Carreira

Líder, por que você ainda não evoluiu?

Evoluir faz parte da história do universo, não se trata de um privilégio ou obrigação do ser humano. Trata-se da natureza do planeta.

Tudo tem seu tempo para se conceber, desenvolver, nascer, caminhar ou, ainda, frutificar. O problema é que ainda existem pessoas que insistem em estagnar em uma etapa, e essas pessoas se esquecem que a evolução é natural e não uma escolha de um ou outro indivíduo. Ela é inerente à vida no planeta Terra, assim é para todos os 7 bilhões de seres humanos, para a fauna e a flora.

Então, por que os lideres nunca se preparam para a evolução natural da vida?

 Por que os líderes não se preparam para a sucessão e desenvolvimento de seus sucessores?

Talvez, muitas respostas venham à sua cabeça neste momento, ou até mesmo um certo incomodo, algo como uma resistência em acreditar na sucessão, ou no valor real, exercido por ela em sua vida profissional.

Ainda ouso dizer, você pode não estar convencido de que a sucessão seja o melhor caminho para a sua carreira como líder. O melhor mesmo é permanecer dez, vinte ou trinta anos exercendo as mesmas funções como líder, afinal, quem melhor do que você para exercer suas tarefas?

Se tudo isso e muito mais passou pela sua cabeça, te convido a dar uma chance de enxergar a nova era da liderança, além de conversamos um pouco sobre o porquê de todas essas crenças relativas à liderança sem sucessão permearem suas ações. No entanto, antes disso, te pergunto: por que a visão sobre liderança tem sido, por anos, tão estagnada, limitada e até abusiva?

Simples, você não foi educado para ser sucedido. Logo, não desenvolve sucessores!

 Em mais de duas décadas, no mundo corporativo, sempre me deparei com líderes se debatendo para se manterem como líderes de suas equipes e, por muitas vezes, não tiravam férias por medo ou por não terem nenhuma pessoa para atuar em sua ausência.

Portanto, um dos sentimentos que mais aprisionam suas formas de liderar é o apego ao cargo, projeto, status, salário, à equipe, à estabilidade. Se, por um acaso, você já teve ou ainda tem esses sentimentos no comando da sua carreira, há uma triste notícia para te dar: você jamais será um líder de verdade. Você será sempre um profissional em busca da estabilidade e não de evolução.

Você não está vivendo de maneira natural, mas de forma engessada. Cuidado!

 Não estou aqui para buscar culpados e, tão pouco, para te dizer que você é ruim. Estou aqui para te mostrar um outro caminho, que talvez ainda não tenha sido ensinado a você: o caminho da sucessão, liberdade e legado.

Ou você acha mesmo que os grandes nomes da história do mundo corporativo e do mundo do empreendedorismo se prendiam ou se prendem ao cargo? Então, continue aqui comigo. A jornada da sucessão é o caminho para um líder visionário, que entende a “substituição” como algo natural e prazeroso.

Se você não se desapegar do seu cargo e não passar a agir como um CEO, vice-presidente, presidente e, por fim, conselheiro, jamais terá sucessores e liberdade financeira e geográfica, deixando um legado próspero.

Quando se dispuser a entregar seu cargo para uma outra pessoa, você irá prepará-la automaticamente, pois entendeu que compartilhar seus conhecimentos com quem está sedento por eles é algo transformador para todos e isso não vai te tirar nenhum pedaço do corpo ou do salário. Pelo contrário, você poderá brilhar em outro cargo, em outra empresa e também na sua empresa como conselheiro e não mais como um executor de tarefas.

Prepare-se para ser um líder da nova era, um líder que desenvolve outros líderes, para que você seja substituído, podendo trilhar novos caminhos. Deixe no passado tudo o que foi ensinado, como a competição, o “segurar” informações, o fato de não sair de férias, isso tudo só te levará a um ÚNICO caminho: a falência.

Você não é capaz de fazer milhões de funções ao mesmo tempo, mas pode formar milhões de líderes e, dessa forma, se tornar um líder transformador, consciente do seu lugar e de onde deseja chegar.

E agora?

 Será mesmo que a sucessão é para todos, dando tempo para você criar uma geração de líderes altruístas, visionários, criativos e desbravadores? Se você está vivo, a resposta é SIM, ainda é tempo de aprender o que nunca foi ensinado, o que nunca foi discutido entre líderes.

