Perceba que, algumas vezes, nossas palavras dizem uma coisa, enquanto o nosso tom de voz afirma outra completamente diferente. Podemos, por esse motivo, enviar mensagens dúbias ou incongruentes, afetando, assim, toda a comunicação. Dessa forma, cabe, ao bom comunicador, alinhar o seu tom de voz e a sua linguagem corporal às palavras que ele verbaliza. Tenha muito cuidado, pois elogiar por elogiar, sem sinceridade, pode ser devastador e influenciar sua conexão com pessoas que tenham perfil.

2. Tempo de qualidade

Podemos observar que hoje, no mundo digital, a linguagem de valorização é a que menos está sendo valorizada nos últimos anos. Esse tipo de linguagem tem a ver com a atenção e o tempo que são dedicados a elas.

Tem a ver com passear juntos, escutar, dividir bons momentos e olhar no olho.

Também tem a ver com conceder a nossa total atenção à pessoa que queremos valorizar.

Por isso, enquanto as palavras de afirmação focalizam o que queremos dizer, o ato de ceder o nosso tempo e atenção para o outro focaliza em nossa disposição para ouvir.

Então, dentro das cinco linguagens do Amor ou cinco linguagens de Valorização Pessoal, o tempo de qualidade está na nossa capacidade de se dedicar a alguém com total atenção, sem interrupções, sem ficar olhando o WhatsApp, o Instagram ou os e-mails, ou atendendo o telefone quando alguém está te pedindo atenção.

É, a partir delas, olhar nos olhos, sem ficar desviando o olhar para prestar atenção na TV ou em algo que está à nossa volta. É uma conversa com uma escuta real.

Além disso, o aspecto do tempo de qualidade implica presença, não só física, como também a presença da conexão. Só que um cuidado muito importante a se ter é quanto à consciência do tempo que você tem e quanto você está realmente dedicando desse tempo às pessoas que deseja ou precisa valorizar.

3. Presentes

Gary Chapman observou que, em todas as culturas, o ato de presentear faz parte do processo de reconhecer e valorizar as pessoas com as quais nos relacionamos.

Na realidade, este processo vem sempre acompanhado do ato de conceder algo (tempo, elogios, carinho), só que, para algumas pessoas, há diferença quando o que é cedido pode ser tocado, não importando, na grande maioria das situações, se é caro ou se é barato. O que importa é o símbolo concreto, visual e palpável dessa ação.

Você muito provavelmente deve ter em sua casa um ou mais presentes que recebeu há muito tempo e que, se os ver ou e os tocar agora, com certeza, despertará em você boas memórias. É experimentada, dessa maneira, a sensação de ver amor /valorização materializado em um objeto.

A grande sacada de quem tem pessoas ao seu redor que gostam de receber presentes é não esperar datas especiais para presentear. Então, sempre que possível, faça uma surpresa para essa pessoa com um mimo ou algo que a faça compreender que você está dando aquele presente porque se lembrou dela.

Exemplo:

  • Traga uma lembrança da viagem que você fez
  • Dê um livro que diz respeito a algo que vocês estavam conversando
    recentemente.
  • Compre um bombom e deixe na mesa dela com um recado, ou até mesmo a
    mensagem por si só fará com que ela se sinta valorizada.

4. Atos e serviços

O ato de ajudar e de servir conta mais no processo de reconhecimento e valorização. Logo, se o seu parceiro ou colega tem essa linguagem como principal, então certamente existem tarefas que ele(a) irá gostar que você realize.

Do mesmo modo, se ele(a) estiver atarefado com alguma coisa e receber uma providencial ajuda sua, muito provavelmente isso suscitará o seguinte pensamento: nossa, como ele(a) se preocupa comigo e com o que eu tenho que fazer; . Portanto, para valorizar alguém com um ato de serviço, basta se preocupar mais com as coisas que ele faz ou tem que fazer e ajudá-lo com tarefas que você, muito provavelmente, sabe que ele gostaria que fizesse.

Mesmo que, neste momento, nós podemos estar simplesmente fazendo algo sem grande importância, elas gostam de receber esse tipo de valorização e têm uma sensação de serem importantes para nós, pois desprendemos o tempo valioso da nossa vida para olharmos para eles e os ajudarmos em suas demandas.

Exemplo:

  • Ajudar a carregar uma sacola.
  • Auxiliar na conclusão de um projeto.
  • Oferecer-se para repartir as atividades.
  • Consertar algo que não está funcionando.
  • Ofereça ajuda para concluir algum trabalho, relatório ou apresentação. Carregue algum material, abra a porta ou se ofereça para repartir as atividades.

5. Toques físicos

Segundo Gary Chapman, inúmeras pesquisas na área de desenvolvimento infantil denotam o quão importante é o toque físico para a comunicação do amor, no processo de valorização e na consequente construção da autoestima da criança.

Estudos comprovam que os bebês que são tomados nos braços, beijados e abraçados desenvolvem uma vida emocional mais saudável do que os que são deixados durante um longo período de tempo sem contato físico. O toque físico é, portanto, quando apropriado, um poderoso veículo de comunicação que diz o quanto você ama ou valoriza a pessoa ao seu lado.

O toque físico, para algumas pessoas, é algo essencial e que demonstra o carinho, amor e valorização que elas sentem.

É claro que, dentro das 5 linguagens do amor ou 5 linguagens de valorização pessoal, temos que tomar um certo cuidado com os toques para que eles não causem uma dupla interpretação ou se tornem inapropriados, causando constrangimentos e invasão do espaço do outro.

Quer dizer, é importante se atentar quanto ao fator cultural, principalmente no trabalho, no momento em que, em alguns países, é muito importante ter o discernimento para saber se o toque físico é realmente apropriado.

Exemplo:

  • Pessoas que gostam de toque preferem trocar o aperto de mão por um abraço.
  • Nos relacionamentos amorosos, são as pessoas que gostam de estar de mãos dadas, de cafuné, etc.

Para refletir

1) Qual é o maior aprendizado que você teve ao fazer a leitura desse artigo?

2) De que forma você poderá praticar ou aplicar esse aprendizado na realidade do seu dia a dia profissional?

3) Com base no resultado do teste, qual foi a maior percepção/descoberta que você teve a respeito de si mesmo(a)?

4) É necessário desenvolver em si mesmo(a) a habilidade de perceber o valor das demais linguagens? Talvez você não saiba lidar com elogios ou não goste dos presentes que ganha, não aceita (ou não agradece) quando os outros tentam te ajudar, etc. Qual é a linguagem que você pretende desenvolver?

