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A Torre de Babel das Gerações


29/09/2021 Márcia Welita

Quem nunca ouviu falar do mito da Torre de Babel, seja por questões históricas ou religiosas, não sabe que é bastante comum fazermos esta analogia quando não existe um processo de comunicação.

Isto é, a Torre de Babel é uma história, encontrada em Gêneses 11,1-9, que conta que uma torre foi construída na Babilônia, por descendentes de Noé, que tinham a intenção de eternizar seus nomes. Porém, com a soberba e a vontade de se alcançar aos céus por meio dessa torre, Deus então teria se irritado e os confundido, criando e misturando as línguas para que eles não conseguissem se comunicar e, consequentemente, concluir sua obra. Essa história pontua que esse mito tenha sido inspirado na torre do templo de Marduk, que em hebraico significa Babel.

No entanto, você deve estar pensando: mas por que toda essa introdução em um artigo sobre o mundo corporativo?

Bem, todo este contexto é apenas para explicar a diversidade que existe atualmente nas organizações, pois, no passado, tudo era muito diferente e as pessoas não precisavam mudar de empresa. Assim, na prática, a aposentadoria já era garantida naquela empresa, mas, além disso, a expectativa de vida era menor, o tempo para se aposentar também e, como é possível verificar na publicação abaixo, uma pessoa, aos 42 anos de idade, era considerada “velhinha”.

Figura 1 – Edição de Jornal (não identificado) – janeiro de 1904

A “Velhinha” de 42 anos

Fonte: https://gazetadobairro.com.br/velhinha-de-42-anos/

Outro fator interessante tinha relação com o conceito de carreira. Uma carreira era totalmente linear, uma vez que você sabia exatamente o que deveria fazer para crescer na empresa, ser promovido e, o mais interessante, é que a sua “posição na fila” (ou garantia para o próximo passo) era muito clara.

Além do mais, chegar ao ensino superior era para poucos, e até mesmo se inscrever em um vestibular era muito caro. Se preparar, então, para uma universidade pública, era surreal. Desse modo, a sociedade tratava de filtrar, de forma muito natural, aqueles que teriam os cargos de comando nas organizações, isso sem contar as empresas familiares e se a estrutura organizacional já estava determinada desde sempre, porque a grande maioria da sociedade já possuía o tal “viés operário”. Ou seja, isso quer dizer que era só trabalhar para executar as funções necessárias para que, no final do mês, o salário-padrão estivesse na conta e os trabalhadores pudessem seguir a vida. Além disso, não existiam líderes, e sim chefes, e a forma de liderança era a partir do comando-controle.

A meritocracia era temporal, quer dizer, quanto mais tempo de casa, mais promoção e aumento de salário. Com isso, não eram necessários grandes esforços, comparados aos tempos atuais, mas apenas trabalhar, ter disciplina e aguardar seu momento ou, de novo, se aposentar. Contudo, esse cenário foi mudando, a princípio, aos poucos e, de repente, tivemos um emaranhado de gerações trabalhando juntas, como também a forma de ver a carreira mudou substancialmente. Então, nas próximas linhas, será possível verificar como foi essa mudança e como estamos vivendo com pelo menos 04 ou 05 gerações dentro de uma mesma organização. De fato, isso pode ser algo muito bom, uma vez que temos muita diversidade e a troca de conhecimento pode ser enorme, no entanto, dependendo de como esse contexto é gerido pelos líderes, podem haver questões conflituosas.

Figura 2 – A representação da tração para a inovação: entendendo a “velocidade” da mudança

Fonte: https://arbache.com/blog/o-impacto-da-diversidade-da-forca-de-trabalho-e-dos-novos-consumidores-nos-modelos-de-cultura-organizacional-lineares-e-exponenciais-como-atender-o-bilhao-emergente/

O modelo desenhado acima foi estruturado pelos professores Ana Paula Arbache (PhD) e Fernando Arbache (Mestre), e tem como objetivo, dentre outros itens, ilustrar a questão do capital humano, que tange a referência geracional e os aspectos motivacionais que circundam cada geração. A representação desse modelo resume, de forma clara, como o caminho do mundo corporativo andou, além da forma de organizar a carreira, que foi sendo transformada no decorrer do tempo, conforme as gerações foram entrando no mercado de trabalho.

O traço vertical desse modelo refere-se à forma linear que as empresas atuavam: tudo era rígido, tradicional, havia grande concentração de poder e todo o processo era voltado para o resultado. Ainda, a forma da gestão de carreira era baseada em altos salários, a partir de uma devolutiva de alta produtividade para a empresa. No lado esquerdo superior, estão relacionados os modelos tradicionais, tais como: industriais, mercado financeiro e empresas familiares. Isso era o que podíamos dizer do melhor modelo instituído da época, uma vez que a área de recursos humanos era vista como departamento pessoal. 

