Carreira

Sono e produtividade. Quais os pontos em comum?

Provavelmente, a produtividade seja um dos temas mais discutidos no meio corporativo atualmente. O profissional produtivo é valorizado e ganha especial destaque na organização.

Mas como nos tornarmos profissionais produtivos e capazes de alcançar grandes resultados? Desenvolver o autocontrole, liderar a equipe e realmente sermos diferenciados?

Logicamente que essa resposta não se resume a uma fórmula pura e simples, mas um dos componentes para o sucesso nos resultados refere-se à nossa capacidade de relaxamento.

No dia 18 de março comemora-se o Dia Mundial do Sono, criado pela Organização Mundial da Saúde. A verdade é que a relação entre sono e alta performance não se refere somente ao desempenho profissional. Está também ligada ao bem-estar e qualidade de vida. Isto porque o sono é uma condição fisiológica de atividade cerebral, natural e periódica.

O sono tem uma série de funções e é fundamental para manter o nosso organismo funcionando de forma adequada, proporcionando o equilíbrio psíquico, emocional e metabólico, além de restabelecer a disposição para realização das atividades diárias e exercer grande relevância no humor, pois a baixa qualidade do sono gera estresse e irritabilidade.

Logo, a pessoa que não dorme bem pode apresentar sinais de cansaço, ansiedade, falta de disposição, prejuízos à capacidade de memorização, cognição e desempenho motor. Estima-se que, a cada 24 horas sem dormir, uma pessoa diminua em 25% sua capacidade de realizar um trabalho mental.

Nesse contexto, como a qualidade do sono afeta o resultado das empresas?

Um dos fatores que provocam resultados insatisfatórios é o absenteísmo, que se caracteriza como o volume excessivo de faltas ou atrasos no trabalho, sendo responsável por uma significativa queda no faturamento e desempenho das organizações. Uma das causas dessa brutal queda é a privação do sono de seus colaboradores.

A insônia pode ser apontada não só como uma das causas de ausências ao trabalho, mas também como sendo responsável pelo alto índice de rotatividade, impactando na redução da carga horária de trabalho.

A título de ilustração, pode-se afirmar que, se ocorre na empresa um índice de absenteísmo de 20%, a grosso modo, a ideia é de que a empresa reduz em 20% sua força de trabalho.

Esse fator deve ser cuidadosamente analisado pelas empresas pois, certamente, um resultado muito abaixo da expectativa será alcançado, prejudicando sensivelmente os objetivos organizacionais.

Além disso, outros fatores que também impactam negativamente os resultados referem-se às despesas com rescisão de contrato, pagamento de férias e 13º salário proporcional, impostos e demais custos relacionados ao desligamento do colaborador, procedimentos do RH para desligamento do colaborador, custo atrelado à queda de produtividade do setor onde o profissional estava alocado em função da sua ausência no ambiente de trabalho, redução da produtividade da equipe em razão do impacto psicológico relacionado ao desligamento do colega e perda dos valores investidos com treinamento e desenvolvimento do profissional desligado.

O índice aceitável de absenteísmo circula entre 3 e 4%. Caso este número esteja acima da média, é preciso especial atenção por parte da organização. É fundamental que a empresa, com vistas na solução do problema, oriente seus colaboradores com o objetivo de eliminar ou pelo menos diminuir o impacto negativo apresentado em seus resultados.

Programas de orientação da importância da qualidade do sono devem ser desenvolvidos e comentários sobre o significado da higiene do sono e seus benefícios devem ser reafirmados.

O Núcleo de Estudos e Pesquisa em Trauma e Estresse (NEPTE-PUCRS) define como higiene do sono uma série de procedimentos e posturas que estimulam o sono tranquilo. Exemplificando alguns desses tópicos: dormir apenas o tempo necessário para se sentir descansado (se com 8 horas já se sente bem, evite dormir mais do que 8-9 horas, mesmo que não tenha compromisso no dia), crie uma rotina de acordar sempre no mesmo horário – independente se for final de semana ou não – e, se você sofre de insônia, recomenda-se evitar tirar qualquer forma de cochilo ao longo do dia.

A prática regular de exercícios ajuda a regular o ciclo circadiano, mas é importante que esses exercícios sejam feitos em horários distantes do horário de dormir. Evite ingerir qualquer tipo de estimulantes depois das 18 horas, evitar fazer atividades muito estimulantes uma hora antes de dormir, procure praticar alguma forma de relaxamento (por exemplo respiração). Caso você tenha ido para a cama e não tenha conseguido dormir em 20 minutos, é melhor sair da cama e dar uma volta antes de tentar novamente (recomenda-se ler por alguns minutos, por exemplo).

Dessa forma, o bem-estar físico e mental será preservado e as vantagens serão evidentes para ambas as partes, empresa e colaboradores.

Leia Também: Você sabe o que é Lifelong Learning?

Voltar

Longevidade, você já pensou nisso?

Se nos fosse dado o poder de decidir com que idade morreríamos, qual seria nossa resposta? Entendo que é uma pergunta extremamente difícil de responder, mas vamos entender esta pergunta como uma provocação para raciocinarmos sobre a atual expectativa de vida mundial.

Quem imagina morrer aos 60 anos, entre 60/70 anos, entre 70/80 anos, acima de 80? Se esta pergunta nos fosse feita há 40 anos atrás, a maioria responderia entre 60/70 anos.