5) Pense em três pessoas que você “reconhece”/”valoriza”, mas não tem tido a oportunidade de demonstrar isso recentemente. O que você gostaria de dizer, como gostaria de agradecer, parabenizar, presentear ou o que gostaria de fazer para demonstrar que valoriza cada uma dessas pessoas? Qual seria a melhor oportunidade para fazer isso? (Realmente faça, vai valer a pena!)

6) Organizando tudo: o que precisa ser feito ao longo dos próximos dias, ou até mesmo hoje, para transformar essas reflexões em ações que gerem mais satisfação e resultados melhores para você, seus colegas e a empresa? Releia suas respostas anteriores e anote: o que você fará? Como? (Até) quando? Seja prático, faça uma relação simples e se comprometa a realizar todas as ações da lista,

Conclusão

Espero fortemente que este artigo tenha oferecido reflexões importantes para o seu autoconhecimento, que você possa fazer bom uso dele e que continue investindo em seu autoconhecimento para ter uma vida mais próspera!

Leia Também: O Engajamento como fator de sucesso em uma franquia

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Liderança Sistêmica Humanizada


13/10/2021

Entre tantos modelos de liderança, do que afinal se trata a Liderança Sistêmica Humanizada?

Em uma rápida pesquisa no Google, buscando a palavra “Liderança”, surgiram mais de 37 milhões de resultados sugeridos. Desse modo, pode-se dizer que, dos temas mais discutidos no universo empresarial, a Liderança sempre encontra espaço para reflexões, pois, apesar do acesso às informações estarem tão democratizadas, ainda é comum encontrar estilos, modelos e práticas que se afastem do esperado padrão para a gestão de pequenas, médias e grandes empresas. Assim, falar de Liderança Sistêmica Humanizada, na atualidade, coaduna com um movimento cada vez mais crescente de insatisfação com o mundo corporativo, que tem ganhado força em muitos fóruns de discussão sobre saúde, satisfação no trabalho e propósito de vida, sobretudo nas organizações.

Pode-se dizer que liderança é um ofício de coragem, é uma viagem de travessia complexa, pois representa uma caminhada em que se partilha frutos bons. No entanto, o compartilhamento de remédios amargos não é incomum, além disso, a forma como lideramos influencia diretamente em tudo que fazemos: como conduzimos nossa vida, nos relacionamos com os outros e atingimos a nós mesmos e aos outros. Dada a sua importância, vemos que debates sobre esse tema são centrais em muitas rodas de conversas, e sua dinâmica de funcionamento tem sido motivo de estudos, suposições, fórmulas e atividades, às vezes, audaciosas, sempre no sentido de trazer a razão para os sucessos ou insucessos cometidos no mundo corporativo. Posto isto, a verdade é que a atividade de funcionamento das organizações está centrada, de fato, no Ser Humano com suas lideranças e, desse lugar, muitas pessoas alcançam excelência ou são motivos de queixas recorrentes que atingem não apenas as performances e os resultados, mas alcançam a dimensão do corpo, principalmente, da saúde.

Então, sendo o estilo de liderança tão influenciador, por que ainda são escolhidos modelos obsoletos para serem seguidos? Ou ainda, como reconhecemos um bom líder? Poderíamos dizer que um líder é aquela pessoa que assume sua própria vida, que tem coragem de transformá-la e, de tão bom, acaba sendo um espelho e forma de estímulo para pessoas que convive. Um líder assume riscos, inova, experimenta e percorre caminhos desconhecidos com a coragem de confiar em si mesmo e na sua equipe, então, quando se fala em características de um líder, aqueles que se destacam têm, em seu DNA, a visão de futuro e a capacidade de aglutinar as questões relacionadas à gestão de forma sistêmica e humanizada, sendo exemplos para os outros, além de pacientes para ouvir e possuidores de sabedoria para conduzir a sua vida e a do seu time de maneira assertiva.

Assim, nesse aspecto, ser um líder de referência não nos parece uma tarefa comum. Por isso, proponho o viés da Liderança Sistêmica Humanizada como uma forma de modelo de gestão concatenada com as demandas atuais, em que a volatilidade, a incerteza, a complexidade e a ambiguidade circundam o dia a dia das pessoas. Ou seja, a discussão aqui abordada faz um paralelo entre o Ser humano e as Organizações, ambos como estruturas vivas, sendo constituídas por 4 dimensões: corpo, emoção, mente e espírito, todas inseridas na dimensão social. Vale destacar que esse texto tem por objetivo elucidar sobre os aspectos que formulam a Liderança Sistêmica Humanizada e, para isso, se faz necessário conhecer os paradigmas de cada pensamento e como eles são expressos nas organizações:

Paradigmas da Física Clássica

Paradigmas da Física Moderna

Visão Mecanicista

Visão Sistêmica

Pensamento Linear

Pensamento Holístico

Rigidez

Flexibilidade

Percepção dualista

Percepção integradora

Fragmentação

Unicidade

Estrutura hierarquizada

Estrutura em rede

Liderança centralizadora e autoritária com pouca receptividade a feedback

Liderança compartilhada com abertura para troca de feedback

Relações competitivas e exploratórias

Relações cooperativas e solidárias

Voltado para o desenvolvimento técnico

Voltado para o desenvolvimento integrativo

Fonte: Leda Regis e Maria Vilma Chiorlin

 

Por isso, assim como nosso corpo, as organizações precisam ter todas as suas dimensões em harmonia, em equilíbrio e, para tanto, a Liderança Sistêmica Humanizada vai buscar alinhar tais dimensões integralmente, conforme podemos ver a seguir:

I – Na Dimensão Corporal – física e material, busca alinhar/propagar

  1. a cultura organizacional;
  2. a estrutura física das instalações e tecnologia empregada;
  3. a visão de sustentabilidade dentro da organização.

II – Na Dimensão Emocional – busca alinhar/potencializar/estabelecer

  1. as relações das pessoas com a empresa, com o seu propósito e o seu trabalho;

  2. a importância e a conscientização sobre as relações interpessoais;

  3. uma forma sobre como as pessoas são acolhidas na organização;

  4. padrões sobre como as pessoas serão mantidas na organização (remuneração, reconhecimentos, estímulo ao desenvolvimento pessoal e profissional);

  5. uma forma de comunicação entre a alta administração e os colaboradores e entre os colaboradores;

  6. busca estabelecer critérios que garantam a positividade no clima organizacional a partir da expressão das emoções, bem-estar, prazer e entusiasmo.

