Resolução de problemas: por que as soluções são tão difíceis?

Essa é uma pergunta que recebo todos os dias nas empresas por onde passo. Isso acontece, porque alguns problemas são tão incômodos que, muitas vezes, tiram o sono de gestores e muitas são as queixas, como “tentamos resolver esse problema toda semana (…)”, “é impossível resolver este desvio (…)”, “estou desanimado, não consigo resolver isso (…)”. Um problema pode ser conhecido também como erro, falha, desvio ou não conformidade.

Problemas são situações que ferem ou não atendem a um padrão ou critério determinado por uma empresa – aquilo que é considerado certo! Porém, o erro de uma empresa pode não ser considerado erro em outra. Em certas situações, a primeira falha de algumas empresas é, justamente, não ter esses padrões e critérios definidos. Isso faz com que cada uma “estabeleça” o seu próprio padrão e, aí, o que é não conformidade para uma organização pode não ser para outra.

Com critério e padrões estabelecidos, as falhas são facilmente identificadas, pois, ao não seguir esses padrões, temos um problema! O primeiro passo para encontrar uma solução eficaz para uma não conformidade é saber descrevê-la. Isso porque muitas pessoas confundem o problema com causa, escrevendo-o de forma tão simplificada que, ao lerem o texto, nem conseguem identificar nele realmente um problema. Descrevê-lo com fatos e dados torna a tarefa de resolvê-lo mais assertiva, portanto, ao relatar uma falha, você deve, então, ter claro qual é o padrão/regra da empresa e, se a situação está ferindo-a, coloque isso no papel.

Um outro fato que prejudica a resolução de problemas é a falta de identificação das pessoas ou áreas envolvidas na questão. Na maioria das vezes, a pessoa que faz a identificação é quem “ganha” de presente a tarefa de resolver, sendo que ela nem sempre é a mais indicada. Ou seja, é um erro de muitos gestores acharem que podem resolver tudo sozinhos, então, formar equipes com os “conhecedores do processo específico” contribuirá muito para encontrar uma solução mais adequada.

Sendo assim, agora que já tem um problema bem descrito e uma equipe adequada para tratá-lo, você precisa de um método para orientar a equipe nesse trabalho. O método para solução de problemas envolve a definição da causa raiz, ou seja, saber por que a não conformidade acontece, além de encontrar a definição da ação corretiva (solução) mais adequada e o acompanhamento da eficácia da solução tomada.

Nos casos em que a causa raiz é desconhecida, a equipe pode usar a ferramenta do “Brainstorming” para levantar o maior número de hipóteses possível ou a técnica dos 5 Porquês e, com o seu conhecimento, identificar aquela que seria a causa mais provável. Neste trabalho, encontramos causas em que é possível agir e onde não seria possível. Isso pode acontecer em função de motivos internos ou externos à organização. Por exemplo: hoje, as transportadoras estão sofrendo os efeitos negativos do aumento do preço do óleo diesel e essa é a causa de muitos problemas. Só que, uma transportadora, por si só, não tem como agir sobre essa causa. Dessa forma, ela precisará avaliar outras possibilidades que estejam ao seu alcance para resolver o problema.

Sobre as causas classificadas como “possível agir”, deve-se estudar a melhor solução. Neste caso, também podemos usar o brainstormig aliado ao conhecimento da equipe. Para isso, faça uma visita no local onde o problema ocorre e converse com as pessoas do setor sobre o assunto. Soluções também podem ser viáveis ou inviáveis, em função de custo, efeitos colaterais em outros processos, etc.

Após definir a solução do problema, é fundamental que a equipe defina quem vai implementá-la. Para isso, elabore um plano de ação (5W2H). Com a solução devidamente implantada, estabeleça um prazo para verificar a sua eficácia.  Caso você verifique que a solução implantada não foi eficaz, a equipe deve voltar na etapa de análise da causa raiz e escolher uma nova causa a ser trabalhada.

Em resumo, para identificar e solucionar verdadeiramente o problema, adote um método, escolha as pessoas certas e aperfeiçoe a habilidade resolutiva da sua equipe.

Autor: Geani Vieira dos Santos.

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Inovação: por que ninguém pensou nisso antes?

Essa foi a pergunta que eu me fiz, quando comecei a ler sobre o sucesso de Rihanna com a marca Fenty Beauty. Então, vamos falar um pouco sobre este e outros casos de sucesso do mercado que vieram de inovações que são tão simples que nem parecem inovação.

Sobre a Fenty:

Lançada em setembro de 2017 pela cantora Rihanna, a marca Fenty é avaliada hoje em 2.8 bilhões de dólares, fazendo mais de 550 milhões em vendas por ano.

Para ilustrar o tamanho do feito, toda a área de beleza e cosméticos, o que inclui a linha de banho e cuidados pessoais, da Dove, que está no mercado desde 1957, faturou 4.98 bilhões de dólares. Ou seja, em menos de 5 anos de existência, a marca da rainha do R&B já faturou o equivalente a um décimo da oitava colocada no ranking mundial do segmento, comercializando um mix de produtos mais compacto, diga-se de passagem.

Como isso aconteceu?

Com a proposta de levar a beleza para todos, a marca Fenty foi lançada, tendo como carro-chefe bases e primers pensados especificamente em tons de pele que a indústria tradicionalmente tem dificuldade de atender, expandindo para um mix de produtos que segue essa premissa: beleza e cuidado para todos.

Corretivos Fenty

Porém, estamos falando sobre inovação ou inclusão? 

Os dois assuntos estão relacionados! Após passar décadas utilizando as melhores marcas de cosméticos do mundo sem encontrar produtos adequados ao seu tom de pele, Rihanna simplesmente criou a própria marca para resolver esse problema. Ou seja, havia uma demanda, um problema sendo negligenciado pelas maiores empresas do mercado e isso permitiu que um novo e poderoso concorrente surgisse!

Estamos falando da Rihanna, e não dá para generalizar, né?

Não é questão de generalizar, são fatos. Existem diversas demandas e mudanças de comportamento acontecendo no mundo atual e que, muitas vezes, são negligenciadas por grandes corporações. Então, a título de esclarecimento, veja alguns indicadores interessantes que podemos encontrar em uma rápida pesquisa sobre o comportamento dos consumidores brasileiros:

– 46% afirmaram, em pesquisa do IPEC, que deixam de comer carne um dia por semana, por vontade própria, sendo que 32% optam por opções veganas, se elas estiverem disponíveis.