A expectativa de vida em 1945 era de 45 anos de idade. Hoje está em torno de 76 anos.

Observem a diferença – 45 anos para 76 anos. As pessoas ganharam mais de30 anos de vida. Veja bem: 30 anos de vida, não 30 anos de velhice.

E por que estamos vivendo mais? Primeiramente porque se controla com mais eficiência as mortes prematuras, vítimas de doenças infecciosas, subnutrição. O controle destas mortes precoces logicamente faz com que a expectativa de vida aumente.

A longevidade está acontecendo não só porque as pessoas chegam aos 70/75 anos de idade, e sim porque está acontecendo uma inversão da pirâmide. A base da pirâmide começa a diminuir e o topo da pirâmide, onde estavam os idosos, começa a aumentar. Logo, a longevidade também está ligada a diminuição do número de nascimentos.

Em 1975 as mulheres tinham em média 5,8 filhos. Hoje a média está em torno de 1,8 filhos por mulher.

Ao longo da história as mulheres tinham muitos filhos porque sabiam que alguns deles não sobreviveriam. A cada 10, 3 morreriam e, em camadas mais pobres o índice de óbitos chegava a 5. Usava-se a expressão “não vingava”.

Hoje isso é completamente diferente. Segundo o IBGE, se uma mulher tem um nível de escolaridade de mais de 8 anos, ela vai ter em média 1,6 filhos. Se tiverem menos de 8 anos de escolaridade, terão em média 3,2 filhos.

Outro motivo do aumento da longevidade, apesar de não estarmos em um estágio ideal – mas, com certeza melhor que tempos atrás – é a melhoria na infraestrutura das cidades.

Mais um motivo é a evolução do conhecimento dos profissionais da área da saúde. A tecnologia aplicada a essa área também contribui muito para a longevidade.

Os países desenvolvidos enriqueceram antes de envelhecer. Nós estamos envelhecendo antes de enriquecer. E esse desafio é muito maior. Isso nós assistimos diariamente. Filas enormes em hospitais, dificuldades na questão de medicamentos. Se esse aspecto fosse administrado de maneira eficiente, nossa expectativa de vida seria ainda mais prolongada.

O Brasil é um dos três países que mais rapidamente está envelhecendo. Daqui 30 anos teremos 29% de pessoas idosas. Hoje no mundo temos 700 milhões de pessoas com mais de 60 anos. Em 30 anos esse número será de 2 bilhões.

Otto Von Bismarck, chanceler alemão, em 1889 criou uma coisa chamada aposentadoria, ou seja, mandava as pessoas para o aposento. Será que essa invenção de Bismarck, de mandar as pessoas para o aposento, está dando certo nos dias de hoje?

Um estudo feito pelo Institute of Economics Affairs (IEA) de Londres afirmou que a aposentadoria pode aumentar em 40% as chances de a pessoa desenvolver depressão, por se sentirem ociosos e sem um propósito.

Na contramão da tendência acima, dados de pesquisa da Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia constataram que o número de pessoas com mais de 65 anos que estão trabalhando com carteira assinada aumentou 43% entre 2013 e 2017.

Esta pesquisa revelou que os profissionais dessa faixa etária são caracterizados como os mais tolerantes, carinhosos, cuidadosos, produtivos, responsáveis, educados, atenciosos, éticos, e que estão mais preparados para o mercado de trabalho. Essas características representam os principais motivos para que as empresas estejam começando a contratar mais idosos, pois constataram uma oportunidade de crescimento para o seu negócio. Por isso, podemos dizer que o comprometimento e a fidelidade dos idosos causam uma diminuição de turnover e absenteísmo para as empresas, o que acaba trazendo maior economia ao contratante.

Por fim, o fato de serem carismáticos ajuda, por exemplo, na criação de uma melhor experiência por empresas que lidam diretamente com seus clientes, o que também contribui para uma maior fidelização.

A passagem da infância para a idade adulta é chamada de adolescência. Estamos vivendo hoje a gerontolescência. Termo criado pelo médico Alexandre Kalache que define uma nova forma de envelhecer.

Trata-se de uma mistura dos conceitos de envelhecimento e adolescência e refere-se a um grupo de pessoas que está saindo da idade adulta, passando pelos 65 anos, mas que ainda não envelheceu de fato e, assim como o adolescente, o gerontolescente vai fazer muito barulho!

Ele também quer viver novas experiências, descobertas, viver sua missão de vida e quem sabe dar vazão a sua real vocação. Esse grupo de pessoas tem um grande talento chamado sobrevivência, quilometragem!

Para chegar lá, temos que otimizar as oportunidades baseadas em 4 pilares: saúde, educação continuada, participação e segurança. Se tivermos saúde, educação para sermos relevantes na sociedade e segurança (moradia, alimentação etc.), teremos a possibilidade de desempenhar um fundamental papel.

Quando deve acontecer essa preparação? Hoje, aos 20 ou 30 anos para que ao longo da vida possamos incrementar todos esses fatores que nos darão a oportunidade de exercermos nossa missão, nossa vocação.

Paralelamente a esses fatores, temos também que dar especial atenção a algumas ações que proporcionarão o nosso desenvolvimento e darão qualidade ao longo de nossa vida: evitar o sedentarismo, fumo, álcool e ter uma dieta saudável. Na verdade, devemos combinar isso tudo com mais 4 fatores: autoeficácia, autoestima, otimismo e bom humor.