III – Na Dimensão Mental – plano racional das ideias, das leis, das regras e papéis, busca entender/compreender:

  1. como a organização se expressa por meio do seu organograma formal e informal e, dessa forma, sobre como o poder é exercido;
  2. a ordem e procedimentos são estabelecidos;
  3. como as crenças modelam os comportamentos padronizados;
  4. a estrutura de papéis e carreira dentro das organizações.

IV – Na Dimensão Espiritual – busca alinhar/potencializar:

  1. os valores na missão e nos princípios da empresa;
  2. a singularidade e a diversidade humana dentro das organizações;
  3. a auto responsabilização e a empatia no âmbito organizacional;
  4. a distribuição equilibrada dos lucros.

Como propósito, a Liderança Sistêmica Humanizada visa unir toda a potencialidade humana, observando e trabalhando nas dimensões da mente, da emoção, do corpo e do espírito, inseridos no contexto sócio-organizacional, como já explicitado aqui. Desse modo, nessa circunstância, os resultados esperados para o uso desse modelo de liderança são:

Dessa forma, dentro dessa perspectiva, a proposta do modelo da Liderança Sistêmica Humanizada não propõe ser apenas filosófica, visto que encontra campo para atividades realizáveis, visando trabalhar pilares basilares das organizações, diagnosticando e propondo ações de melhorias conforme a seguir:

Finalmente, entender a proposta do modelo é o primeiro passo para pensar sobre como atuar a partir de uma liderança que deve compreender que uma empresa é um organismo vivo, composto de pessoas e, portanto, que há uma interligação entre as partes e o todo, exigindo, da sua performance, uma capacidade volátil e ágil, mas, sobretudo, humana no mais literal sentido da palavra.

Leia também: Líder, o problema é você! Porém, a solução está em suas mãos.

 

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Liderança baseada na Regra de Platina


23/09/2021 Cris Jesus

Já parou para pensar na quantidade de mudanças que ocorreram nos últimos 2 anos? Aprendemos a desconstruir conceitos e construir novas formas de relacionamentos, inclusive da nossa liderança com o time.

Sempre segui e acreditei na Regra de Ouro “Faça aos outros o que você gostaria que fizessem a você”, até que um dia, como líder, percebi que nem sempre o outro gostaria de ser tratado como eu. Foi quando compreendi que a Regra de Platina “Trate o outro como ele gostaria de ser tratado”, também deve ser aplicada por líderes que desejam alcançar melhores resultados.

Entender o contexto de cada situação traz inspiração para todas as pessoas do seu time. O líder deixa de ser o foco para dar destaque a cada talento do seu time.

O olhar do líder traz o tom do desenvolvimento – desafia, encoraja e transmite confiança – passa sentido de pertencimento e transmite a confiança de que juntos somos mais fortes.

Eu tive que desenvolver o ato de ouvir verdadeiramente cada membro do meu time, entender como ele se sente, como ele quer ser reconhecido, o que faz seus olhos brilharem e, principalmente, o motivo por trás do seu trabalho, e foi assim que trouxemos mais resultados para todos os envolvidos na minha liderança.

Evoluí muito nesse processo e gostaria de compartilhar 3 pontos importantes de aprendizado:

1 – A liderança que inspira é de pessoas reais. “Pessoas sempre se lembrarão de como seus líderes a fizeram se sentir.” As pessoas gostam de sentir orgulho pelo líder que as desenvolvem. Você tem sido inspiração para seu time? Eles têm orgulho em dizer que são desenvolvidos por você?

2 – A Empatia com seu time faz com que você aproveite o potencial máximo de cada membro, unindo essa força em um grande potencial sinérgico para realização de grandes projetos. Poder contar com um time de talentos diferenciados permite maiores opções de recursos para seu projeto e te desafia a aprender lidar com perfis diferentes. O que não te desafia, não te faz crescer.

3 – Persista, Insista e Resista: ensinar, direcionar e acompanhar – esse processo transmite segurança para seu time. “As pessoas acreditam naquilo que elas ajudam a construir”. Como líder, nem sempre você vai só ensinar. Experimente dar oportunidade de voz para seu time. Já encontrei estratégias incríveis de pessoas que me desafiavam como líder.

Sua liderança transmite ameaça ou resgate de talentos para seu time?

A Regra de Platina funciona em todo tipo de relacionamento de liderança. Aplicar a Regra de Platina não conflita com os interesses da empresa em ter lucro, e sim potencializa os interesses dos seus colaboradores em contribuir, gerando um efeito de reciprocidade. Quanto mais a empresa se propõe a dar ferramentas e o líder se propõe a desenvolver as pessoas a buscarem seus melhores resultados, mais eles têm interesse em se comprometer com as metas globais do negócio.

Embora tudo que eu escrevi aqui possa parecer não se encaixar no mundo dos negócios, eu acredito que aplicar a Regra de Platina seja fundamental para o sucesso das empresas e das pessoas, e não acredito que seja possível alcançar uma liderança eficaz e inspiradora de outra maneira.

Leia Também: Felicidade no Trabalho – é possível?

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Suicídio: Por que é tão difícil falar sobre esse tema?


10/09/2021 Mari Belo

Ainda hoje, me vejo acordando pela noite, com aquele barulho desesperador… 

Era um dia qualquer, já pós pandemia, e eu estava na casa dos meus pais, ainda me adaptando ao home office, trabalhando, enquanto minha mãe guardava a comida do almoço e meu pai, descansava no sofá da sala. 

Ouvi um barulho, inexplicável, mas ao mesmo tempo, desesperador. Saí de imediato do quarto para ver o que havia acontecido e vi minha mãe olhando pela janela, em choque. A chamei, perguntei o que havia acontecido e ela desesperadamente disse, “A menina, pelo amor de Deus, a menina, deve ter a sua idade, está no chão…” 

A coloquei no sofá na tentativa de acalmá-la e, de imediato, pedi que meu pai ligasse ao SAMU, polícia e corpo de bombeiros. Mas, este, que também olhou pela janela após o discurso da minha mãe, também ficou meio sem reação. Tive que reagir e fazer as ligações. 

Enquanto ligava, ouvi uma pessoa, que parecia ser seu marido, encontrar o corpo e desesperadamente gritar: “Eu avisei que ela não podia ficar sozinha, quero meu filho de volta, e chorava compulsivamente.” Foi aí que o desespero ainda maior bateu, além da garota – que aparentava no máximo 30 anos – pular do prédio, levou o bebê de poucos meses junto. 