– 71% desejam que seu próximo carro seja elétrico.

No entanto, esses exemplos são apenas uma evidência superficial do que me refiro, isto é, a parte emersa do iceberg. Certamente, existem diversos outros comportamentos que, este que vos escreve, nem consegue imaginar e é justamente aí que o ouro reside! Na demanda não plenamente atendida, que é onde encontramos a inovação.

Então, novamente, como ninguém pensou nisso antes?

O mais provável é que muita gente não apenas pensou, como, também, manifestou essa necessidade e foi ignorada nos processos decisórios. Basta lembrarmos de como as estratégias comerciais de cosméticos eram até tempos recentes: focadas em uma beleza idealizada e padronizada. Assim, provavelmente, o sucesso dessas campanhas e estratégias fez com que o diferente fosse considerado… irrelevante.

Portanto, quando consideramos que nossas empresas são formadas pelo conjunto de pessoas que a compõem e que são essas pessoas que tomam decisões a todo instante nos mais variados níveis, decidindo a marca do café da cantina, até tendo escolhas estratégicas de alta gestão da organização, conseguimos deduzir que, se essas pessoas tiverem um perfil muito similar, elas terão processos de análise, tomada de decisão e ação similares. O que, potencialmente, limitará a capacidade de inovação, já quando temos times diversificados, temos pessoas com as mais variadas jornadas de vida e repertórios de experiências.

Então, tudo se resolve contratando pessoas diversas?

Não, certamente não. Tudo começa em buscarmos pessoas diversas. No entanto, a diversidade nas organizações, para ser de fato vivenciada e, consequentemente, impactar no output da empresa, precisa estar estabelecida na cultura organizacional. Ou seja, precisamos que ocorra um processo que leve à integração e naturalização da diversidade à organização e, para se chegar a esse ponto, existe um caminho a ser percorrido, que descrevo abaixo:

Desconhecimento/Indiferença:

Neste estágio, se está em um ponto de conhecimento nulo, logo, não há posição. Porém, hoje é raro estarmos realmente nessa posição, visto o alcance dos mais diversos meios de comunicação e redes sociais. Desse modo, nesse ponto de indiferença, em que erros e acertos não são intencionais, também ocorre muita negligência.

Incertezas:

São originadas de uma exposição ao tema diverso e incertezas, naturalmente, levam a medos. Isto é, aquilo que não se compreende, normalmente, é temido. Então, aqui começa o processo que pode levar, tanto a um meio de integração do diverso, quanto à resistência e às diversas fobias e ismos que conhecemos em nossa sociedade. Dessa forma, eventualmente, esse processo leva à interação com o diverso.

Compreensão:

A partir do momento em que se interage com o diverso, começa a ocorrer a compreensão dele, pois o individuo começa a sair de sua zona de desconhecimento e insegurança, e é percebido que aquele individuo é menos diferente do que se imaginava.

Integração

Acontece quando o respeito é estabelecido. O indivíduo se permite olhar para dentro do outro, conhecer sua história, entender sua jornada diversa e percebe que, na verdade, aquelas diferenças, apesar de não serem assustadoras, como imaginava anteriormente, são de grande impacto no todo, afetam as percepções e são, sim, um filtro para experiências, aprendizados e oportunidades. Nesse momento, passa-se a ir além da ideia de se naturalizar e tratar o outro de forma igual, ocorrendo um processo empático, em que alguns comportamentos são ajustados, não de forma discriminatória, mas de modo a ser justo, respeitando, celebrando e valorizando as diferenças.

Inovação-por-que-ninguém-pensou-nisso-antes

Como descrito acima, ter uma empresa diversa vai muito além da ideia de contratar diversidade. É preciso falar sobre o tema, educar as pessoas, principalmente, a partir do exemplo de relações e da celebração do diverso. De nada adianta ter um discurso a favor da diversidade e excluir essas pessoas de todos os cargos de liderança, por exemplo, e, novamente, essa é tanto uma questão de condução ética dos negócios, quanto sobre uma gestão estratégica eficiente de três dos maiores capitais que qualquer empresa pode ter: humano, intelectual e cultural.

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Você é um líder inteligente?

Quando se pensava em inteligência, tínhamos, como referência, as avaliações de aprendizagem nas escolas tradicionais e os testes de Q.I. Ou seja, o Q.I. (Quociente de Inteligência) media a capacidade de se dominar o raciocínio, que hoje é conhecido como lógico-matemático. Porém, durante muito tempo, era o padrão para aferir se as crianças correspondiam ao desempenho escolar esperado para a idade delas.

No entanto, atualmente, medir o Q.I. não atende às necessidades de um mundo complexo e em transformação. Então, quais seriam as inteligências que o líder necessita ter para lidar com um mundo de incertezas e volatilidades? Vou te responder a essas perguntas no final desse artigo. Ao falarmos de inteligência humana, a tratamos como um potencial biopsicológico. Por isso, que, para que ela se desenvolva, vários outros fatores devem ser levados em conta, como a genética e o contexto social em que a pessoa vive.

Atualmente, temos muitos autores que dialogam sobre o potencial humano, a educação e suas nuances. Um dos mais renomados e reconhecidos internacionalmente é Howard Gardner, psicólogo cognitivo e educacional e professor na Universidade Harvard, uma das melhores do mundo. Autor de mais de trinta livros e dezenas de artigos publicados, Gardner é conhecido na área educacional, principalmente, por causa de sua teoria sobre as inteligências múltiplas.

Então, me diga uma coisa: o que tem em comum alguém que tem facilidade com música, uma pessoa que se relaciona bem com as pessoas, outra que utiliza seu corpo para fazer movimentos corporais inimagináveis e aquela que você conhece que tem muita facilidade com idiomas? Todas elas utilizam suas reais competências e habilidades. De acordo com Gardner, cada um de nós tem um número de faculdades mentais que são relativas. Ou seja, todos somos diferentes, e a inteligência humana estaria dividida, de acordo com ele, em sete tipos:

1. Lógico-matemática: capacidade de realizar operações numéricas e de fazer deduções.
2. Linguística: habilidade de aprender idiomas e de usar a fala e a escrita para atingir objetivos.
3. Espacial: disposição para reconhecer e manipular situações que envolvam apreensões visuais.
4. Físico-cinestésica: conhecida como inteligência corporal, é o potencial para usar o corpo com a finalidade de resolver problemas ou fabricar produtos.
5. Interpessoal: capacidade de entender as intenções e os desejos das pessoas e, consequentemente, de se relacionar bem em sociedade.
6. Intrapessoal: é a inclinação para se conhecer e usar o entendimento de si mesmo para alcançar certos fins.
7. Musical: é a aptidão para tocar, apreciar e compor padrões musicais.