Quero comentar sobre a autoeficácia e ilustrar isso com um exemplo. Arthur Rubinstein que, ao ser perguntado como continuava um grande pianista aos 89 anos, respondeu: “Reduzi meu repertório, hoje executo peças que exigem menos energia e treino muito mais”. Isso é autoeficácia.

Você pode não ter os mesmos recursos que tinha na sua juventude, mas se você os utilizar bem, continuará desempenhando brilhantemente a sua função. Seja uma pessoa amada, não seja ranzinza. Desenvolva coisas que contribuam com seu capital social porque ele é tão importante quanto seu capital vital e seu capital financeiro.

Nós precisamos ter uma vida mais interessante e temos que nos preparar para isso. Vamos nos instruir para termos uma escolaridade mais longa. Por que não fazer um mestrado aos 70 anos? Vamos descobrir nossa real vocação que, muitas vezes, por questão de necessidade ou falta de experiencia, não praticamos.

Com uma maior longevidade, teremos a oportunidade de desenvolver novas relações sociais, adquirir novos conhecimentos e desfrutar o que a vida nos oferece de melhor: a aproximação e o acolhimento social.

Leia Também: O modelo de gestão participativa e os seus benefícios

Voltar

O modelo de gestão participativa e os seus benefícios

A palavra “urgência” ou o vulgo “pra ontem” tem se tornado cada vez mais frequente dentro das nossas empresas. O aumento da concorrência, a falta de matérias-primas, de mão de obra qualificada, a necessidade de estoques cada vez mais enxutos, a desorganização dos processos e a ansiedade dos gestores são alguns fatores que acabam fazendo com que quase todas as tarefas sejam “urgentes”!

Este movimento resulta em projetos mal planejados como fábricas construídas e paradas por falta de uma licença, serviços que não vendem, falta de máquinas suficientes para produções, ou o que é pior: “esquecimento” daquela necessidade básica do cliente que gera devolução e insatisfação, além do adoecimento dos nossos profissionais.

Mas como lidar com tantas dificuldades e problemas que surgem a todo momento? O modelo de liderança centralizadora deixou de ser (na literatura) o modelo mais adequado a ser aplicado, no entanto, o que vemos hoje dentro de muitas organizações são gestores quebrando a cabeça para encontrar a solução para praticamente tudo naquele famoso “deixa que eu resolvo”.

A gestão participativa faz parte das organizações que “enxergam” nos seus muitos profissionais uma fonte de conhecimento e um potencial riquíssimo a ser explorado. Estas organizações estabelecem ferramentas e métodos que possibilitam o envolvimento de todos os profissionais no estudo das soluções de problemas e na proposta de melhorias e inovações.

Este modelo de gestão envolve desde o nível operacional até o estratégico, gerando valor para a empresa através de uma simples organização de setor até a implantação de sistemas e inovações robustas que resultam em redução de desperdícios e retrabalhos, aumento da produtividade, otimização dos processos e desenvolvimento de novos produtos e serviços.

O modelo exige da empresa três aspectos importantes:

• Processos estruturados com a definição e divulgação dos objetivos;
• Cultura voltada para a escuta ativa e a abertura de espaços para comunicação.
• Envolvimento permanente da liderança no sentido de mobilizar as pessoas para participação.

Várias são as formas de praticar a gestão participativa, iniciando pela mudança de atitude da liderança no dia a dia:

• Delegando funções e responsabilidades;
• Envolvendo a equipe no processo decisório da área;
• Estimulando o compartilhamento de experiências entre os liderados.

Além das atitudes, existem programas formais de gestão participativa que vão desde uma simples caixa de sugestões até programas estruturados como o CCQ, Equipes Kaizen, entre outros.  Abaixo seguem algumas dicas para o sucesso na implantação destes programas:

• Planeje o passo a passo da implantação;
• Divulgue os objetivos e as regras do programa;
• Estabeleça formas de reconhecimento (monetárias ou não);
• Faça benchmarking conhecendo a experiência de outras empresas.

Minha experiência de mais de 20 anos com a gestão de equipes de melhoria mostra que os benefícios deste modelo são imensos. Dividido entre quantitativos – com a redução de custos, otimização de processo, implantação de inovações – e qualitativos – como desenvolvimento constante dos profissionais em conhecimentos, habilidades e atitudes. Experimente!

Voltar

A importância da educação financeira nas empresas

A Educação Financeira tem papel fundamental na qualidade de vida das pessoas e famílias. A verdade é que as empresas têm participação importante na implementação de programas de educação financeira para os seus colaboradores.

Os gestores de Recursos Humanos e profissionais da área da saúde já identificaram que a falta da educação financeira contribui para vários problemas na vida de seus colaboradores, como: faltas, atrasos, questões de saúde, baixa produtividade, alto grau de endividamento, pedidos  de demissão, aumento nas solicitações de empréstimos, baixa autoestima, relacionamento familiar prejudicado, desmotivação,  entre outros.

Programas bem estruturados começaram a ser implementados, com duração mais ampla e atendendo diversas necessidades, com acompanhamentos individuais e familiares, palestras, cursos, workshops e oficinas envolvendo as famílias.

No Brasil, ainda não temos pesquisas oficiais que demonstrem os benefícios da educação financeira dentro das empresas. No exterior, temos alguns dados sobre isto. A PwC (Pricewaterhouse Coopers – Empresa multinacional prestadora de serviços profissionais nas áreas de auditoria, consultoria e outros serviços acessórios para todo tipo de empresa), em 2013, com sua pesquisa Employee Financial Wellness Survey, aponta que um em cada cinco empregados, diz que problemas com suas finanças pessoais têm sido uma distração no trabalho.