Além do desapego, você terá que aprender a envolver e engajar seus sucessores a manter uma corrente de líderes integrais. Líderes que se dedicam a evoluir de maneira natural e simples, assim como um embrião, que se tornará, ao longo do tempo, um adulto saudável, que irá gerar outro adulto no decorrer da vida.

Preparar a terra para uma nova colheita de líderes está também em suas mãos e, se lançar ao novo como forma de evolução, deve ser prazeroso e construtivo. O contrário não faz parte da mente, espirito e corpo de um líder completo na sua missão de gerar sucessores abastecidos de alegrias e disposição.

Será fácil sair da situação de “líder involuído” para líder em constante evolução?

 A resposta correta? Isso está dentro de você. Se você tomar a decisão de evoluir naturalmente, sem dor, pode acreditar, sua evolução será simples e desafiadora.

Se a sua decisão for seguir o novo caminho, porém, com resistências e medos, eu te asseguro, você estará escolhendo o sofrimento. Ele também pode te levar à liderança sucessora, mas não de forma natural, sendo esse processo bem mais difícil.

A decisão é sua!

 Compartilhar seus conhecimentos te torna uma pessoa pronta para absorver mais e mais conhecimento. Além disso, posso te garantir, você não perderá o que já aprendeu e só irá ser mais livre e independente.

Alçar novos voos será um fato e dividir o conhecimento certo, com pessoas certas, é a chave mestra do sucesso. Ah, nada de dividir seus aprendizados com quem deseja impedir o crescimento de novos líderes. Seja um excelente avaliador, não perca seu tempo com quem não vai evoluir por livre e espontânea vontade.

Siga o fluxo da vida, deixe um legado de sucessores por onde passar e você será lembrado, não depois da sua morte, mas após cada sucessor que te suceder! Assim, está criado o seu caminho da sucessão, liberdade e legado. Pronto para evoluir naturalmente?

Forte Abraço!

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Autor: Priscylla Freitas

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LIDERANÇA SITUACIONAL

Como ser um líder assertivo na evolução do seu time

 Ser um líder situacional consiste na liderança que é moldada de acordo com a variação das situações apresentadas por cada um do seu time. Ou seja, o líder tem a capacidade de adequar-se ao momento, conduzindo, de forma efetiva, seus colaboradores para que eles reajam positivamente, dando o seu melhor e alcançando os resultados esperados, de acordo com o contexto vivido.

A teoria da liderança situacional foi desenvolvida em 1969 por Paul Hersey e Ken Blanchard. Segundo esses autores, um bom líder é capaz de adaptar seu comportamento conforme o nível de maturidade profissional de cada um dos seus subordinados. Além disso, o estilo de liderança que funciona com um colaborador pode não funcionar com outro. Este tipo de liderança é chamado de situacional porque é condicionado a uma situação.

No contexto de uma empresa, que tem pessoas trabalhando com pessoas para atender pessoas, de acordo com seus recursos e processos, qualquer que seja a área do gestor, ele, necessariamente, precisa se acostumar a lidar com diferentes situações. Por exemplo, um projeto pode ter grande importância ou ser apenas um experimento, e um colaborador pode ser altamente especializado ou iniciante, maduro ou imaturo. Por serem situações distintas, elas não devem ser encaradas, pelo líder, da mesma maneira, correto? Então, a seguir, vamos entender melhor quais são esses estilos e os níveis de maturidade e como devemos agir.

Os estilos de Liderança Situacional

Há a capacidade de se tratar, de forma diversa, pessoas com capacidades, conhecimentos e competências distintas, afinal, cada profissional está em um nível de maturidade.

Estilo 1 – Direção

O nível de maturidade do colaborador é considerado BAIXA. Normalmente, estão motivados, mas não têm as competências para executar a atividade, por isso, possuem pouca autoconfiança.

Diante desse nível de maturidade do colaborador, o comportamento do líder é determinar, focar nas tarefas e relacionamentos, estabelecer uma rotina de diálogo para acompanhar a rotina desse colaborador. Além disso, engloba descrever, ao colaborado, como se deve realizar as tarefas para que ele ganhe confiança e consiga construir, de forma efetiva, a melhor maneira para se auto gerenciar.

O líder precisa dar o direcionamento aos seus subordinados, mostrando a eles o que fazer e como fazer. Nesse estágio, o liderado ainda está aprendendo suas tarefas e possui baixa competência e alto comprometimento e possíveis sentimentos de insegurança. O líder deve oferecer instruções claras e acompanhamento regular, é importante também celebrar resultados positivos e oferecer sugestões e ações corretivas para resultados menos satisfatórios.