Depois dos primeiros resultados, alguns anos mais tarde, foram adicionados mais dois tipos: a inteligência existencial e a naturalista. A existencial reflete sobre itens relativos à existência humana, utilizada muito por filósofos e pensadores. Já a naturalista está relacionada à forma de lidar e com o conhecimento da natureza.

O QUE ISSO TEM A VER COM VOCÊ, LÍDER?

A primeira implicação da teoria das múltiplas inteligências, é que existem talentos diferenciados para atividades específicas. Traduzindo, pessoas têm habilidades diferentes, em funções diferentes, o que dá ao líder a função de identificar as necessidades e habilidades de cada função e colocar a pessoa certa para exercer suas principais inteligências em cada função.

Vamos dar um exemplo: o inventor, físico e matemático grego, Arquimedes, teve grandes contribuições para o mundo, tinha excepcional aptidão lógico-matemática, mas, provavelmente, não dispunha do mesmo pendor para outros tipos de habilidade. Podemos citar um dos mais importantes artistas da história da música, Johann Sebastian Bach (1685-1750), que foi um músico, compositor e organista alemão. Cantores e a congregação criticavam a sua aspereza no trato com os integrantes do coro, e o que dizer de Cristiano Ronaldo e a sua incrível inteligência físico-cinestésica?

Acredito que temos capacidades que são natas, e as capacidades inatas são desenvolvidas pela educação que recebemos e pelas oportunidades que encontramos para lapidar nossos talentos. Porém, o ambiente pode sufocar ou estimular as habilidades de cada profissional. Portanto, entender a singularidade de cada um, para se capacitar de forma específica e identificar como cada um pode se desenvolver, é um trabalho importante, a fim de termos equipes com habilidades complementares e que possuam os recursos que necessitam para entregar alta performance, sem sacrifício.

AFINAL, COMO DESENVOLVER O LÍDER?

Sabendo que cada pessoa precisa ser vista como uma potência a ser desenvolvida. Além disso, saber a intensidade, o nível de acompanhamento, a forma de abordar, o modo de acompanhar, tudo isso deve ser feito de forma individualizada e de forma sistêmica, para que eu, enquanto líder, olhe para cada membro da minha equipe como um contribuinte no todo da empresa, com o objetivo de termos resultados e satisfação pessoal andando juntos.

QUAIS SERIAM AS INTELIGÊNCIAS QUE O LÍDER PRECISA DESENVOLVER?

Sem dúvida, um bom líder é aquele que possui as seguintes inteligências:

LINGUÍSTICA, INTERPESSOAL E INTRAPESSOAL E EXISTENCIAL. De forma simples:

• Saber se comunicar bem;
• Conseguir gerir times, sabendo a necessidade do outro e o direcionar;
• Lidar com as próprias emoções e ter o autocontrole para ser exemplo;
• Saber olhar sistemicamente e dar uma visão clara a todos do que se espera, deixando claro quais os valores e para onde estão indo.

VAMOS PARA O RESUMO!

Pela própria natureza de suas descobertas, o trabalho de Gardner favorece uma visão integral de cada indivíduo, e a valorização da multiplicidade e da diversidade no ambiente de trabalho.

Assim, temos um sistema de ensino que ainda hoje valoriza quase exclusivamente a inteligência lógico-matemática e avalia que o que importa é o desempenho dos alunos em passar de ano, de estar na média, muito mais do que prepará-lo para as inteligências individuais e que vão gerar vantagem competitiva em cada um. Desse modo, disciplinas relacionadas às artes e esportes, por exemplo, ainda são apenas atividades extracurriculares.

Por fim, o teste de perfil, alinhamento de habilidades e o famoso bate papo, muito chamado de 1 a 1, irão ajudar o líder a desenvolver pessoas com o estímulo adequado em cada inteligência, e a mescla delas vai formar os melhores profissionais para as organizações. Sendo assim, como você tem contribuído para que sua equipe desenvolva as múltiplas inteligências? Quais são as suas? Está na hora de entender de pessoas, ser líder de gente!

Leia também: Seja óbvio – Simplicidade para uma comunicação eficaz

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Seja óbvio – Simplicidade para uma comunicação eficaz

Certa vez, ouvi do CEO de uma empresa os seguintes questionamentos: “Como vamos fazer as pessoas entenderem esses novos pilares da estratégia que a matriz enviou? Como conectar a estratégia global com a local? É tudo muito complexo e os colaboradores podem achar que estamos mudando de rumo ou mudando a estratégia.” Respondi inicialmente com uma pergunta: “O que precisa ser transmitido está claro para você?” Ele respondeu que sim e então eu disse que bastava comunicarmos da forma simples para as pessoas e elas iriam entender. Apesar de parecer meio cético ao ouvir minha resposta, ele me deu autonomia e um voto de confiança para liderar o processo de comunicação. Tive suporte de um time de embaixadores, que representavam os olhos e ouvidos da empresa nas áreas. O resultado? Um ano depois realizamos uma pesquisa e 85% dos colaboradores afirmaram conhecer a estratégia da empresa e o mais importante: seu papel no atingimento dos objetivos.

Muitos se enganam ao pensar que o sucesso da comunicação se dá apenas por uma excelente oratória ou uma escrita bem elaborada. Uma comunicação eficaz começa com a escuta – primeiro de si para identificar o quê e por quê você quer comunicar algo e segue com a escuta do outro – que canais funcionam melhor para a assimilação do que é passado e que tipos de informação e formas de comunicar o fazem ter interesse e sentir que aquilo foi escrito/ falado para ele?