Os Programas de Educação Financeira nas organizações orientam os colaboradores desde o uso do crédito até o planejamento para a aposentadoria e ajudam a melhorar a qualidade de vida de todos os envolvidos, inclusive as famílias.

Segundo Carlos Afonso, sócio-diretor do Grupo MCR, vários são os benefícios de se adotar um programa de educação financeira para os colaboradores:

“Para nós do Grupo MCR, o trabalho de educação financeira que vem sendo realizado com os colaboradores é de fundamental importância. Podemos ver claramente o progresso que muitos fizeram ao longo dos meses, ‘colocaram ordem na casa’ e saíram do vermelho. Vários, inclusive, já estão planejando a viagem dos sonhos e até mesmo a compra do primeiro veículo.

Sentimos que a educação financeira tem sido um benefício muito interessante para todos, pois proporciona uma verdadeira mudança na vida de cada um.”

O colaborador também percebe o benefício da educação financeira para a sua vida e fica muito grato com a organização que investiu neste tema. Nos últimos 11 anos, venho recebendo diversos depoimentos de colaboradores que participaram de treinamentos, palestras ou atendimentos individuais comigo e gostaria de destacar um deles, que ratifica o reconhecimento por parte dos colaboradores de empresas que implementam tais programas e a diferença que o tema proporciona para eles e suas famílias.

Em 2014, recebi o seguinte relato da Aline Silvestre, algumas semanas após ministrar um treinamento, para os colaboradores da empresa com sede em São Paulo:

“Edward, gostaria de deixar um breve depoimento…

Em uma semana após o treinamento, comecei a dar mais valor para o meu dinheiro. Fui até minha agência e a previdência que eu tinha há dois anos estava me rendendo apenas 0,33% e eu não fazia ideia, pois não entendia do assunto. Decidi transferir o dinheiro para a poupança, rendendo 0,55% e abri outra previdência, que está rendendo 0,6%. Assim eu já garanto dois sonhos.

O outro é quitar minhas dívidas, que não são muitas, afinal, eu só tenho 20 anos, mas percebi que estava entrando em um ciclo vicioso, e se não tivesse feito o treinamento, daqui alguns anos minha situação estaria bem mais complicada.

Meus sonhos estão definidos e estou conseguindo envolver algumas pessoas nesta nova fase. Estou muito feliz!

Agradeço a empresa por terem aberto o caminho para essa mudança. Todas as pessoas deveriam passar por esse treinamento. Abraço.”

No relato acima, percebemos uma nova conscientização para uma questão que merece atenção: as reformas na Previdência Social nos últimos anos e as que ainda virão. É fundamental que as pessoas não pensem apenas em sua situação atual, mas também em seu futuro a médio e longo prazo. Planejar e guardar dinheiro para uma aposentadoria sustentável, sem depender do INSS,  é uma necessidade para os brasileiros.

Se as pessoas não conseguem administrar os seus recursos financeiros no curto prazo, o que dizer do preparo para a aposentadoria? Neste ponto em especial, a educação financeira é de vital importância.

Nos atendimentos que realizo nas empresas, menos de 5% dos colaboradores poupam dinheiro para o momento da aposentadoria. Este resultado tem origem na falta de educação financeira, que gera hábitos  financeiros consumistas, com foco somente no presente, sem a preocupação com o futuro.

Assim, é importante que todos (Governo, escolas, empresas e entidades) se envolvam nesta questão para efetivar uma mudança no comportamento financeiro dos brasileiros, contribuindo para que as famílias tenham sustentabilidade financeira.

Edward Claudio Júnior é Pós-graduado em Educação Financeira, Coach Financeiro, Palestrante e Treinador Comportamental. Cofundador do BEM Financeiro – Desenvolvimento em Finanças, responsável pelo escritório em São Paulo.

Leia Também: Você é gerente ou líder? Por que não os dois?

Voltar

Você é gerente ou líder? Por que não os dois?

Não importa se você é um empreendedor, alguém à frente de uma equipe ou somente administra sua carreira. A frase de Peter Drucker é real e eficaz para todas as situações: “Gerenciar é fazer as coisas do jeito certo; liderar é fazer as coisas certas”.

Liderança é a habilidade de influenciar um grupo para se alcançar objetivos. Tem a ver com fazer com que as pessoas entendam e acreditem na sua visão e fazer com que trabalhem com você para alcançar seus objetivos.

Gestão é o conjunto de processos que mantêm uma organização funcionando. Gerenciar está ligado às tarefas, aos processos, à administração do tempo para fazer as coisas acontecerem do jeito certo.

Stephen Covey diz que “A eficácia, e muitas vezes a sobrevivência, não depende apenas de quanto esforço se faz, e sim se estamos realizando este esforço no lugar certo”.

Por isso a importância da liderança.

Liderar é relacionar-se, ajudar, servir, avaliar as pessoas de uma maneira positiva, despertar o melhor de cada um. O gerenciar está voltado para as tarefas, prazos, projetos e resultados. O líder é aquele que “lidera” as pessoas que vão gerar esses resultados. O liderar e gerenciar andando juntos geram excelentes resultados não só para a organização, mas na vida pessoal e profissional do indivíduo.