Não tinha como não questionar. Nem vendo o desespero dos meus pais, que nem sequer a conheciam, conseguia imaginar o desespero dessa família. Apesar de muito ouvir falar, de estudar, nunca imaginei presenciar essa situação. Meus questionamentos ali eram: o que leva uma pessoa a tirar a própria vida? E levar a vida do próprio filho? Que dor é essa? Uma dor na alma? 

Segundo a OMS, no relatório “Suicide Worldwide in 2019”, o suicídio é uma das principais causas de morte em todo o mundo. Em 2019, mais de 700 mil pessoas morreram por suicídio, o que equivale a 1% das mortes, ou seja, uma em cada 100 mortes são causadas por suicídio.

E, ainda segundo a OMS, cerca de 98% dos casos de suicídio estão ligados a transtornos mentais, principalmente a depressão. Com a pandemia, esse número vem aumentando, principalmente entre os jovens de 15 a 29 anos, que hoje já representa a quarta causa de morte, depois de acidentes no trânsito, tuberculose e violência interpessoal.

Segundo Tedros Adhanom Ghebreyesus, diretor-geral da Organização Mundial da Saúde, cada suicídio é uma tragédia para evitar. Nossa atenção deve se ater à prevenção do suicídio.

Ainda mais importante agora, depois de muitos meses convivendo com a pandemia de COVID-19, com muitos dos fatores de risco para suicídio tais como perda de emprego, estresse financeiro e isolamento social.  

Como apoio aos países, a OMS lançou uma orientação para a prevenção do suicídio, o “Live Life”, que se baseia em 4 estratégias principais: 

  • Limitar o acesso aos métodos de suicídio, (medicamentos, armas de fogo, venenos)
  • Educação da mídia para a cobertura responsável do suicídio (percebem que no Brasil a mídia praticamente não expõe casos de suicídio? Isso tem um propósito por trás);
  • Estimular habilidades socioemocionais aos adolescentes; 
  • Identificação precoce, avaliação, gestão e acompanhamento de qualquer pessoa afetada por pensamentos e comportamentos suicidas. Fique sempre atento às pessoas ao seu redor e busque a ajuda de um profissional.

Não dá mais para ignorar o suicídio, não dá mais para enxergá-lo como “mimimi”. Cada tentativa, cada desabafo é um sinal desesperado de alguém pedindo ajuda para aliviar uma dor da alma que remédio nenhum é capaz de tirar. E a responsabilidade disso é nossa! 

Cada um tem um papel importante de enxergar as pessoas e apoiá-las na busca por ajuda de um profissional, sempre que necessário, sem vergonha, sem achar que é frescura. Saúde mental é coisa séria, cuide bem dela! 

Ainda hoje, resisto em me aproximar daquela janela. Por que ainda hoje, me vejo acordando com aquele barulho desesperador…

Leia também: O que Você Quer Ser Quando Crescer?

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As 3 Habilidades Para o Líder Assumir o Protagonismo


01/09/2021 Jonnas Lima

As 3 habilidades para o líder assumir o protagonismo

Estamos na era da ressignificação, na qual precisamos estar dispostos a aprender a
desaprender para reaprender. Devemos optar entre sermos plateia ou sermos
protagonistas, precisamos (re)ver a forma como trabalhamos gestão e liderança,
entender a diferença entre gestor e líder e o potencial de impacto que surge através
dessas mudanças.

Quando falamos em assumir o protagonismo na liderança a sua função vai além do
tradicional ajudar a sua equipe a cumprir os prazos, serem eficazes no trabalho e
motivá-los. O protagonismo na liderança hoje passa pela criação de um ambiente
propício para que as pessoas possam assumir o protagonismo.

Além disso, um líder deve ter, por natureza, uma força de inspirar as demais pessoas no
ambiente de trabalho. Quando normalmente olhamos uma pessoa com liderança,
rapidamente criamos uma identificação, fazendo com que suas atitudes e conselhos
funcionem com mais força, motivando a trabalhar e atingir o sucesso.

O fato é que hoje as lideranças serão desafiadas constantemente por fatores internos e
externos ao seu ambiente. Para se destacar nesse ambiente é fundamental desenvolver 3
habilidades:

1- Fazer boas perguntas
O ser humano é singular e combinar isso com as necessidades de resultado que
toda liderança tem que ter como alvo pode tornar-se algo complexo. Por isso, a
capacidade de fazer boas perguntas será decisivo para que a liderança acesse a
singularidade de cada membro da sua equipe e consiga produzir resultados.

2- Aprender a ser liderado
Os ambientes hierarquizados continuam no ambiente corporativo, porém é muito
importante a liderança assumir que hoje os ecossistemas em rede são cada vez
mais usuais nas interações. Em alguns momentos, é fundamental o líder ser
liderado pela sua equipe. Seja num projeto, numa reunião, numa criação, dar
protagonismo é dar acesso as pessoas para liderarem a serem lideradas.

3- Transforme erros em possibilidades para avançar
Uma diferença fundamental causada pela transformação digital é a forma como
tratamos os erros. O erro hoje é uma excelente ferramenta para avançar e isso
não quer dizer falta de compromisso com o resultado e sim a capacidade de
coletar os aprendizados desse erro e avançar.

Nos meus trabalhos nas empresas eu costumo dizer que “não existe fórmulas prontas,
quando o assunto é liderança!”. O que faz a diferença é observar as pessoas e o
ambiente e ver o que funciona no seu ecossistema.
Se quiser continuar esse bate-papo interage comigo por aqui.
Eu vou adorar ajudar você!

Jonnas Lima é Educador Executivo na Escola E3 e conecta pessoas e empresas
a cultura protagonista.

Se quiser levar este conteúdo para sua empresa, contate já!

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Liderança não é heroísmo


21/05/2021 Veridiano Andrade

Liderança não é heroísmo

Nos meus mais de 25 anos como gestor dentro de organizações, sempre que fazíamos treinamentos de liderança, eles eram realizados entre líderes, ou seja, aprendemos uns com os outros as práticas de liderança compartilhadas, mas sempre com o mesmo ponto de vista: do líder para os liderados.

Esta proposta faz sentido na cabeça de muitos gestores, mas ela é muito limitante, pois muitas vezes alimenta ainda mais a arrogância da liderança, que na minha opinião, é um dos piores comportamentos de um líder.

E, ao término dos treinamentos, os líderes saem com a missão de colocar isto em prática com suas equipes, que esperam que ele assuma uma postura heroica diante dos desafios.