Estilo 2 – Orientação

O nível de maturidade do colaborador é considerado Nível 1 se ele tem condições de executar a tarefa, mas não possui todo o conhecimento e habilidades necessárias.

Diante desse nível de maturidade do colaborador, o comportamento do líder é persuadir, focar nas tarefas, realizar mais treinamentos com foco nas atividades, além de criar situações estimulantes para o colaborador exercer seu papel. O colaborador, nessa fase, tem a necessidade de que o gestor sugira algumas ideias, oriente a execução, supervisione e o apoie de forma contínua.

O liderado não está totalmente confiante de suas habilidades, mas está chegando lá, desse modo, o líder deve supervisionar sua equipe constantemente, oferecendo feedback contínuo. Além disso, cabe a ele coletar sugestões de melhoria e novas ideias capazes de contribuir para o desempenho da equipe ou de algum projeto específico. No final, é sempre o líder que bate o martelo, porém, a equipe se envolve mais no processo decisório.

Estilo 3 – Apoio

O nível de maturidade do colaborador é considerado Nível 2 quando ele possui as competências necessárias, mas não tem disposição de assumir as responsabilidades. Diante desse nível de maturidade do colaborador, o comportamento do líder é compartilhar, focar nos relacionamentos e ter mais diálogo. Conquistar a confiança, essa é a fase em que as maiores necessidades são as de aumentar o aprendizado e a confiança.

O líder deixa um pouco de lado o seu papel de supervisor e dá uma dose a mais de autonomia ao seu liderado e, dessa forma, o colaborador passa a ter mais respaldo para executar suas atividades. O apoio se dirige ao liderado, que agora é competente no trabalho, mas permanece um pouco inconsistente e ainda não está totalmente comprometido. O líder deve estar presente e apoiar seu subordinado, ele não precisa mais fornecer instruções detalhadas, nem fazer acompanhamento com frequência, mas deve continuar monitorando o liderado para garantir que o trabalho seja executado no nível exigido. Esse é um estágio em que o líder deve estar muito focado no relacionamento com os colaboradores.

Estilo 4 – Delegação

O nível de maturidade do colaborador é considerado alto e eles são competentes, estão motivados e dispostos a assumir as responsabilidades. Diante desse nível de maturidade do colaborador, o comportamento do líder é delegar, transmitir a responsabilidade, podendo haver um possível candidato à promoção. O líder assume uma postura mais afastada e, os colaboradores, caracterizados como altamente competentes e comprometidos, agora tomam decisões e assumem a responsabilidade pelo que acontecer, com supervisão mínima.

Nesse estágio, os liderados já possuem mais maturidade e sabem muito bem o que o líder espera deles. Como líder, agora você pode delegar tarefas para seus colaboradores e os observar com um acompanhamento mínimo, sabendo que bons resultados (ou até mesmo excelentes) serão alcançados.

Benefícios da Liderança Situacional

Colaboração

Essa forma de liderar incentiva a colaboração entre os membros da equipe. A presença de colaboração aumenta a sua produtividade e envolvimento.

Líderes que usam a abordagem de Liderança Situacional influenciam seus liderados, a fim de alcançarem a força ideal da equipe. Quando a equipe é otimizada, a colaboração se torna um meio para que ela se torne criativa coletivamente, gerando inovações valiosas que são benéficas para qualquer negócio.

Flexibilidade

 A Liderança Situacional é considerada uma abordagem flexível, pois o líder não faz uso de um único estilo de liderança para toda a equipe. Na verdade, o líder se adapta às necessidades de seus liderados e às especificidades da situação.

Produtividade

Como sinalizado anteriormente, a Liderança Situacional também contribui para que a equipe se torne mais produtiva. Quando os funcionários recebem o devido apoio e feedback de seus superiores, eles são constantemente lembrados de seus objetivos.

Os colaboradores tornam-se mais comprometidos com suas tarefas e mais confiantes em seus líderes, aumentando seu envolvimento no local de trabalho e, com efeito, sua produtividade.

Motivação

Quando os líderes decidem capacitar seus funcionários, delegando tarefas, confiando-lhes responsabilidades para que desenvolvam suas habilidades, além de fornecer suporte durante todo o processo para alcançar seus objetivos, o resultado é uma equipe fortemente motivada.