Os negócios e as equipes não funcionarão bem se apenas o papel do gerente for realizado eficazmente, ou seja, o seu trabalho de controlar os resultados. Se as pessoas que vão executar não estiverem motivadas e comprometidas com suas tarefas e com os objetivos da organização, terão retrabalho e baixa produtividade. O sucesso no gerenciamento não compensa o fracasso na liderança.

Um bom líder faz com que a pessoa se sinta no centro, e não na periferia da equipe. Cada colaborador sente que faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas sentem-se valorizadas e isso dá sentido ao seu trabalho.

Por outro lado, uma liderança efetiva, com uma equipe comprometida, motivada e com um bom clima organizacional, necessita realizar corretamente os controles internos, operacionais e a análise dos dados. Problemas nos processos internos comprometem a viabilidade do negócio, gerando prejuízos e atingindo a todos.

Para dar mais um passo em direção à construção de uma liderança efetiva, você deve estar atento a visão, integridade, formação de equipe, comunicação, inspiração, aprendizado contínuo, humildade, construção de relacionamento, tomada de risco, recompensa e reconhecimento. Mas isto é assunto para outros artigos.

Acredito ser importante terminar com uma reflexão pessoal. Levando em conta essa diferenciação, pense em sua vida e responda: você tem sido gerente ou líder da sua vida? E em relação a sua carreira? No seu trabalho, não importa se você é empreendedor ou intraempreendedor? Quer se tornar o líder protagonista da sua história, deixando uma boa marca por onde passar?

As mudanças que ocorrem hoje nas diversas áreas de nossas vidas, principalmente no âmbito profissional, requerem – primeiramente – a liderança, depois, o gerenciamento. É importante termos uma bússola, sabermos a direção certa (liderança), e depois analisar, avaliar dados e fazer o que for necessário para chegar lá (gerenciamento).

Essencial é que cada um, “pessoa física”, seja líder e gerente de si mesmo, da sua vida. É fundamental que o foco seja “fazer primeiro” o que é mais importante. Aqui entra a disciplina e vontade de fazer o melhor. Neste caso, GERENCIAR os atos, comportamentos e resultados. No entanto, é preciso ter em mente “o que é mais importante” para estar na direção certa; assim, sendo LÍDER da própria vida rumo aos seus objetivos alinhados aos próprios valores.

Leia Também: O Novo Papel do RH na Era da Consciência-Sociedade 5.0

Voltar

O Novo Papel do RH na Era da Consciência-Sociedade 5.0

A sociedade tem evoluído cada vez mais rápido e, da mesma forma, evoluem os perfis e demandas dos negócios e das pessoas.

Muito tempo se passou desde a era da caça à era agrícola, mas a transição da era da informação para a era da consciência (Sociedade 5.0) levou muito menos tempo e essa é a tendência: mudanças cada vez mais aceleradas, impulsionadas pela tecnologia e pelo aumento da consciência das pessoas sobre o que realmente querem, os impactos que geram e o que tem real significado para elas.

Naturalmente, o RH não poderia ficar de fora dessas mudanças. A área que nasceu apenas para garantir que as empresas não tivessem problemas com as admissões e demissões e geria funcionários pelas suas matrículas, hoje pode representar diferencial competitivo para as organizações.  Isso porque o RH atual não é aquele que propõe as mesmas soluções de prateleira para desenvolver pessoas, sem uma conexão com o valor que será agregado.

O RH atual conhece muito bem o negócio, o mercado e como desenvolver estratégias COM pessoas, que promovam o aumento dos resultados e do sucesso das empresas e do nível de realização e entrega de seus colaboradores.

O RH atual sabe que uma estratégia bem sucedida depende de uma cultura alinhada aos pilares estratégicos e que mudança de cultura começa pela mudança de mentalidade de seus líderes e demais colaboradores. O RH atual sabe que mudanças de comportamentos são demoradas, mas há como provocar, de maneira frequente, pequenas reflexões que impactam na criação de novas formas de enxergar o mundo e reagir às situações (quick wins/ mentalidade ágil). A soma dessas pequenas reflexões e mudanças, se geridas e acompanhadas de forma consistente, irá gerar a tão desejada mudança de mentalidade (mindset).

O RH atual sabe que a tecnologia e a inteligência artificial não vieram para tomar seu espaço, mas para abrir mais tempo de qualidade para fazer o que somente as pessoas sabem fazer, equilibrando capacidade crítica e analítica com humanização.

O RH atual sabe que o amanhã é diferente a cada dia e desenha ações que sempre levam em conta os cenários futuros.

O RH atual analisa o momento e resultados da empresa, faz contas e prioriza as ações mais efetivas e de maior impacto.

O RH atual simplifica e desburocratiza processos e prioriza a interação, experiência positiva e o bem-estar das pessoas.

O RH atual sabe que é gente e entende de gente em contextos de negócio.

Em que era está o seu RH?

Leia Também: Gestão de carreira e autoconhecimento-Vertentes que caminham juntas

Voltar

Gestão de carreira e autoconhecimento-Vertentes que caminham juntas

Todos nós, em nossa atividade profissional, devemos dar especial atenção ao nosso desenvolvimento técnico.
Isto é fundamental para a busca da excelência em qualquer atividade.

Tão ou mais importante que o aperfeiçoamento técnico é o desenvolvimento de nossa capacidade de planejamento de carreira.