Nestes treinamentos, nos limitamos a colocar a visão das nossas equipes pelo ponto de vista top down, de forma hierárquica e não em forma de rede, que é a maneira mais fluída de gerir equipes, principalmente neste momento em que todos estamos conectados virtualmente.

Afinal, uma empresa nada mais é do que gente trabalhando com gente para atender gente, como diz o meu amigo, Alê Prates.

Tenho visto muitas ofertas de treinamentos de liderança nas redes sociais – utilizando os termos da moda – mas que, na grande maioria dos casos, têm como pano de fundo a preparação do líder da mesma forma de sempre, ou seja: de líder para líder.

Nesse formato de treinamento, o líder deve ser o promotor de estímulo ao desenvolvimento das pessoas, produzir resultados por meio das pessoas, motivar a equipe e, além de tudo isso, ainda precisa garantir a sua qualidade de vida e a das demais pessoas.

Além de ser uma pessoa com um nível elevado de autoconhecimento e com todas as competências e habilidades afiadas, o líder deve estar muito atento ao seu autodesenvolvimento, até porque ele deve liderar pelo exemplo, ou seja, deve ser um super-herói para a equipe!

No meu ponto de vista, o papel do líder deve ser 10% gestão dos resultados, através dos indicadores de desempenho construídos e estabelecidos em conjunto com a sua equipe, e 90% focado em atuar como facilitador junto aos membros do time, para que eles consigam percorrer a jornada evolutiva em busca dos objetivos essenciais.

Eu acredito que o papel do líder é construir, junto com o seu time, um ambiente:

 Sustentável: promover um ambiente onde se valoriza o resultado que se sustenta a longo prazo. Resultados com valores que não permitem comportamentos destruidores em prol de resultados imediatos.

 Agregador: o líder não deve permitir que a competição destrua os times. O conceito de “coopetição” (competição com cooperação) deverá ser cada dia mais fomentado dentro das organizações.

As pessoas devem ser estimuladas a ter mais consciência do outro, a colaborarem mais e a compartilharem informações em prol de um propósito maior.

 Universal: permitir que as pessoas pensem “fora da caixa” e que estejam antenadas ao que acontece no universo. As pessoas não podem pensar apenas em processo. É preciso que evoluam e pensem em mercado, clientes, estratégias.

É preciso provocar as pessoas a ampliarem a sua visão e enxergarem o mercado, tornando-as mais estratégicas e visionárias para resultados. Dessa forma, o time compreende o impacto do seu trabalho no resultado do negócio.

Desafiador: tirar constantemente as pessoas da zona de conforto, através de desafios que as estimulem, permitindo que elas utilizem todo o seu potencial, proporcionando um sentimento de importância e realização.

Para encarar um desafio, é preciso se preparar. Portanto, o líder que desafia deve ter a certeza de que as pessoas estão prontas para seguir em frente. Isso se traduzirá em um ciclo virtuoso de desafios, preparação e crescimento constante.

Autêntico: proporcionar um ambiente onde as pessoas consigam produzir mais e melhor, valorizando a honestidade e transparência ao invés da artificialidade em prol de um corporativismo interno.

Um ambiente autêntico permite que as pessoas questionem, julguem e discutam, sem medo de represálias. Um ambiente autêntico é aquele que verdadeiramente respira os valores da organização.

Vivo: proporcionar às pessoas a possibilidade de colocar o coração e a alma no jogo. Ambiente vivo é um ambiente que compreende que o ser humano é um ser integral e que não há separação entre a vida pessoal e profissional. Um ambiente vivo permite que as pessoas vivam e não apenas trabalhem.

O líder precisa investir em ambientes que promovam união, cooperação, sinergia e que permitam que as pessoas construam laços de amizade e respeito.

É no trabalho que as pessoas investem a maior parte da vida, portanto, se a empresa não proporcionar um ambiente saudável, a permanência das pessoas será muito curta.

Estratégico: um ambiente que permita a construção da estratégia em conjunto, onde as pessoas saibam quem são e onde querem chegar.

Além disso, é preciso compreender que empresa estratégica não é uma empresa que tem uma estratégia desenhada, mas uma empresa que discute a estratégica com a sua equipe. Estratégia e participação: uma fórmula simples para se criar um ambiente estratégico, que engaje o seu time.

Líder: um ambiente saudável se constrói a partir de uma liderança saudável. Uma liderança que atue com o objetivo de engajar pessoas para resultados, e isto somente é possível se o líder conhecer profundamente a sua equipe, que eu chamo de “rede essencial”.

 

 

No meu entendimento, para a construção do ambiente saudável mencionado acima, é preciso que o desenvolvimento das lideranças seja encarado como um programa de desenvolvimento da sua rede essencial, enxergando o todo e não apenas a liderança isolada.

A evolução do trabalho em uma equipe de alta performance traz à tona o fato de que, a qualquer momento, qualquer pessoa pode liderar alguma situação, projeto ou frente de atuação na equipe.

Sendo assim, o mesmo treinamento que deve ser dedicado ao desenvolvimento do líder, deve ser aplicado em conjunto com a sua equipe.

Dessa maneira, os membros da equipe criarão empatia por quem estiver no papel de liderança – independentemente da situação – e isso fará com que as pessoas entendam todas as “obrigações” de se desenvolver, de se autoconhecer, de se autodesenvolver, de cuidar da sua qualidade de vida, de construir uma jornada que gere resultados, de estabelecer um ambiente saudável, de definir objetivos essenciais e de construir as metas, métricas e gerenciamento.

Isso é responsabilidade de todos, e não de um herói denominado líder.

Atualmente, já é possível encontrar no mercado empresas que aboliram as avaliações de desempenho, pois entendem que a liderança é de responsabilidade de cada indivíduo, seja pela sua própria vida ou pelas responsabilidades que lhe foram atribuídas.

Para que possamos usar este conceito de desenvolvimento de rede essencial, será necessário que a liderança abandone a arrogância do cargo e seja mais vulnerável para compartilhar seus aprendizados e humilde para aprender com a diversidade de sua equipe.

Neste sentido, faz-se muito importante construir equipes com base na pirâmide desenhada por Patrick Lencion, onde ele destaca que equipes que entregam resultados consistentes estão sempre se desafiando e buscando a evolução.

Na base desta pirâmide, encontramos um fator essencial para a construção de todo relacionamento, que é o estabelecimento da confiança. Aqui, a vulnerabilidade é requisito básico.

Relações pautadas na confiança promovem conflitos construtivos, onde é possível acabarmos com o ambiente de harmonização artificial.