Não acredito em fórmula mágica para comunicação, apenas em um ingrediente fundamental: simplicidade. Quando a simplicidade está à frente de todo processo de comunicação, ele é muito mais efetivo. Isso porque deixa-se de lado a arrogância do óbvio – o outro não é obrigado a ter a mesma visão de mundo que o comunicador ou a enxergar as coisas sob o mesmo ângulo – nada que não tenha sido explicitamente comunicado é óbvio. Um exemplo, ainda relacionado ao case do início deste artigo: decidimos comunicar a estratégia a todos os colaboradores e veio uma dúvida…. mas será que todos os colaboradores sabem o que é uma estratégia? Óbvio que sim – já falamos de estratégia há tantos anos…será? Decidimos desconsiderar o óbvio e explicar aos colaboradores o que é uma estratégia empresarial, o que é visão, missão e pasmem: mesmo no nível de liderança havia confusão de conceito entre esses itens.

É sempre importante refletir se, ao comunicar, você está realmente buscando o entendimento do ouvinte ou se quer apenas cumprir o papel de passar uma informação. Se o seu objetivo é o segundo, dificilmente irá gerar engajamento. Quando você comunica algo a alguém e quer que essa pessoa entenda sua mensagem com clareza, precisa se colocar no lugar dessa pessoa e adaptar sua linguagem.

O conceito da simplicidade vale tanto para comunicações corporativas, quanto para pequenas reuniões ou diálogos do dia a dia. Vale tanto para o trabalho, quanto para a vida pessoal. Vejo tantos mal entendidos gerados por expectativas não compartilhadas, pelo óbvio não dito. Ex: não é possível que o outro não perceba que estou com mil coisas a fazer, precisando de ajuda. Sim, é possível. O outro, na maioria das vezes, não está vendo o mesmo cenário que você. Ou até pode enxergar o cenário e identificar que você precisa de ajuda, mas não irá saber se você quer/ aceita ajuda, a não ser que você diga. Algumas pessoas são naturalmente solícitas, outras tem medo de invadir o espaço alheio. Novamente: nada que não é explicitamente comunicado é óbvio.

Um excelente teste para saber se você está comunicando o óbvio, é perguntar frequentemente ao seu ouvinte o que ele entendeu da mensagem que você passou. Se a resposta estiver alinhada a sua expectativa de entendimento, excelente – você está no caminho certo!

Se você tem receio estar sendo óbvio demais e parecer estar diminuindo a capacidade de entendimento dos seus ouvintes, pergunte também a eles sobre o nível de detalhes que esperam. Ex: vocês gostariam que eu explicasse a diferença entre visão e missão de uma empresa?

Comunicação é uma troca – você precisa continuamente alternar fala e escuta para dar o tom correto e equilibrado.

Comunicação ainda é um dos principais fatores de insatisfação nas empresas. Estabelecer uma frequência de comunicação com o time, utilizando linguagem simples, objetiva e óbvia é um excelente caminho para diferenciação.

Leia Também: Confiança: uma questão de coragem

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Confiança: uma questão de coragem

O desejo da maior parte das organizações é que as pessoas que atuam nelas participem, tragam ideias, soluções para os problemas, ao invés de mais dificuldades e possíveis resistências. Então, para que isso aconteça, é preciso construir uma cultura de confiança e, claro, refletir sobre quanto o ambiente favorece à construção da confiança nas pessoas e entre elas.

Assim sendo, entenda confiança como “credibilidade ou conceito positivo que se tem a respeito de alguém ou de algo”. A partir desse conceito, a próxima ação será refletir acerca do que está sendo buscado: a confiança, o resultado dela ou se, de fato, queremos confiar e promovê-la por meio de ações. Existe uma diferença. Isso porque é fato que sua construção nos leva a ambientes mais inovadores, colaborativos e com pessoas entregando resultados de forma mais humanizada.

No entanto, muitos gestores querem a confiança, o resultado do ato de confiar, desejam ter times expressivos, que não tenham medo de errar, que não se envergonham de suas falhas e que não tenham receio de expor suas ideias, mesmo que elas sejam contrárias ao pensamento do líder. Esse é o mundo ideal, porém, a questão-chave é: de que forma é promovido esse confiar? O primeiro ponto, quando falamos de confiança, é falar dela, da segurança como uma de suas características e também da permissão de se viver a vulnerabilidade no sentido de se expor sem saber se o resultado final será de ganho ou de perda.

Isto é, viver integralmente entre aquilo que fala e faz, além de ter humildade situacional de pedir ajuda, mesmo estando na posição de “piloto do avião”. Essa é a diferença entre confiança e confiar, pois muitos desejam o resultado, mas não promovem o processo. Então, se, de um lado, temos culturas e lideranças que promovem e sustentam mais a desconfiança do que o contrário disso, do outro, temos os colaboradores que, em determinadas situações, entregam o papel de protagonistas e ficam à mercê do papel de expectadores, esperando que as coisas mudem, sem que isso ocorra, de fato.

Dessa forma, eles emudecem em reuniões, concordam estando diantes da gestão e, por trás, discordam, não colaborando e reclamando das situações, ficando como se estivessem à espera de um milagre para que haja uma mudança de cenário. É hora de acordar! É preciso coragem para confiar, acreditar antes de desconfiar, falar mesmo que a maior parte não concorde e de se expor a riscos e aprendizados.

Além do mais, é necessário ter coragem de falar e ouvir, de falhar e construir. É preciso de coragem para ser quem se é, mesmo quando você está na contramão da manada, e acreditar nos talentos e nos diferencias que você possui, além de coragem para acreditar que um evento ou resultado não rotulam sua capacidade ou condição eternamente. Confiança é a escolha de confiar em si e no outro. Pense nisso!

Leia Também: VOCÊ É UM LIDER ASSERTIVO?

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VOCÊ É UM LIDER ASSERTIVO?

Quando se pensa em liderança, alguns fatores devem estar presentes. Ou seja, líder é alguém que consegue direcionar pessoas a uma determinada direção, a fim de alcançarem um objetivo comum.

Porém, antes de falar de suas características, deve se ter em mente que o conceito de líder é o mesmo há muitos anos: uma pessoa capaz de unir, inspirar e influenciar um grupo de indivíduos, em prol de algo em comum. No entanto, o que tem se transformado com o passar do tempo é a maneira que ele executa esse papel e a ênfase que é esperada em suas ações, em sua maneira de agir.