Esta questão nos leva a uma reflexão que acredito nos ajudar a tomar decisões e planejar a nossa trajetória corporativa: em que posição profissional pretendo estar daqui 5 anos? Que resultado pretendo alcançar e quais habilidades, além da competência técnica, preciso desenvolver para atingir a posição pretendida?

As carreiras desenvolvem-se dentro de determinados padrões de ciclo de vida:

• Preparação – momento em que o profissional busca uma preparação integral – inclusive nos aspectos sociais. Neste momento, ele busca caminhos que abrirão oportunidades futuras.
• Início – fase em que se buscam experiências que possam levar a um futuro promissor, expondo sua qualificação e assumindo compromissos desafiadores.
• Desenvolvimento – momento de usar toda energia e motivação para o crescimento, ganhando experiência estratégica. Aspectos relacionados à vida pessoal, tais como lazer e relações sociais devem ser levados em consideração. O desequilíbrio entre responsabilidades profissionais e sociais drena a energia fundamental para o crescimento.
• Maturidade – hoje vivemos a fase da longevidade e, esta característica está presente também nas atividades profissionais. Nesta fase, o profissional continua desejando o crescimento e, em muitos casos, consolida uma posição fundamentalmente de gestor ou especialista. Isso significa que parte do tempo foi dedicada ao planejamento e parte do tempo foi empregada executando ou instruindo a execução para seus liderados diretos ou indiretos.
• Declínio – esta é uma fase natural da vida e da carreira. Este é o momento da colheita dos frutos, que será produtiva se ocorreu uma boa preparação nas fases anteriores.

Acredito que a atenção que dispensamos ao exercício profissional deve ser tão importante quanto o desenvolvimento de nossa carreira que, na minha ótica, são coisas distintas.

Desenvolvimento do exercício profissional se refere a nossa evolução técnica, já a gestão da carreira se refere ao planejamento futuro, ou seja, avaliar o lugar em que me encontro e planejar a posição desejada.

É necessário vislumbrar não somente a posição futura, mas também o trajeto que devemos seguir para atingir tal posição. Isto é diretamente impactado pelas escolhas que fazemos e pelas ações que executamos.

No exercício de nossa profissão, assumimos posições de acordo com nossos conhecimentos técnicos, habilidades comportamentais e área de atuação, com nosso embasamento empírico e/ou científico.

Para sermos assertivos na administração da carreira, devemos buscar conhecimentos que, muitas vezes, não fizeram parte de nossa matriz curricular de formação. A busca por informações sobre administração, gestão financeira, gestão de pessoas, flexibilidade e liderança são algumas das competências que devem caminhar de forma paralela ao desenvolvimento técnico.

Ou seja: é fundamental adquirir conhecimento em áreas conexas e, na maioria das vezes, não adquirimos essas habilidades durante a graduação e tampouco em algum curso de pós-graduação.

Quem conhece as soft skills adequadas, defende-se melhor das ameaças da trajetória e aproveita as oportunidades.

O grande desafio é saber onde e como buscar informações relevantes nesse mar de conteúdo que nos cerca. Fundamental é ter método e disciplina.

Para se ter resultados congruentes com nossas metas, é preciso decidir quais são os tópicos relevantes para a evolução de carreira. Estude o assunto que considera relevante para seu desenvolvimento e estabeleça um cardápio de interesses. É impossível acompanhar tudo ao mesmo tempo.

Se não tiver foco, acabará por assimilar uma colcha de retalhos – que se tornará irrelevante e superficial. Catalogue as principais fontes de informação e com método e disciplina; evolua dentro desses tópicos.

Evolução técnica profissional e planejamento de carreira devem sempre andar lado a lado. Qualidade profissional e capacidade de gestão são habilidades que nos levarão a atingir sucesso, qualidade de vida e um possível futuro tranquilo.

Leia Também: A nova era horizontalizada impacta no universo corporativo

Voltar

A nova era horizontalizada impacta no universo corporativo

Educação nos novos tempos

Mudança no paradigma dos laços sociais nos últimos 30 anos impacta nos processos organizacionais e estruturas familiares. A mudança de época que estamos vivenciando, independentemente da idade, raça e economia, nos traz a percepção de que a vida está de cabeça para baixo – nos encontramos frente a um homem desbussolado.

As mudanças vão desde o nascimento até a morte.

Vivíamos em um planeta, agora é outro. A semelhança está só na fotografia. O que mudou? Não nascemos mais como antigamente, não educamos e nem namoramos como antes, não trabalhamos e nem nos aposentamos da mesma forma, nem morremos mais da mesma maneira. Só os humanos mudam a maneira de ser, os bichos já nascem sabendo o que têm que fazer e assim permanecem.

Saímos de um índice de laço social vertical para o horizontal. No formato horizontal, era dito o que poderíamos ser ou não. Atualmente, isso não se limita mais a um modelo único de relação familiar, chefes nas organizações, padrões inflexíveis. Antigamente, raciocinar gerava a mesma conclusão. Agora, ressoar permite diferentes sentidos das coisas. “Podemos estar juntos sem compartilhar o mesmo sentido das coisas, tá ligado?” (todos juntos sem se falar, como na música eletrônica). Por isso os virais atingem um número gigantesco de pessoas, possibilitando sentidos tão diferentes.

Hoje em dia a gente pode mais do que a gente quer, mas nem tudo que nos é ofertado nós de fato queremos. Um mundo que chama a responsabilidade do sujeito humano a cada instante. Assim como a ética do artista, pessoas que inventam um mundo e se responsabilizam por ele.