Outro ponto importante é o comprometimento que foi definido em conjunto com a equipe, onde não existe espaço para a ambiguidade, onde devemos colocar as coisas de forma clara para que todos saibam o que foi acordado, o que buscam e o porquê desta busca.

O aumento do padrão, que é alcançado com base na confiança e no comprometimento em relação ao objetivo, será alcançado se houver responsabilização.

Quando alguém na equipe não cumprir com a sua parte, o ideal é que essa pessoa seja responsabilizada e entenda quais padrões devem ser buscados. Eu chamo isto de “tratarmos adultos, como adultos”.

Por último, mas não menos importante, é preciso demonstrar preocupação com o resultado do negócio, pois se o objetivo não for entregue, todos perdem de uma certa maneira. Neste sentido, o resultado pessoal, o ego e o status individual não tem vez.

No momento em que esta maturidade é entendida e praticada pelas pessoas que fazem parte da organização, ficará bem mais claro o papel do líder evolutivo, que passará a orquestrar a melhor forma dos membros de sua “rede essencial” se manterem alinhados aos valores e propósitos que os guiam, engajando-se aos objetivos essenciais que devem ser alcançados.

Desta forma, a própria rede essencial moldará o seu modus operanti e estará cada vez mais antifrágil para atender um cenário de volatilidade, incertezas, complexidade e ambiguidade.

Eu acredito que a forma de desenvolver um líder evolutivo não é através do isolamento com outros líderes em treinamentos de lideranças, mas sim desenvolvendo-o junto com as pessoas que irão compor a sua rede essencial, que irão construir o caminho e alcançar os objetivos almejados.

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As contribuições do autoconhecimento para o seu desenvolvimento


28/04/2021 Édila Tais de Souza

As contribuições do autoconhecimento para o seu desenvolvimento

Autoconhecimento, ou a prática de conhecer a si mesmo, é uma investigação aprofundada ao seu respeito, buscando conhecer quais são suas características marcantes, quais são seus gostos e inclinações e quais sentimentos você vivencia.

O autoconhecimento torna possível compreender seus medos, angústias e potencialidades. Ele faz com que uma pessoa tenha controle sobre suas emoções, independentemente de serem positivas ou negativas. A pessoa que se conhece não se apavora facilmente em situações incomuns e sabe lidar com a diversidade.

Traz, ainda, a possibilidade de não viver no piloto automático. A partir do momento em que você começa a refletir sobre suas ações e sentimentos, você poderá descobrir o que te levou a agir desta maneira, sendo possível modificar padrões de comportamento. Também possibilitará entender quais pensamentos movem seus sentimentos e suas ações, saindo do “piloto automático”.

Algumas perguntas que podem ajudá-lo a se conhecer são:

  • Quando penso em minha família e infância, o que eu sinto?
  • Quais são os gatilhos e situações que me deixam ansiosoe agitado?
  • Quais são os valores e fatores que estão por trás de minhas decisões?
  • Sou uma pessoa fácil ou difícil de me relacionar? E por quê?
  • Como respondo a situações críticas ou de grande estresse?
  • Como reajo a críticas?
  • Qual é a profissãoque me faz sentir realizado?
  • Quais são as qualidades que me atraem em outra pessoa?
  • O que me faz feliz e me deixa empolgado?

Ter consciência de quem você é e o que realmente importa para você traz lucidez na hora de tomar decisões. E se você se conhece bem, saberá naturalmente decidir o que é melhor para a sua vida.

Isso traz autonomia e segurança para você, e resulta na escolha de caminhos que realmente você quer e precisa seguir para alcançar seus sonhos e objetivos. É uma vantagem poder escolher tendo a consciência de quem você é. Isso reduz sua margem de erro.

Através do exercício de autoconhecimento, é possível:

  • Olhar para si mesmo como realmente é, ao invés de como os outros o veem.
  • Conhecer seu real valor, suas habilidades e potencializá-las.
  • Diminuir o medo de ser incapaz.
  • Conhecer e entender seus limites e ser capaz de aplicá-los.
  • Ouvir seus desejos e vontades, sendo capaz de expressá-los, não fazendo algo só por obrigação.

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  • Reconhecer seus objetivos de vida, sendo capaz de lutar para que eles se concretizem.
  • Ter relacionamentos melhores.
  • Tornar-se proativo em vez de reativo.
  • Pensar nos erros como ferramenta para o crescimento.
  • Deixar de lado as mágoas do passado.
  • Diminuir a expectativa em relação às outras pessoas, reduzindo também a possibilidade de frustrações.

O desenvolvimento, seja ele pessoal ou profissional, é o aperfeiçoamento de habilidades, competências, conhecimentos, comportamentos ou até mesmo pensamentos que possibilitam uma melhora na qualidade de vida dos indivíduos. Por isso, o autoconhecimento é tão importante para o desenvolvimento.

Diferente do que muitos pensam, o desenvolvimento é algo que faz parte da vida de todas as pessoas, não apenas daquelas que estão passando por baixa produtividade, feedbacks negativos ou problemas na vida pessoal.

Todos nós temos pontos que devem ser trabalhados e incrementados, basta investir um tempo em autoconhecimento que você logo irá identificar características ou comportamentos positivos, que deverão ser potencializados, ou negativos que, em razão das suas funções, precisam ser modificados.

O autoconhecimento é talvez a maior das ferramentas pessoais e profissionais, pois permite que você possa atingir resultados extraordinários, além de se tornar um verdadeiro líder de si mesmo, que sabe a hora certa de assumir responsabilidades e avançar para um novo nível. Invista em autoconhecimento, invista em coaching e faça a sua vida decolar!

 

Édila Tais de Souza
Educadora Executiva

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Quem é você?


21/04/2021 Fernanda Santoro

Quem é você?

Esta pergunta, aparentemente tão simples, gera paralisação e, muitas vezes, desconforto na maioria das pessoas.

Estamos habituados a descrever nossa profissão e nossas responsabilidades, mas não temos a prática natural de refletir sobre quem realmente somos, qual é o nosso diferencial e o que nos torna únicos. Infelizmente, o autoconhecimento não é uma disciplina ensinada nas escolas ou universidades.

Aprendemos, ao longo de nossas vidas, como uma mulher deve agir, como um homem deve se posicionar, o que é esperado da postura de um advogado, de um médico ou de um gerente, mas não somos ensinados a nos conectar e viver em harmonia com nossa essência.

Pelo contrário: essa imposição de comportamentos modelo nos afasta cada vez mais daquilo que realmente somos.

