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Inovação: por que ninguém pensou nisso antes?


18/05/2022 Thomas Grotto

Essa foi a pergunta que eu me fiz, quando comecei a ler sobre o sucesso de Rihanna com a marca Fenty Beauty. Então, vamos falar um pouco sobre este e outros casos de sucesso do mercado que vieram de inovações que são tão simples que nem parecem inovação.

Sobre a Fenty:

Lançada em setembro de 2017 pela cantora Rihanna, a marca Fenty é avaliada hoje em 2.8 bilhões de dólares, fazendo mais de 550 milhões em vendas por ano.

Para ilustrar o tamanho do feito, toda a área de beleza e cosméticos, o que inclui a linha de banho e cuidados pessoais, da Dove, que está no mercado desde 1957, faturou 4.98 bilhões de dólares. Ou seja, em menos de 5 anos de existência, a marca da rainha do R&B já faturou o equivalente a um décimo da oitava colocada no ranking mundial do segmento, comercializando um mix de produtos mais compacto, diga-se de passagem.

Como isso aconteceu?

Com a proposta de levar a beleza para todos, a marca Fenty foi lançada, tendo como carro-chefe bases e primers pensados especificamente em tons de pele que a indústria tradicionalmente tem dificuldade de atender, expandindo para um mix de produtos que segue essa premissa: beleza e cuidado para todos.

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Corretivos Fenty

Porém, estamos falando sobre inovação ou inclusão? 

Os dois assuntos estão relacionados! Após passar décadas utilizando as melhores marcas de cosméticos do mundo sem encontrar produtos adequados ao seu tom de pele, Rihanna simplesmente criou a própria marca para resolver esse problema. Ou seja, havia uma demanda, um problema sendo negligenciado pelas maiores empresas do mercado e isso permitiu que um novo e poderoso concorrente surgisse!

 

Estamos falando da Rihanna, e não dá para generalizar, né?

 

Não é questão de generalizar, são fatos. Existem diversas demandas e mudanças de comportamento acontecendo no mundo atual e que, muitas vezes, são negligenciadas por grandes corporações. Então, a título de esclarecimento, veja alguns indicadores interessantes que podemos encontrar em uma rápida pesquisa sobre o comportamento dos consumidores brasileiros:

 

– 46% afirmaram, em pesquisa do IPEC, que deixam de comer carne um dia por semana, por vontade própria, sendo que 32% optam por opções veganas, se elas estiverem disponíveis.

 

– 71% desejam que seu próximo carro seja elétrico.

 

No entanto, esses exemplos são apenas uma evidência superficial do que me refiro, isto é, a parte emersa do iceberg. Certamente, existem diversos outros comportamentos que, este que vos escreve, nem consegue imaginar e é justamente aí que o ouro reside! Na demanda não plenamente atendida, que é onde encontramos a inovação.

 

Então, novamente, como ninguém pensou nisso antes?

O mais provável é que muita gente não apenas pensou, como, também, manifestou essa necessidade e foi ignorada nos processos decisórios. Basta lembrarmos de como as estratégias comerciais de cosméticos eram até tempos recentes: focadas em uma beleza idealizada e padronizada. Assim, provavelmente, o sucesso dessas campanhas e estratégias fez com que o diferente fosse considerado… irrelevante.

Portanto, quando consideramos que nossas empresas são formadas pelo conjunto de pessoas que a compõem e que são essas pessoas que tomam decisões a todo instante nos mais variados níveis, decidindo a marca do café da cantina, até tendo escolhas estratégicas de alta gestão da organização, conseguimos deduzir que, se essas pessoas tiverem um perfil muito similar, elas terão processos de análise, tomada de decisão e ação similares. O que, potencialmente, limitará a capacidade de inovação, já quando temos times diversificados, temos pessoas com as mais variadas jornadas de vida e repertórios de experiências.

 

Então, tudo se resolve contratando pessoas diversas?

Não, certamente não. Tudo começa em buscarmos pessoas diversas. No entanto, a diversidade nas organizações, para ser de fato vivenciada e, consequentemente, impactar no output da empresa, precisa estar estabelecida na cultura organizacional. Ou seja, precisamos que ocorra um processo que leve à integração e naturalização da diversidade à organização e, para se chegar a esse ponto, existe um caminho a ser percorrido, que descrevo abaixo:

 

Desconhecimento/Indiferença:

Neste estágio, se está em um ponto de conhecimento nulo, logo, não há posição. Porém, hoje é raro estarmos realmente nessa posição, visto o alcance dos mais diversos meios de comunicação e redes sociais. Desse modo, nesse ponto de indiferença, em que erros e acertos não são intencionais, também ocorre muita negligência.

 

Incertezas:

São originadas de uma exposição ao tema diverso e incertezas, naturalmente, levam a medos. Isto é, aquilo que não se compreende, normalmente, é temido. Então, aqui começa o processo que pode levar, tanto a um meio de integração do diverso, quanto à resistência e às diversas fobias e ismos que conhecemos em nossa sociedade. Dessa forma, eventualmente, esse processo leva à interação com o diverso.

 

Compreensão:

A partir do momento em que se interage com o diverso, começa a ocorrer a compreensão dele, pois o individuo começa a sair de sua zona de desconhecimento e insegurança, e é percebido que aquele individuo é menos diferente do que se imaginava.

 

Integração

Acontece quando o respeito é estabelecido. O indivíduo se permite olhar para dentro do outro, conhecer sua história, entender sua jornada diversa e percebe que, na verdade, aquelas diferenças, apesar de não serem assustadoras, como imaginava anteriormente, são de grande impacto no todo, afetam as percepções e são, sim, um filtro para experiências, aprendizados e oportunidades. Nesse momento, passa-se a ir além da ideia de se naturalizar e tratar o outro de forma igual, ocorrendo um processo empático, em que alguns comportamentos são ajustados, não de forma discriminatória, mas de modo a ser justo, respeitando, celebrando e valorizando as diferenças.

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Como descrito acima, ter uma empresa diversa vai muito além da ideia de contratar diversidade. É preciso falar sobre o tema, educar as pessoas, principalmente, a partir do exemplo de relações e da celebração do diverso. De nada adianta ter um discurso a favor da diversidade e excluir essas pessoas de todos os cargos de liderança, por exemplo, e, novamente, essa é tanto uma questão de condução ética dos negócios, quanto sobre uma gestão estratégica eficiente de três dos maiores capitais que qualquer empresa pode ter: humano, intelectual e cultural.

 

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