Assim, há alguns anos, ser um bom líder não está mais associado a conquistar as pessoas por meio de uma postura autoritária demais. Isso porque as novas formas de se exercer a liderança são mais saudáveis e ajudam a construir ambientes de trabalho mais produtivos, empáticos e agradáveis. Uma postura esperada, na atualidade, é a de que um líder seja assertivo. Dessa forma, assertividade profissional é uma postura comportamental diante das pessoas e de situações cotidianas.

Em vista disso, um líder assertivo é firme e direto em suas posições, sem sentir ou causar constrangimentos. Outra característica é usar palavras suaves e argumentos fortes, indo direto ao ponto, porém, com tato. Também resiste às tentativas de manipulação e se posiciona de maneira firme, decidida e convincente, sem ser autoritário ou com o objetivo de prejudicar relacionamentos.

Ele sabe ouvir os colaboradores, dar voz a cada um, e se posiciona com firmeza e clareza. Assim, todos se sentem mais confiantes para seguir as suas orientações e, desse modo, o trabalho em equipe é fortalecido de maneira significativa e todos saem ganhando.

Dentre as suas qualidades, assertividade, autenticidade e transparência são características que caminham juntas, devendo sempre ser orientadas por um profundo respeito às outras pessoas. Além disso, um líder  assertivo também possui credibilidade, pois sua autenticidade, objetividade e habilidade de argumentação são percebidas como altamente significativas. Já a assertividade é uma virtude pessoal, que demonstra maturidade e segurança. Então, para ser mais assertivo, é fundamental que o líder desenvolva a sua autoconfiança e segurança. Para isso, ele deve:

• Elevar a autoestima;
• Desenvolver a autoconfiança;
• Praticar a empatia;
• Buscar ser mais objetivo com as palavras.

Essa última característica deve ser exercida todo dia, pois uma liderança assertiva tem, como um dos seus principais pilares, uma comunicação eficiente, clara e objetiva. Um líder assertivo não faz rodeios e ruídos que atrapalham a transmissão da mensagem, porque esse tipo de profissional vai direto ao ponto. Ao mesmo tempo, ele é firme e transmite credibilidade no que comunica.

Outro ponto a se considerar é que a liderança assertiva não se preocupa apenas em se comunicar com firmeza e tranquilidade, mas também está atenta à importância do feedback, que é essencial para a manutenção dos relacionamentos interpessoais no dia a dia de trabalho.

O ponto positivo desse tipo de liderança é que, havendo um feedback positivo ou negativo, ele será muito bem trabalhado para ser transmitido com clareza e tranquilidade. Assim, não existem possibilidades de agressividade, manipulação ou até mesmo indiferença, pois esse tipo de líder sabe como se posicionar sem medo e com interesse genuíno no crescimento do colaborador, não se sentindo acuado diante de uma tarefa complexa.

Também, além de melhorar a comunicação na equipe, um líder assertivo reduz as tensões do ambiente, pois é um profissional firme e capaz de mediar conflitos com maturidade. Ele  sabe que a eficiência na solução de um problema depende, em muitos casos, de uma boa condução do processo. Por isso, desde o início, o diagnóstico, as consequências e as possibilidades devem ser expostas com clareza para os envolvidos e, até, para toda a equipe, quando necessário. Com tudo isso, o líder contribuirá positivamente na busca por caminhos que solucionem uma questão problemática.

Por fim, uma liderança assertiva é capaz de conduzir muito bem os membros do seu time e, consequentemente, elevar a produtividade e o foco. Ela busca o melhor de cada membro do grupo, ajuda a construir uma equipe com alta qualidade, procura reunir os melhores colaboradores no lugar certo, de acordo com suas habilidades, e, ainda, sabe delegar, discutir e colocar na mesa as informações, compartilhando e somando conhecimento. Assim, posteriormente, como resultado, haverá uma sinergia e uma equipe com uma inteligência colaborativa. Então, depois de refletir sobre tudo isso, o que você precisa aprimorar para ter uma liderança mais assertiva?

Leia também: Empreender no mercado de franquias

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Empreender no mercado de franquias

Os 9 passos para se ter sucesso em franquias

Empreender não é fácil! Isso porque não é só investir o dinheiro e pronto, empreender é se dedicar ao negócio, é fazer um bom planejamento e executar o que foi planejado.

Para muitos, o sonho de empreender está diretamente conectado ao desejo de deixar de obedecer a um superior e ser livre para colocar em prática suas próprias ideias. Porém, essa não é a realidade de quem investe em franquias.

Por esse motivo que o setor de franquias cresceu muito na pandemia, pois as pessoas se desligaram do seu emprego e resolveram empreender, em busca de um negócio que desse segurança e suporte. Agora que você já sabe que o ramo de franquias está em crescimento, quero te dar algumas dicas para se obter sucesso nesse ramo.

1º – Escolha o ramo de atuação

Veja e analise com cuidado o ramo que você quer abrir e se ele está ligado à sua área de atuação. Não escolha uma área pelo simples fato de a taxa de franquia ser mais em conta, pois pense que você irá se dedicar ao negócio por completo e precisa ter sucesso. Por isso, você precisa se identificar com o negócio.

Não escolha o ramo somente pelo valor investido. É necessário que você tenha gosto pelo mercado escolhido, além de comprometimento, determinação e força de vontade para executar o trabalho ao inaugurar o seu negócio.

Não pense que é porque você comprou uma franquia que não terá que trabalhar e se dedicar. Muito pelo contrário, você vai ter que se dedicar muito e colocar a mão na massa. Só assim sua franquia vai ter sucesso.

2º – Analise seus investimentos

Esse é um dado fundamental e importante: veja quais são as suas condições financeiras, se você tem dinheiro necessário para o investimento e capital de giro, pois será preciso arcar com as taxas de franchising, que normalmente são as taxas de royalties, de marketing e de gestão.

O início de uma franquia é um desafio, porque o franqueado vai ter que injetar dinheiro até conseguir chegar ao ponto de equilibrio, que normalmente ocorre no prazo de 1 ano ou mais. Tudo dependerá do trabalho e da dedicação do franqueado ao negócio, além disso, o retorno de um investimento normalmente ocorre no prazo de 24 meses.

3º – Fique atento à Circular de Oferta de Franquias (COF) 

Esse é o momento de você e a franqueadora se conhecerem melhor e de tirar todas as suas dúvidas. Nesse momento, será apresentada para você a Circular de Oferta de Franquias (COF), que são documentos em que estão todas as informações sobre o negócio, valores de investimentos e as principais informações sobre a rede.