O lado direito superior está voltado à Geração Baby Boomer e Geração X, e a motivação principal para se manter na empresa era salário, estabilidade e o trabalho integral. A parte negativa dessas gerações foi a ausência física da família, apesar de ela ter construído grande patrimônio (na época, era considerado status o “ter” e não o “ser”). Contudo, no traço horizontal, começa a haver um olhar mais humano para o colaborador, que é o conceito ‘EX” = a experiência do colaborador passa a ser aplicada com menor hierarquização e burocracia, sendo mais dinâmica, com trocas entre os colaboradores. Neste traço, a forma de trabalho se altera e o horário flexível é aplicado, as questões pessoas e profissionais são consideradas, a forma de reter o talento é vista com seriedade e cada colaborador é enxergado como “único” e não de forma pasteurizada. Dentre outros itens desse traço, vale ressaltar que a área de recursos humanos passa a ter uma visão estratégica e focada no colaborador.

O propósito já começa a fazer parte das gerações Z e o finalzinho da geração Y, já se pensando na geração Alpha, que começa a chegar para o mercado de trabalho. Então, no lado esquerdo inferior é trazido o que o modelo cita como cultura horizontalizada, com recursos disponíveis pela Web, como também a consciência da sustentabilidade. Essas organizações são os modelos das empresas do Vale do Silício, onde se pode ser feliz no trabalho, e em que o colorido é aplicado aos colaboradores das gerações X e Y (Millenium), que fazem parte desse contexto, com uma visão inspiradora e inovadora. 

Já no lado direito inferior estão alocadas as gerações X e a Geração Y (Millenium), voltadas para questões ambientais, crescimento econômico e com a demanda de equilibrar a vida pessoal e profissional. Oriundos dos Baby Boomer e do início da geração X, em que viram seus pais trabalharem muito e darem suas vidas em troca de dinheiro, como já citado anteriormente, essas gerações não enxergam isso como sendo tão necessário. Os pertencentes a essa geração visam um ambiente de trabalho mais leve e uma forma totalmente diferente de levar sua carreira, uma vez que a questão financeira não é o fim, mas apenas um meio para viverem suas experiências.

As Gerações Y e Z possuem um perfil oriundo dos chamados nativos digitais e voltado para a resolução de problemas, utilizando as ferramentas digitais que temos atualmente. Essas gerações desejam direcionar suas carreiras sem se prender às organizações e, quando o que desejam não é cumprido, ou as deixam ou se tornam empreendedores, com empresas inovadoras e voltadas à resolução de problemas. O autor Ismail et al (2015) cita que essas são as gerações do “bilhão emergente”, ou seja, são consumidores que buscam produtos e serviços que tenham velocidade. Dessa forma, captar, reter e engajar esses profissionais fica cada vez mais difícil, uma vez que a autonomia faz parte da sua identidade, além de não se importarem com hierarquias e atuarem por projetos e modelos flexíveis de trabalho, como o home office. A GIG Ecomony passa a ser modelo que os atrai, pois, assim, controlam sua gestão do tempo e escolhem onde querem atuar, sendo adeptos à chamada “share economy” que, em tradução livre, é a “economia do compartilhamento”. 

Temos também a geração Alpha que, para estudiosos e teóricos de desenvolvimento humano, ainda é uma grande interrogação, pois traz características de gerações anteriores dos nativos digitais, inovação e, sempre conectados, aprendem por tutoriais. De fato, não sabemos como será atuar com ela, então vamos aguardar cenas dos próximos capítulos.

Por fim, a seta exterior indica como as empresas deverão tracionar as questões de inovação para atender todas essas necessidades, considerando esse apanhado de gerações. O que se sabe é que, com o tempo, esse modelo vai se transformando, gerações vão acabando e, hoje, as gerações inovadoras, que transformam, serão os Baby Boomers (classificados assim hoje) e, dessa maneira, as organizações vão se adaptando aos novos modelos de colaboradores. Um outro ponto a salientar é que a liderança terá que possuir um olhar holístico para o todo, isto é, agora não se trata apenas de entregar resultado, estruturar processos e cobrar as metas. Trata-se também de desenvolver pessoas com características diferentes e valores totalmente divergentes, inclusive do líder que está coordenando a equipe, e extrair o melhor para a melhor entrega, valorizando seu potencial.

Portanto, essa é diferente da outra torre de babel e estará em constante mudança e com novas adaptações, nem sequer previstas e sonhadas no mundo corporativo. Como diria aquela conhecida frase: “e assim caminha a humanidade”.

Leia Também – Liderança baseada na Regra de Platina

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