Controle

Com a Liderança Situacional, você consegue ter maior controle sobre os resultados da sua equipe. Isso porque, nessa abordagem, o líder é capaz de influenciar efetivamente seus liderados, pois está mais presente em todas as etapas do projeto e sabe bem do que a sua equipe é capaz de entregar.

Dicas para implementar e fortalecer a sua relação com os seus liderados

Conheça as individualidades da sua equipe

Procure conhecer quem são os membros da sua equipe, além de suas individualidades, forças, fragilidades, habilidades específicas e preferências. Não subestime o fator humano, compreenda que seus colaboradores não são robôs padronizados e programados para apenas executar tarefas. A VERDADEIRA LIDERANÇA É CARACTERIZADA POR ADAPTABILIDADE!

Não existe LIDERANÇA sem RELACIONAMENTO. Quando essa verdade é negligenciada, o preço pago é muito alto. Eu acredito que a forma mais equilibrada e produtiva de liderar e gerar alta performance, com toda a sua equipe para o crescimento em conjunto com a empresa e pessoa, é aquela que respeita os 5 pilares: ANÁLISE COMPORTAMENTAL, ESTILO DE LIDERANÇA, ENGAJAMENTO, FEEDBACKS ESTRATÉGICOS e DELEGAÇÃO CONSCIENTE.

Defina expectativas claras

Comunique as metas e o processo gerencial a toda sua equipe para que ela entenda como as suas próprias tarefas e objetivos se conectam ao quadro geral.

Defina as expectativas individuais de seus membros sobre qual deve ser o resultado.

Crie rotinas de acompanhamento com a sua equipe e, mais que criar, se faça perpetuar independentemente da sua presença ou não.

Ajuste seu estilo de liderança

Um bom líder precisa ser capaz de avaliar determinada situação e os níveis de maturidade dos seus liderados, com o objetivo de determinar qual estilo é mais adequado e será mais eficaz para cada caso.

Agora que você já sabe tudo sobre Liderança Situacional, que tal colocar essa forma de liderar em prática na sua gestão? Faça isso e veja seus resultados melhorarem de maneira significativa.

Lembre-se, todo ser humano é único e exclusivo, logo, temos desejos, comportamentos e limitações diferentes, portanto, se faz necessária essa análise. A frase “trate as pessoas como você gostaria de ser tratado” é balela, trate as pessoas como elas merecem e gostariam de ser tratadas, assim, sem dúvida, seu relacionamento com os seus liderados terá bons frutos. Por fim, busque orientar todos os membros do time a tomar um caminho assertivo, com base nos níveis de maturidade.

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Nunca estenda a mão para quem não te pede

Quando me tornei gerente, esse foi o 1º conselho dado por meu diretor: nunca estenda a
mão para quem não te implora, mesmo que seja seu filho que estiver no fundo do poço. Eu
confesso que fiquei um pouco atordoada com isso e perguntei por que não devemos oferecer
ajuda quando vemos que a pessoa está em situação de necessidade, sendo que a justificativa
mais importante para se ter um negócio é servir aos outros?!
Falando de negócios, é evidente que qualquer empresa nasça para suprir uma necessidade,
sendo assim, sempre pensei que todas as pessoas deveriam focar nesse objetivo de servir e
não tem nada de errado com isso, desde que o líder compreenda que só deve servir quem tem
consciência da necessidade de auxílio. Olhando por essa perspectiva, pude observar nos meus
times de vendas que eu poderia aplicar a teoria de Pareto:
20% do meu time – me imploravam por auxílio e acompanhamento, aproveitavam muito mais
as orientações e atingiam pelo menos 80% do resultado do mês.
80% dele – por mais que eu me dedicasse, não traziam os mesmos efeitos, justamente por
falta dessa consciência da necessidade e, por muitas vezes, sugavam grande parte do meu
tempo e da minha energia.
Ajudar os outros é uma grande premissa para mim, mas hoje completo essa frase: ajudar
quem realmente deseja ser ajudado é que faz uma grande diferença! Aqui, não venho dizer
que não devemos capacitar e encorajar as pessoas do nosso time, acredito que o líder pode e
deve disponibilizar treinamentos, capacitações e acompanhamento para toda a equipe de
forma igual. Sugiro que você, como líder, invista 20% do seu tempo nessa capacitação coletiva
e, dentro disso, identifique aqueles que imploram por uma oportunidade de aprender mais
com você e, daí por diante, ofereça sua mentoria, afinal, eu acredito que o sucesso de um líder
deve ser refletido no sucesso das pessoas que são lideradas por ele.
Pessoas boas precisam e merecem oportunidades e desafios, elas ficam animadas e se
colocam em movimento, assim como pessoas não gratas podem apenas te sugar e parar seu
movimento, te colocando em dúvida sobre a sua capacidade de liderança, te paralisando. Era
sobre isso que meu diretor tanto tentava me explicar, sobre não estender a mão para quem
não pede, pois, essas pessoas, além de não desejarem verdadeiramente sair do fundo do poço,
muitas vezes desejam te colocar lá dentro com elas.
Eu compreendi com isso que o meu papel como líder fundamental é diferenciar a quem
realmente deseja se desenvolver e estabelecer um relacionamento mais próximo dessas
pessoas, para que, juntas, possamos criar movimentos com mais resultados. Observe esses
princípios para desenvolver melhor seu negócio e seu time:
1- Devemos ajudar as pessoas, mas, principalmente, assegurar que elas lutem por sua
própria sobrevivência.
2- Seja um líder que trata bem e encoraja, não compre as desculpas dos seus liderados e
seja parte da solução. Coloque sua energia em ações positivas, as pessoas se sentem
seguras quando sentem a segurança do líder.