Ainda, segundo a lei nº 13.966/19, conhecida como Lei de Franquia , ela deve ser encaminhada ao novo investidor 10 dias antes da assinatura do contrato. Caso esse prazo não seja cumprido, o acordo perderá a validade. Seguem abaixo as informações importantes que devem constar na COF:

• Dados sobre a franqueadora, como CNPJ e endereço da sede;
• Histórico da marca;
• Balanço e demonstrações financeiras;
• Pendências judiciais;
• Relação de franqueados;
• Franqueados ativos e que se desligaram nos últimos 24 meses;
• Equipe da franqueadora;
• Informações sobre o mercado;
• Descrição do negócio;
• Cota mínima de compra;
• Características dos modelos de negócio da marca de franquia;
• Perfil desejado do franqueado;
• Estimativa de investimento pelo franqueado, com descrição das taxas cobradas;
• Estimativa de ganhos financeiros;
• Regras sobre território (se haverá exclusividade ou não da atuação por um franqueado em determinada área);
• Regras para sucessão ou transferência de proprietário;
• Lista de fornecedores para atuação na franquia;
• Lista de apoios prestados pela franqueadora;
• Situação do franqueado após o término ou rescisão do contrato de franquia.

4º – Seja um bom gestor

O bom gestor tem que estar à frente do negócio e saber tomar decisões rápidas e necessárias na hora certa. Ser franqueado não é diferente, porque você precisa ter muito preparo e dedicação, além de ser necessário trabalhar muito e perceber os detalhes que envolvem a administração do negócio. É importante também estar por dentro do controle de gastos, desempenho dos colaboradores e atendimento aos clientes.

  O desempenho do franqueado é fundamental para o sucesso da franquia, sendo essencial que você acompanhe o fluxo de caixa e fique atento à gestão financeira. A sua franquia tem que começar a andar com as próprias pernas, sem correr riscos, por isso, é preciso ficar atento ao fluxo de caixa, às contas a pagar e a receber e às taxas obrigatórias da franchising (royalties, taxa de marketing e sistema de gestão).

  Portanto, é importante fazer um bom planejamento antes de comprar uma franquia e observar se você está capitalizado, para não levar sustos no futuro. Fazendo tudo isso de forma muito bem organizada e planejada, sua franquia terá muito sucesso.

5º – Ofereça um ótimo atendimento

  Tenha um atendimento diferenciado e personalizado, dessa forma, você conquistará o seu cliente. É a partir do bom atendimento que o seu cliente irá comprar o seu serviço ou produto e irá indicá-lo para os seus amigos e conhecidos. Ainda, o bom atendimento fará com que seu cliente volte mais vezes e adquira outros produtos ou serviços.

  O seu cliente tem que sair encantado da sua franquia, pois a propaganda “boca a boca” funciona muito bem. Desse modo, para que um bom atendimento ocorra, o franqueado tem que estar atento ao atendimento dos seus colaboradores, buscando sempre conhecer e aprender muito bem sobre o seu negócio.

  A franqueadora oferece todo esse suporte ao franqueado, além de todo o treinamento e consultoria. Para isso, é essencial seguir tudo o que foi passado nesses tópicos.

6º – Siga as normas da rede

Para muitos, o sonho de empreender está diretamente conectado ao desejo de deixar de obedecer a um superior e ser livre para colocar em prática suas próprias ideias. No entanto, essa não é a realidade de quem investe em franquias.

  Como já foi dito, toda franquia tem um modelo de negócio e todos os processos já foram desenvolvidos e testados com base em estudos de mercado, para que todos os franqueados o seguissem. Esse conhecimento é repassado para os franqueados, que devem replicá-lo nas suas unidades, sendo importante seguir todos os processos que a franqueadora passa.

  Todos esses processos fazem parte da receita de sucesso da franquia, assim, é essencial que o plano de negócio seja seguido na operação da franquia. Lembre-se que, por mais que o franqueado seja dono do negócio, ele precisa ficar atento às regras da franquia, seguir o que é preconizado e não mudar nenhum procedimento. Uma parcela representativa do sucesso do franqueado está associada a fazer a lição de casa bem feita.

7º – Tenha uma boa relação com a franqueadora

  Ao adquirir uma franquia, você está representando uma marca reconhecida no mercado e, ao mesmo tempo, para que você seja um representante da marca, é necessário ter um bom relacionamento com a franqueadora.

  Até porque essa parceria vai durar por todo o tempo que você estiver com a marca e esse tipo de atitude somente favorecerá o bom trabalho de ambos. É preciso ter transparência em suas ações à frente do negócio e ser sempre um bom colaborador, assim ambos terão grandes resultados.

8º – Treine sua equipe regularmente

Ao iniciar o seu negocio, você passará por um Treinamento de Novos Franqueados (TNF), em que será preciso passar por todas as áreas de gestão de uma franquia. Desse modo, permita que seus colaboradores se capacitem também para que todos estejam dentro do padrão de qualidade da rede.

Não pare somente no treinamento inicial e possibilite também, regularmente, uma capacitação dos seus colaboradores. Isso favorecerá o bom desempenho do negócio e irá aprimorar o atendimento e a prestação de serviço da sua unidade.

9º – Lembre-se de que você tem uma franquia

Muitos empreendedores adquirem uma franquia, só que se esquecem disso. Acham que, por terem comprado uma, não vão precisar mais trabalhar. Com isso, largam a unidade nas mãos de terceiros, depois reclamam de não terem tido sucesso e nem suporte da franqueadora.

Lembre-se sempre desse ditado: “o olho do dono é que engorda o gado”. Se você não se dedicar ao seu negócio em tempo integral, ele não irá crescer. Então, se o seu desejo é ver o seu negócio crescer e ter sucesso, você vai precisar estar ali o tempo todo, supervisionando os colaboradores e criando estratégias e oportunidades de melhorias e crescimento.

Por fim, você sempre poderá contar com o suporte da franqueadora para responder às suas dúvidas e desafios. No entanto, o mais importante é que os resultados da unidade dependam unicamente da sua atuação à frente da franquia.