Caminhamos da era da verticalidade de Terra Um para horizontalidade de Terra Dois, assim como nomeou Jorge Forbes. Perdemos a versão única da universalidade para multiplicidade e declaramos que a invenção e solução assumem responsabilidade.

Como devemos nos comportar nas empresas?

Diante da chegada avassaladora das startups, o trabalho home office, humanização de marcas, marketing digital, inúmeros formadores de opinião, inovações no formato da comunicação, é inegável assumir que o mercado definitivamente mudou. E agora? Agora é o momento das oportunidades: manter-se no cenário CLT em organizações tradicionais ou aproveitar a onda do empreendedorismo e arriscar-se unindo forças aos corajosos inventores que serão responsáveis pelas suas criações.

As mudanças comportamentais influenciaram em todas as áreas da nossa vida?

Com certeza. Desde a relação com os idosos, que são considerados os padrões das gerações passadas e se esforçam para acompanhar a evolução tecnológica e sobreviver. Nossos pais, que se consideram modernos por serem avós descolados e brincalhões junto às crianças que não vivem mais experiencias e nem padrões hierárquicos. Tudo diferente. Crianças perderam a referência da autoridade do professor no momento que, durante as aulas on line, o professor tinha menos conhecimento que eles sobre tecnologia. Inversão de papéis.

Quais são os impactos nas empresas diante das mudanças?

O modelo de trabalho home office adaptado na urgência, sem critério ou processos devido a pandemia, trouxe uma nova visão sobre a vida. O medo da COVID, pelo imenso número de mortes de familiares e amigos, sensibilizou a todos. Funcionários buscam mais qualidade de vida e humanização nas empresas, do contrário pedem demissão. Agora é a hora de inovação e aceitação. Um novo caminho, só de ida!

Como se adaptar neste novo cenário?

A gestão de pessoas e processos precisa ser priorizada. É urgente a necessidade de treinamento constante, focado na capacitação de líderes para conhecerem suas equipes e de acompanhamento do desempenho comportamental, além da performance técnica. É fundamental implementar processos que estimulem a inovação, imediatamente.  Partindo dessa visão e, com o apoio de profissionais qualificados, é possível fazer as mudanças necessárias para formar um grande time de líderes admirados e respeitados pelas pessoas que irão desejar trabalhar para você e sua marca.

Vamos juntos nesta formação de líderes humanizados e protagonistas?

Leia também: 4 Passos para formar uma equipe de sucesso

Voltar

4 Passos para formar uma equipe de sucesso

Liderança se aprende ou a gente já nasce com esse dom?

Eu, pelo menos, não nasci pronta – tive que aprender como liderar. Eu recomendo fortemente que você preste atenção nestas orientações, pois liderar é uma arte que aplicamos em todos os momentos da nossa vida, não apenas no trabalho.

Boas equipes são formadas intencionalmente e não acontecem por acaso. Sempre que penso nisso, me lembro quando eu liderava uma pequena equipe de 30 mulheres, aproximadamente, e elas não se comprometiam com os resultados que buscávamos como time.

Eu nunca me esqueço da minha Diretora me falando “O seu time é o seu reflexo”. Se algo não está indo bem, comece a mudança a partir de você. Com essa reflexão, eu pude compreender que se eu queria uma equipe engajada, eu teria que definir objetivos claros e desenvolver esse time.

Sem visão, sua equipe não faz nada.

Transforme seu time através da autorresponsabilidade. Não se esqueça de que a equipe é reflexo do líder.

É importante também considerar que a dedicação de tempo a cada integrante pode ser diferente, de acordo com o grau de senioridade de cada profissional, mas todas as pessoas devem poder contar com a sua disponibilidade.

Ao desenvolver seu time, utilize referências que fazem sentido para você. Eu particularmente utilizo a bíblia para muitas coisas, como manual. Alguns pontos que sigo dela são senso comum e grandes lições sobre relações e liderança.

Eu considero que o maior desafio entre os líderes é ser consistente, pois todos passamos por ciclos de “rebeldia, repressão, arrependimento e restauração”.

Vamos falar dos 4 passos para ter uma equipe de sucesso:

1. Não tenha pressa na hora de contratar.

Reflita e analise bastante os perfis antes de selecionar alguém para seu time. Como líderes, devemos buscar extrair o que há de melhor nas pessoas, não focar em colocar dentro delas o que está faltando. Quais características você deve buscar? Talento, caráter, determinação, atitude e energia.

Uma das lições mais úteis que aprendi nessa trajetória é que eu posso ajudar meu liderado a ser melhor do que ele é hoje, mas não posso transformá-lo em algo que ele não quer ser.

1. Defina a realidade da sua empresa/organização.

Quais são o Propósito, a Visão e os Valores da empresa e quais as Expectativas de desempenho em relação a este novo colaborador?

Seus liderados conhecem a visão da empresa/organização? Sabem por que/ para que ela existe?

Conhecem seu Valores fundamentais, ou seja, as expectativas comportamentais claras sobre as quais não cabe fazer concessões.

A expectativa de desempenho precisa estar clara para que você consiga acompanhar, apoiar e responsabilizar.

Se os colaboradores tem essa visão da empresa desde o seu processo de contratação, os riscos de falta de alinhamento são minimizados.