Crianças são a representação genuína da palavra essência.  Expressam-se livremente, sem medo de errar, sem receio de julgamentos, sem tentar adivinhar o que o outro espera.

Em algum momento da vida, elas são espremidas e moldadas em um padrão social que se baseia no conceito de certo e errado: meninos não choram, meninas não se sentam assim, meninos não brincam de bonecas, meninas não soltam pipa e, assim, pouco a pouco, nos distanciamos de nossa essência.

O resultado dessas “podas” sociais é um mundo repleto de pessoas frustradas, desmotivadas, ansiosas e até mesmo deprimidas, muitas vezes sem entender a origem desses sentimentos. Geralmente, a origem está na vivência de papéis extremamente diferentes do natural, buscando atender aos tais padrões ideais.

Pessoas vivem tanto tempo com suas máscaras, interpretando papéis de acordo com o que o ambiente exige, que passam a ter dúvidas de quem realmente são. Seria a máscara apenas um papel ou a sua verdadeira identidade?

Certa vez ouvi de um colega de curso, uma pessoa leve e divertida, que ele não podia ser assim em seu trabalho, onde exercia o papel de gerente Sênior.  Segundo ele, no trabalho, era necessário atuar como um carrasco ou não seria respeitado. Aquela fala me chocou bastante, mas fiquei feliz em saber que ele estava ali buscando autoconhecimento.

Autoconhecimento é fundamental para o estabelecimento de boas relações interpessoais e para uma comunicação efetiva, pois a partir da percepção de nossos pontos fortes e de nossos pontos de desenvolvimento, conseguimos nos conectar ao outro de forma genuína, gerindo nossas emoções e gerando confiança.

Resultados atingidos através de “máscaras” podem ser grandiosos, mas não costumam ser sustentáveis. É muito difícil passar toda a vida encenando um papel. A essência, alguma hora, cobrará o seu espaço.

Autoconhecimento não é algo simples de se conquistar. Isso exige um olhar profundo, atento e empático para dentro, mas é algo totalmente possível – principalmente se você tiver o apoio de profissionais sérios e competentes, como coaches, mentores ou treinadores.

Descobrir a sua essência é algo realmente transformador e pode te levar a um nível de realização inimaginável.

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Líder com H


14/04/2021 Fábio Donato

Líder com H

 H de respeito, H de generosidade, H de altruísmo, H de gentileza, H de paciência, H de humildade, H de autenticidade, H de integridade, H de vulnerabilidade, H de honestidade, H de justiça, H de comprometimento e, por tudo isso, que se faz o H do líder ser H de humano!

Um ser humano com valor central no amor, não expressado pelo sentimento, mas sim pelos comportamentos e escolhas.

O ato de amar em liderança é estar disponível aos outros. É servir, identificando as reais necessidades, objetivos e desafios, com o propósito genuíno de fazer o bem.

Fazer o bem é cuidar de gente como ser humano, e não gerenciar as pessoas como meros recursos. É fazer bem feito tudo aquilo que realmente precisa ser feito e gerar resultado para o negócio.

É criar valor às pessoas que fazem parte desta relação, saindo do modelo egocêntrico e impactando positivamente o ecossistema, exercendo assim o papel do H do líder.

Servir para ser um líder de resultado, como agente de valorização do negócio. É ter como função primordial a provocação – no sentido de despertar para caminhar com excelência – e que tem na sua natureza o valor de importar-se com o outro, assim como com o lucro.

E, principalmente, é fazer com que as pessoas sob a sua liderança saiam dessa experiência ainda melhores e mais felizes.

Por isso, o líder com H adota um modelo de gestão diferente do que se tem como “padrão” no mercado. Uma gestão além do resultado prioriza o processo com felicidade.

Ela pode ser representada pelo seguinte esquema:

Pontos a serem destacados nesta “equação”:

1- Entender que existe uma relação de causa e efeito neste processo e que as empresas são resultado de trabalho de pessoas, que é determinado pela performance e a capacidade de alcançar o resultado desejado com eficiência. Quando o seu olhar muda dos números para as pessoas, você ajusta todos os problemas e consegue se tornar um líder melhor. E um dos papéis mais importantes do líder com H é contribuir no engajamento das pessoas para a conquista destes resultados com sustentabilidade!

2- Conceito básico da evolução nos negócios: não se pode esperar performance e resultado sem gerar desenvolvimento! Portanto desenvolver não é uma escolha. Cabe ao líder criar possibilidades para que seus colaboradores construam o seu próprio conhecimento e aprendizado, trazendo à tona o melhor de cada integrante do time tendo como foco os seus pontos fortes.

3- O “quem” da equação nunca é individual. Os resultados só aparecem quando priorizamos o trabalho com o time, cultivando a colaboração e contribuição de todos, permitindo uma execução com progresso que leva ao sucesso.

4- O fator que multiplica o resultado é a felicidade, construída a partir do trabalho em ambientes saudáveis. Manifestada quando se tem uma gestão humanizada, que se faz presente quando temos o encontro da efetividade com a afetividade. É encorajar para que cada membro do time jogue com seus pontos fortes, de modo que todos tenham a oportunidade de se tornar excelentes no que são bons. É a excelência humana atuando para que colaboradores excelentes realizem com maestria o extraordinário!

Estes fatores, somados à ética, valores essenciais, postura, transparência, ações e padrões estabelecidos pelo líder com H, são os que definem o nível da liderança e, consequentemente, os seus resultados.

Cabe ao líder com H estimular a excelência, definindo altos padrões para elevar o desempenho a novos patamares e afastando a mentalidade de mediocridade dominante nas organizações de que o “bom é suficiente”.

E ao mesmo tempo, criar um ambiente seguro, onde as pessoas são encorajadas a expor suas ideias, pedir ajuda, admitir erros e assumir os riscos da aprendizagem, permitindo que os colaboradores sejam eles mesmos. É uma expressão de liberdade com responsabilidade.

Por isso, é importantíssimo salientar: é antinatural que a organização não melhore por limitações pessoais da liderança.

Não é o que você fala ou quem você diz ser como líder, é o que você faz. E as pessoas veem quem você é pela forma como você faz!

Comportamento é uma escolha

Integridade é uma escolha

Humildade é uma escolha

Ética é uma escolha

Amor é uma escolha

Felicidade é uma escolha

Generosidade é uma escolha

 

Sejam quais forem as escolhas que você fizer como líder, elas farão você. Escolha com humanidade para ser um líder com H.