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Como promover mudanças de forma simples e efetiva

Como promover mudanças de forma simples e efetiva:

Estabelecer mudanças em nossas vidas é algo simples, porém, árduo, já que demanda muita disciplina e autocompaixão. Em nossa jornada, iremos ter insucessos e precisaremos recomeçar, não podendo nos autoflagelar por isso. Uma fórmula simples que procuro usar para promover mudanças é a seguinte:

4. Entenda o que quer mudar e crie um sentimento de urgência para isso – o que não quer dizer sair fazendo as coisas sem pensar;
5. Procure entender se essa mudança está alinhada aos seus valores e propósito, certificando-se se ela faz sentido;
6. Avalie se você precisará de algo que ainda não tem, ou seja, desenvolver algo em você, alinhando isso a o que deseja. Dessa forma, tomará consciência do que quer mudar.
7. Desenvolva uma visão do que quer mudar e o que isso lhe trará de benefícios;
8. Entenda o que você terá que abandonar, ou seja, o que irá perder com a mudança;
9. Deixe claro para você mesmo como o futuro será diferente, sendo possível torna-lo realizável e melhor;
10. Faça acontecer e deixe as pessoas importantes impactadas por entenderem o que será essa mudança, para que, assim, elas possam apoiá-lo neste novo caminho. Parece besteira, mas isso fará ter o apoio das pessoas realmente importantes para você;
11. Entenda o que vai precisar ser feito e não deixe nada que seja indispensável para promover a mudança sendo responsabilidade de outra pessoa que não você. Esta é a sua mudança, então toda responsabilidade de ação deverá ser sua;
12. Após assumir a responsabilidade, a melhor forma de entender o tamanho dela é planejando as ações que você deverá realizar na busca da mudança. Assim, você saberá o tamanho do esforço e o real tempo necessário para que consiga atingir o seu objetivo

“Esta é a sua mudança, então a responsabilidade de ação deve ser sua.”

10. Estabeleça metas claras, específicas e, independentemente de seu grau de importância, comemore as pequenas conquistas, pois elas o inspirarão a dar o passo seguinte. Comemore a evolução, comparando-a com o dia anterior, e se lembre que devemos dar um passo de cada vez, mantendo o foco no método.
11. Cuidado com as armadilhas: esteja atento para não se acomodar e se contentar com as conquistas que ainda não geraram a mudança necessária. Cuidado com a sua vontade de não sair da zona de conforto, pois a sua disciplina é que irá dar a consistência e a persistência na busca do próximo passo que levará você ao êxito;
12. Mantenha os novos comportamentos e certifique-se de que eles serão bem-sucedidos, até que se tornem fortes o suficiente para substituir as antigas tradições, comportamentos ou hábitos.

Pode parecer tudo muito óbvio, mas a mudança não pode ser fruto somente do desejo: ela tem que ser movimentada por uma ambição que fará você agir e buscar comportamentos que evidenciem o caminhar em direção à mudança.

Boa sorte!

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Vendedor 2.0

Você sabe o que é um vendedor?

Existem muitas denominações sobre o que é ser um vendedor. Há algumas premissas básicas, como pessoa comunicativa, proativa, ser ético, bom caráter, esforçado, organizado, capacitado para ser um bom ouvinte.

Porém, fui refrescar a memoria em um livro que li muitos anos atrás, que foi escrito em 1968: O MAIOR VENDEDOR DO MUNDO, para OG Mandino. Sua definição diz o seguinte: “ser vendedor não é destino fácil, são muitas lutas diárias. São muitos ‘não’ para poucos ‘sim’, tem que ter muita persistência, muita resiliência, abrir mão ás vezes de estar com amigos e familiares por conta de demandas da profissão”. Esse livro contemporâneo se encaixa exatamente nos dias atuais.

Existem três tipos de vendedores: internos, externos e híbridos. Vendedores internos são aqueles que atuam dentro da empresa ou organização e fazem a venda a partir de: telefonemas, WhatsApp, e-mails, ponto de venda físico. Vendedores externos são os vendedores que atuam em campo, do lado de fora da empresa e que vão até cliente, presencialmente fazer o atendimento. Já os vendedores híbridos designam a nova nomenclatura para vendedores internos e externos. São um mix dos dois anteriores, em que vendedores têm capacidade de atuar dentro e fora da empresa.

Será que todos podem ser vendedores?

Acredito que todos podem ser vendedores, afinal, não nascemos prontos para exercer qualquer posto profissional. No entanto, a vocação, mesmo para ser um vendedor, isso nem todos têm.

Como qualquer outra profissão requer estudo, técnicas e principalmente dedicação e amor àquilo que vai ser feito, antigamente, quando você não dava certo em outras áreas diziam: “vai em tal empresa, que eles precisam de vendedor”. Contudo, agora o jogo virou e os atributos para ser contratado como vendedor vão muito além. O profissional, além de saber vender, tem que entender de gente, entender de pessoas, saber se relacionar, ter engajamento com a empresa que trabalha e com seus clientes, bem como estar sempre se atualizando, estudando e treinando.

Você sabe qual é o papel de um vendedor em uma empresa?

Há décadas, o vendedor era visto como apenas um tirador de nota ou aquele que demostrava o produto ou serviço e o cliente efetuava a compra, isso de modo presencial. Nas empresas, o vendedor ia até o cliente efetuar a venda, ele era o famoso vendedor de porta em porta, o vendedor 1.0.

Hoje, o vendedor 2.0 não é apenas um tirador de pedido, como era antigamente. Em primeiro lugar, tem que saber o que a empresa deseja deste vendedor, o que posso fazer para a empresa crescer de forma que eu ganhe e a empresa também. Além disso, estude a empresa onde você irá atuar, conhecendo como tudo surgiu, qual é a cultura da empresa, onde ela quer chegar e saber qual será a sua área de atuação.

Ter competência em diversas áreas, ser dotado de capacidade multidisciplinar para entender e conhecer o cliente, resolver problemas que possam ocorrer antes, durante ou após venda, esses são alguns dos requisitos. Estude os seus consumidores, que são as suas reais necessidades para vender seu produto ou serviço e, finalmente, ao conhecer a empresa como um todo, você tem argumentos com o cliente para mostrar o seu diferencial em relação aos concorrentes.