3- Não estimule uma atmosfera de rivalidade. Somos todos iguais, então seja um líder
acessível para ouvir seu time.
Seguindo esses 3 princípios, você já conseguirá se destacar como líder e ter maior
colaboração com as ações que deverão ser executadas, sempre lembrando que o melhor líder
é aquele que direciona e desenvolve, e não aquele que faz tudo por todos.

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Em um mundo no caos, permita-se ser produtivo sem perder sua humanidade

O mundo mudou? No entanto, ele já não vinha mudando aceleradamente? Como vivenciado por todos, o mundo foi “surpreendido” com a pandemia da COVID-19, e a sua transmissibilidade obrigou os países a se adaptarem rapidamente e de diversas formas, pois o isolamento social, entre outras medidas restritivas, recomendadas pelas autoridades sanitárias para a contenção do vírus, alteraram drasticamente nossa rotina.

Milhões de trabalhadores, da noite para o dia, literalmente tiveram suas atividades profissionais impactadas e se viram obrigados a ajustarem suas vidas a uma nova forma de trabalhar e exercer suas atividades. De acordo com o IBGE-PNADCOVID19, em maio de 2020 eram aproximadamente 8,7 milhões de trabalhadores em atividade remota.

Contudo, sabemos que nenhuma mudança ocorre sem conflitos. Porque, por menores que sejam as mudanças, independentemente de suas causas, quer seja por medo do novo, pela saída da zona de conforto ou necessidade, como no caso da COVID-19, ver a vida profissional e pessoal se entrelaçarem e não conseguirmos equilibrá-las ou, ao menos, manter satisfatório o nível de bem-estar e saúde mental, foi, e continua sendo, um grande desafio no contexto pandêmico.

A despeito de nossas mais positivas expectativas, e de nosso otimismo frente às dificuldades, não é possível mudar o cenário atual, no momento em que o impacto abalou agressivamente nossa forma de trabalhar, estudar e de se relacionar. Porém, é possível se estabelecer uma reflexão acerca da problemática de como propor intervenções que possam ser úteis e saudáveis na intenção de mantermos bons desempenhos, em busca de excelentes resultados, garantindo boa qualidade de vida.

O estresse, a ansiedade e a depressão foram algumas das grandes questões que se apresentaram ao longo das “ondas da COVID-19”, como

descrevem Lima e Rios (2020):

A primeira [onda] trata da pandemia em si, com os adoecimento e mortes pelo vírus. Já a segunda refere-se ao colapso do sistema de saúde, com a superlotação dos hospitais e a incapacidade de atendimento a todos os doentes do novo coronavírus. A terceira está relacionada ao agravamento de outras doenças crônicas pelo não tratamento durante a pandemia, fazendo com que pacientes que deixaram de lado os cuidados e consultas rotineiras em razão do isolamento social piorem o quadro clínico ou até mesmo morram.

Além dessas três ondas, que ocorreram de forma concomitante, tem-se a ocorrência da quarta. Sabe qual é? A das doenças mentais. Triste e verídico, pois as doenças mentais foram as grandes vilãs desse momento, como depressão, transtorno de ansiedade e estresse.