 

E para aqueles que chegaram até aqui, cabe uma advertência:

Não estou definindo o líder com H como um modelo, um padrão a ser seguido pela experiência e vivência de um líder bem-sucedido ou um profissional de destaque que foi modelado, assim, como muitos apresentam em livros, manuais, cursos e modismos sobre o assunto no formato enlatado, como um produto pronto para ser consumido.

Quase todos eles apresentam uma parte do todo, são fragmentos do que é a liderança com uma visão míope da realidade, porque um dos aspectos fundamentais é ignorado frequentemente: para ser um líder de sucesso, devemos entender o estilo de ser, a maneira de cada um pensar, sentir e agir, respeitando a sua essência, singularidade, aptidões, desafios e as suas reais necessidades de acordo com o contexto organizacional, entendendo o nível de maturidade do seu time e o cenário externo em que o líder está inserido.

Ou seja, liderança é uma questão situacional e que exige construção própria. Ela não vem pronta, nem acabada – é um processo dinâmico e de melhoria contínua.

Se existe uma fórmula, cabe a cada líder desenvolver a sua, podendo sim, ser moldada pelas características universais e gerais da liderança humanizada apresentadas aqui.

O diferencial de ser um líder com H é tocar o coração dos seus liderados, inspirar comportamentos de alta performance e impulsionar o potencial das pessoas na conquista de melhores resultados.

Portanto, desenvolva o seu líder com H que o momento exige sendo você mesmo.

Conte comigo nessa jornada!

Fábio Donato – Educador Executivo

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Gestão humanizada, sem romantismo e direto ao assunto!


07/04/2021 Fábio Donato

Gestão humanizada, sem romantismo e direto ao assunto! 

Identificar a humanidade nas organizações passou a ser um desafio e, ao mesmo tempo, um diferencial no atual cenário corporativo.

Uma cultura com valores congruentes ao aspecto humanizado gera melhores resultados e proporciona ambientes de trabalho saudáveis, com qualidade de vida e bem-estar para todos.

Mas, para trilhar uma longa jornada que leva à prosperidade e sustentabilidade nos negócios, exige-se uma estratégia a ser implementada com coragem, paciência, generosidade e competência.

Em certos ambientes corporativos, quase sempre as decisões são regidas pela última linha das demonstrações financeiras, escalando metas progressivas mês a mês em um jogo infinito e, muitas vezes, dominado pela pressão do imediatismo, caracterizado por uma cultura da “ditadura dos resultados”.

Quando se aplica uma estratégia de gestão além dos resultados, a diferenciação pelo fator humano torna o negócio mais lucrativo e competitivo, permitindo que os colaboradores sejam humanos e não apenas recursos para alcançar os números desejados.

A regra do jogo muda substancialmente, proporcionando uma evolução no ecossistema, tornando-se melhor, e não necessariamente maior!

Para muitas organizações, o modus operandi de foco exclusivo na maximização do lucro funciona como modelo de sobrevivência e competitividade, ou seja, pagar as contas e dividendos às partes interessadas do negócio (investidores) é o que importa.

Desse modo, manter-se vivo no mercado já é uma condição plausível para continuar a jornada em um ambiente extremamente competitivo. Mas que, na maioria das vezes, vive à sombra da verdadeira prosperidade que uma organização poderia gerar de valor e riqueza à sociedade.

Neste contexto, jamais devemos ignorar o quanto o lucro é um componente essencial e vital para uma empresa saudável. Mas submeter todo o processo contributivo do negócio apenas ao lucro é apequenar a sua existência e a sua razão de ser.

Podemos fazer um paralelo com a nossa própria vida. Devemos ter oxigênio para sobreviver, mas dizer que existimos por causa do oxigênio é restringir muito a nossa existência, transformando-a em algo sem significado e sem um propósito maior, e não compreendendo a empresa como um organismo vivo pleno!

Mas, então, o que faz uma organização ser humanizada?

É através da obtenção de um conhecimento maior e melhor do funcionamento do ser humano, sabendo que este aprende e se desenvolve mais quando percebe que a sua dignidade está sendo respeitada. E experienciar a prosperidade no valor gerado quando se pratica:

– Generosidade com sustentabilidade para fazer o bem a todos que se relacionam com o negócio de acordo com uma visão de longo prazo para que a organização tenha perenidade.

– Valorização dos colaboradores com base em relações humanizadas que engrandecem a importância de todos, empoderando cada membro do time para estimular a expansão do seu potencial e autonomia.

– Compreensão da essência e singularidade das pessoas, identificando as suas reais necessidades, objetivos, aptidões, desafios, propósitos, valores e sabendo abraçar estas diferenças para que se tenha a excelência pela diversidade.

– Aceitação da vulnerabilidade humana, permitindo que as pessoas sejam elas mesmas, passíveis de cometer erros, fracassos e reconhecendo que não sabem tudo. Abrindo espaço para manifestar suas insatisfações, dores, frustações e encorajá-las a assumir os riscos da aprendizagem.

– Foco nos pontos fortes dos colaboradores, dando a oportunidade de expressarem seus talentos, gerando aprendizado e desenvolvimento para multiplicar os resultados.

– Priorização do time, construindo confiança, cultivando colaboração, cooperação e parcerias, entendendo que juntos são melhores e mais felizes.

– Construção de relacionamentos e interações humanas saudáveis no ambiente de trabalho. Apreciação de emoções positivas com o fortalecimento de vínculos recíprocos e de pertencimento ao negócio.

– Conexão por empatia com o time, exercitando uma escuta ativa a partir da percepção de que eles são respeitados e reconhecidos. Lembre-se sempre: a humanidade gera conexão.

– Excelência que estabelece altos padrões, liderando o potencial humano para alta performance e lucratividade em um ambiente seguro (segurança psicológica).

– Promoção da qualidade de vida e bem-estar através da construção de um ambiente vivo, que propicia autonomia, comprometimento, engajamento e felicidade no trabalho.

É preciso entendermos que, nesta jornada, o progresso é um sintoma da felicidade que faz parte do processo, e que cada ação executada é motivo de grande celebração.

Por fim, ser um idealista na humanização da empresa não significa fazer dela um clube de campo para o seu time, e sim criar um clima organizacional de apoio, aprendizado e de desenvolvimento.

Quando o foco passa a ser a gestão humanizada, percebe-se a importância que este processo tem na criação de verdadeiros Líderes Humanizados, um papel fundamental para garantir o sucesso desta jornada.

Isto é uma gestão humanizada sem perder o foco e a sustentabilidade do negócio. Aprecie esta jornada sem moderação.

Conte comigo!

Fábio Donato – Educador Executivo

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