IMAGEM:

Como não falar de imagem do vendedor, pois ele é o cartão de visita da empresa. Vendedores internos ou externos devem passar uma boa imagem e sua aparência deve estar alinhada. Algumas coisas são obvias, mas sempre devem ser lembradas, como:

* seja educado,

* tenha postura,

* tenha atitude

* use roupas adequadas,

Por sermos uma marca, somos desejados pelas empresas. Portanto, a nossa imagem pessoal deve ser sempre bem tratada e cuidada nas redes sociais. O que postar, o que falar, tudo deve ser bem feito, pois isso comunica o que você pensa da sua empresa e dos seus clientes e, assim como hoje estamos em uma empresa, amanhã podemos estar em outra.

Conclusão:

Ao longo de minha trajetória atuando como vendedor pude perceber que o processo de venda de uma empresa não depende apenas do vendedor, mas também de organização como um todo, somando uma peça que, juntadas às outras, formam uma empresa.

Certa vez, estava eu viajando e atendendo uma empresa que era minha cliente. Cheguei cedo, pois havia marcado hora com proprietários da loja e, ao chegar nela, cumprimentei todos os vendedores, caixa e uma senhora que estava fazendo a faxina. Os donos ainda estavam ocupados e eu já iria ser atendido, então fui recepcionado e fiquei aguardando.

Logo quando fui atendido pelos donos e a senhora que estava fazendo faxina bateu na porta e pediu licença, ela veio com uma bandeja e me ofereceu cordialmente um café, pela surpresa dos donos que não haviam ainda pedido. Ela disse:

– Dona Ana, não sei o que esse moço veio vender para vocês, mas estou aqui a algum tempo e noto que poucas ou raríssimas vezes vejo os vendedores entrarem em sua loja, cumprimentarem todos e me estenderem a mão.

O que quero dizer com essa história é que se você quer se destacar como vendedor, seja onde for, seja cordial com todos. Às vezes, nos preocupamos apenas em agradar os clientes (compradores) e, neste caso, esquecemos do contexto como um todo. Ser vendedor hoje em dia não é tarefa fácil e nunca será mesmo, há pressão por metas, concorrência cada vez mais acirrada, guerra de preços, novos entrantes, etc.

Um erro que muitos vendedores comentem é achar que cliente pequeno não bate meta, mas o somatório de muitas vendas pequenas, no final de um mês, ajuda a meta. Então, nunca desmereça um cliente pela sua capacidade de compra, hoje ele é pequeno e, no futuro, pode ser seu maior e melhor cliente. A arte de ser vendedor é procurar emprego todos os dias, pois vendedor que não vende, não tem renda. Logo, não tem emprego garantido.

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SUA PRESENÇA EXECUTIVA TE DESTACA POSITIVAMENTE?

O termo presença executiva pode ter vários conceitos e interpretações, porém, é fácil identificar quando um profissional possui essa habilidade.

De forma concisa, podemos definir que presença executiva é um conjunto de qualidades em um profissional que sabe influenciar, inspirar, alinhar e mover as pessoas para ação. Se trouxermos a presença executiva para o contexto de marca pessoal, podemos abordar a questão da diferenciação, ou seja, aquilo que faz um profissional se destacar em sua carreira em relação aos seus concorrentes.

O autoconhecimento é uma fonte poderosa para descobrir qual é o “tempero” que diferencia um profissional de outro, e é esse diferencial que destaca alguém em um ambiente e desperta a curiosidade das pessoas. Segundo alguns livros que discorrem sobre esse tema, há três dimensões distintas para abordar a Presença Executiva. São elas: estilo, substância e caráter.

O Estilo é a dimensão mais fácil de se notar, pois trata da aparência e apresentação pessoal. É a famosa primeira impressão com base na imagem, maneirismos e comportamento interpessoal. Se houver dissonância entre o estilo e expectativas, as pessoas perceberão ruídos e incoerência e, dessa forma, farão julgamentos desse profissional.

A dimensão definida como substância é a parte da comunicação, é composta pela presença social e comportamento, e é nesse pilar que percebemos a maturidade, capacidade de interagir com outros e como o caráter e virtudes de alguém são colocadas em jogo, principalmente em momentos com pressão e conflitos.

Quando um profissional tem essa dimensão bem desenvolvida, acredita-se que já elevou seu nível de sabedoria, confiança e visão estratégica, bem como está sintonizado com as necessidades e preocupações de seus stakeholders, colaboradores e interesses da empresa. Se o profissional tem estilo, mas não possui substância, ele pode ser visto como “vazio”.

A terceira dimensão é o Caráter e diz respeito à seriedade. É nesse pilar que valores pessoais, temperamento e crenças vêm à tona e expõem o comportamento das pessoas em relação a si mesmas, aos outros e sobre a vida de maneira geral. Essa dimensão é a mais fundamental de um profissional, porém, é a menos observável. Nesse nível, o profissional demonstra sua coragem, otimismo, integridade, discrição e prioridades.

Quando o profissional identifica seus valores pessoais, ele se comporta de maneira consistente e com imagem adequada e seu caráter contribui fortemente na construção de sua reputação e para seu posicionamento. É muito comum encontrarmos indivíduos com boas qualificações e habilidades, mas que não conseguem atingir seus objetivos na carreira. Entre outros fatores, a resposta para essa falta de êxito pode estar na falta de presença profissional, os resultados estão intimamente ligados à solidificação de uma presença executiva bem desenvolvida.

Quando as dimensões da presença executiva estão reunidas em uma mesma pessoa, há uma percepção natural de sua competência, confiabilidade e autenticidade. No entanto, em um mercado cada vez mais competitivo, é necessário cuidar da própria imagem e se esforçar para que as empresas, colegas e clientes percebam seus atributos. Afinal, “não basta ser bom, tem que parecer bom”.

Nessas eras de máquinas e forte presença da inteligência artificial, em que atividades operacionais e cruzamentos de dados são realizadas com mais precisão e agilidade que a capacidade humana, os profissionais terão que se destacar pelas competências comportamentais, além de gerir sua marca pessoal, o que lhes trará essa distinção, bem como sua presença executiva os ajudará a expressar essa distinção.

O posicionamento de sua presença executiva determina o quanto de confiança e inspiração você emana a partir da sua liderança, portanto, se atentar aos pilares de comportamento, comunicação e apresentação pessoal poderá trazer resultados que vão muito além de uma carreira de sucesso, acredite!

Até breve!

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