1. Estabeleça uma cultura de autorresponsabilidade.

Tenha empatia com os desafios e obstáculos no caminho, mas não tolere desculpas. Desculpas atrasam o progresso e fazem com que as pessoas deixem de se concentrar na solução.

Observe o dia que você resolve problemas criando novas alternativas e oportunidades, ao invés de buscar justificativas – ele é muito mais produtivo.

1. Desenvolva um círculo interno.

Espero que até aqui você tenha compreendido que, estrategicamente, você deve investir um bom tempo selecionando e desenvolvendo as pessoas certas.

1. Veja os que possuem maior potencial e interesse de crescimento e delegue responsabilidades mais complexas a estas pessoas – elas poderão ser suas sucessoras.
2. Abra mão do poder para sua carreira avançar. Se você não delegar, vai continuar exatamente onde está.
3. Responsabilize seu círculo interno pelos resultados.

E, por fim, lembre-se sempre: sua empresa para de crescer quando você também para!

Leia Também: A Presença da Liderança Feminina no Mundo Corporativo

Voltar

A Presença da Liderança Feminina no Mundo Corporativo

Passamos recentemente pela data comemorativa do “Dia das Mães”, pensei que fosse importante refletirmos sobre  os  desafios  profissionais  que  as  mulheres enfrentam no mercado de trabalho e, principalmente, nos cargos de liderança. Pois, estes desafios fazem parte do nosso cotidiano.

A presença de lideranças femininas nas empresas e no setor público é algo que ainda precisa percorrer um longo caminho para chegar ao ideal. A ascensão feminina tem avançado em função das discussões sobre a igualdade de gênero no mercado, bem como a iniciativa de empresas  que estão se posicionando para o alcance desse quesito. No entanto, as mulheres ainda recebem salários menores do que os homens e foram altamente afetadas pelo desemprego e pela sobrecarga de trabalho na crise da covid-19.

A atuação  da  liderança  feminina  é  acolhida  e  reconhecida  com  diversas vantagens na ocupação de cargos superiores, trazendo benefícios não só para os negócios, mas também para o mercado corporativo, contribuindo para uma sociedade mais justa. Os talentos das mulheres são nítidos, e as empresas que aparecem no mercado atualmente – em sua maior parte – indicam que as mulheres possuem habilidades que estão quase que sob medida para o perfil procurado em um líder gestor.

As mulheres buscam  conhecimento  contínuo, conferindo a preparação necessária para assumir as responsabilidades exigidas pelo cargo, quebrando barreiras de preconceito diariamente. Elas têm essa disposição de estar sempre com a atenção voltada ao aprendizado.

Além da busca pela equidade, outro desafio presente no dia-a-dia da mulher no mercado de trabalho é a administração do tempo necessário que cada responsabilidade requer.
Para isso, é preciso aprender a priorizar, focar e investir em um tempo de qualidade. Não são raras as vezes em que a mulher precisa conciliar vários papéis de atuação: profissional, empresária, mãe, esposa, filha, irmã, entre tantos outros.

Para  harmonizar  a  vida, os  sonhos  profissionais  e  pessoais, torna-se necessário desenvolver  e  formar  uma  rede  de  apoio.  São muitas agendas sob sua responsabilidade e cabe a ela saber formar, delegar e contar com pessoas de confiança para apoiá-la nesta linda jornada. Pois, as mulheres, ao assumirem posições no trabalho, não precisam escolher entre a família e a carreira.

Outro  ponto  comum  e  tão  desafiador  entre  a  carreira  e  a  vida  pessoal  é  a necessidade de encontrar equilíbrio emocional. Trabalhar a mentalidade para entender que nem sempre será possível dar conta de tudo e que vai haver imperfeição e frustração. Aprender a ver os erros como um momento de aprendizagem, não como  fracasso.  Parar e  pensar  o  que  não  deu  certo  e  como  pode  ser  feito diferente.  Isso exige  mais  paciência,  menos  impulsividade  e,  principalmente, menos culpabilidade.

Reconhecer a existência desses obstáculos é o primeiro passo para saber como superá-los e, assim, conseguir realizar os seus sonhos na carreira e ainda abrir o caminho para que outras mulheres tenham um espaço cada vez mais seguro e justo no mercado de trabalho.

Outro importante passo é agregar seu aprendizado como MÃE para a carreira profissional.  Afinal, mães são  mulheres  fortes,  resilientes,  com  um  alto senso de urgência, bem como organizadas, multitarefas e ágeis na tomada de decisão.

Acredito muito na liderança feminina e na potência que temos como mulheres, de gerar novas perspectivas, de trazer prosperidade  para as empresas onde atuamos ou que construímos.

Há algo que é imprescindível lembrar: não são as habilidades que revelam o que é a liderança feminina. São as nossas escolhas diárias. Quais escolhas você, mulher líder, mulher empreendedora, está fazendo?  Quais propósitos você tem buscado nas suas escolhas diárias?

Talvez nossa  maior  escolha  esteja  bem  expressa  nas  palavras  de  Marlene Cohen  em  seu  livro  “Como  escalar  montanhas  de  salto  alto?”  (2009).  “A executiva brasileira se mostra significativamente indiferente ao poder, ela não quer mandar, como o homem; quer ter a capacidade de influenciar as pessoas, de ser reconhecida como sábia, sensata, capaz, quer ser um modelo”

Leia Também: Resolução de problemas: por que as soluções são tão difíceis?

Voltar