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O que você quer ser quando crescer?
A tentativa, aparentemente bem intencionada, da sociedade em nos enquadrar em “padrões de sucesso” começa bem cedo em nossas vidas.
A pergunta “O que você quer ser quando crescer” não tem o objetivo de conhecer nossos sonhos, até porque quando começam a nos questionar sobre isso, somos tão pequenos, que não conhecemos a imensidão de possibilidades que o mundo nos oferece. A ideia aqui é confirmar a capacidade de influência dos pais e saber se a resposta da criança é socialmente aceitável, se traz a ideia de um futuro tradicionalmente promissor. Respostas diferentes de médico(a), engenheiro(a), astronauta e executivo(a) não costumam ser levadas em consideração e, rapidamente a família tenta mostrar quão mais belas e interessantes são essas profissões socialmente consideradas mais nobres.
Passam os anos e as tentativas de enquadramento em modelos fixos continuam surgindo. A pergunta “O que você quer ser quando crescer ?“ é substituída por “Onde você quer estar daqui a 5 anos?”
Quando crianças, nossas respostas costumam mudar a cada mês ou a cada semana – sempre que conhecemos uma nova possibilidade de atuação – e isso é visto como “engraçadinho”, afinal, somos crianças.
Quando crescemos, parece que perdemos o direito de manter a abertura ao novo, à experimentação. Somos cobrados a definir um caminho e trilha-lo até o fim.
Ainda que haja muitos profissionais com a mentalidade fechada sobre carreira, as novas gerações não aceitam mais esse modelo encaixotado. A ideia de “ser algo para sempre” incomoda e afasta as pessoas mais jovens.
Aqui não falo somente da possibilidade de escolher e ser feliz em um dos caminhos da carreira Y (gestão ou especialista) ou até mesmo da carreira em W (mescla de gestão e especialista, como gerência de projetos), mas também da flexibilidade em poder experimentar as diversas áreas de negócio e por que não criar uma área nova, um papel e uma função totalmente novos, que façam mais sentido para a pessoa e tragam resultados para o negócio?
A cultura de agilidade tem mostrado que quanto mais diversos os times, maiores as chances de serem inovadores e terem sucesso em seus objetivos, de forma rápida e efetiva. Os líderes de projetos ágeis podem não ter um cargo formal de liderança e isso é o que menos importa. Ter engajamento e conexão de propósito é o que mais conta para realização profissional e para a alta performance.
Desta forma, com tantas mudanças no mundo e a uma velocidade tão alta, os cargos tradicionais podem ser sim norteadores para o início de uma trajetória profissional, mas não o seu fim ou a limitação para o conhecimento de outras áreas, de outras possibilidades.
E você? Já pensou onde quer estar daqui a 5 semanas?
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