Um estudo realizado pela Universidade do Estado do Rio de Janeiro (UERJ), em 23 estados, “mostra que os casos de depressão aumentaram 90% já no início da pandemia no Brasil”, sendo esta a principal causa de suicídio (LIMA E RIOS, 2020).

Assim, nessa “ realidade imposta”, surgiram desafios que exigiram formas diferentes de pensamento, planejamento, organização e uma reorganização de nossas estratégias em busca de resultados produtivos, nos fazendo, em um jargão aeronáutico, “trocar o pneu do avião com ele voando”.

Fomos obrigdos a aprender a lidar com os desafios das ondas da pandemia, do modo como elas vinham se mostrando, além de termos que recriar a nossa necessidade de apresentar bons resultados e, o mais desafiador, o desejo de serem mantidas equilibradas nossas saúdes física, mental, emocional e espiritual.

Por mais que nos considerássemos prontos, a COVID-19, em muitos momentos, escancarou a nossa dificuldade, para não dizer impotência, em desenvolver um mentalidade produtiva, mantendo níveis satisfatórios de equilíbrio em nossas vidas.

Em vista disso, corroborando com tal fato, em maio de 2021, o Portal de Notícias da Globo exibiu uma reportagem com o título “Produtividade aumenta em home office, mas bem-estar está em queda”. Esse editorial apontou que a inquietação em ser cada vez mais produtivo, para além do vírus, levou as pessoas a estados críticos de adoecimento, não sendo possível equilibrar bons desempenhos no trabalho com o bem-estar pessoal.

De acordo com essa matéria, os profissionais se reconheceram, curiosamente, mais produtivos, ao mesmo tempo em que admitiram dificuldades para equilibrar a vida profissional e pessoal, sentindo-se sobrecarregados, cansados e exaustos.

Bauman (1998, p.33), já muito antes da pandemia de 2020, denominou esse novo momento de “a nova desordem do mundo” e alertou para a ‘grande batalha’ entre dois modelos de pensamento: o da era moderna, que prezava pela certeza e pela segurança das estruturas, na defesa de uma planejamento desenhado para um mundo estável, e o da era pós-moderna, com sua constante e inveitável complexidade, vulnerabildiade, incertezas e ambiguidades.

Então, como propor alternativas para combater os desafios impostos pelas diversas ondas desse momento que passamos? Uma das possibilidades viáveis é o desenho de uma ‘produtividade humanizada’, mas sempre acho estranho usarmos palavras como “humanizada”. Faz-me pensar que, nós, seres humanos, não nos tratamos como tal, pois, pense você: não temos deixado de lado, em diversos momentos, essa grande característica de sermos humanos em detrimento da obrigação de estarmos sempre bem e produzindo? Assim sendo, precisamos cuidar mais de nós.

Tal modelo de produtividade, a humanizada, não retira a importância de resultados efetivos, muito pelo contrário, enfatiza que cada pessoa possui áreas de vida que precisam ser respeitadas e trabalhadas de maneira singular e integrada, com o intuito de garantir saúde física, mental, psicológica, econômica e espiritual, contribuindo para o aumento do engajamento desses profissionais, além de, consequentemente, ótimos resultados para as

organizações.

O foco, portanto, de uma mentalidade humanizada em nossa produtividade, deve ser direcionado para a melhora no desempenho pessoal, cuidando de importantes necessidades do ser humano, além de garantir autonomia, condições de crescimento e reconhecimento das competências individuais, no lugar de tratar as pessoas como meras máquinas.

Porém, ainda assim, abre-se aqui outro questionamento: como gerenciar adequamente, e de forma customizada, ações, tarefas e energia, no intuito de gerir bem o tempo para aprimorar a produtividade e engajamento das equipes em equilíbrio à qualidade de vida das pessoas?

Como defendem Magaldi e Salibi Neto (2020, p. 38), nesse novo ambiente, com mudanças cada vez mais velozes e incertas, e com demandas complexas e imprevisíveis, a essência de uma estratégia, que permita às pessoas um melhor desempenho na gestão de seu tempo e, como consequência direta, melhores resultados, não consiste fundamentalmente que o redesenho seja da empresa, do setor ou dos processos, mas em uma dinâmica comportamental de cada pessoa.

Desse modo, ao se falar de produtividade humanizada, faz-se fundamental um ajuste no modelo de priorização de atividades, tarefas e projetos, com a utilização de métodos adequados para o gerenciamento do tempo, no intuito de promover qualidade de vida às pessoas a despeito de qualquer desafio ou crise existentes. O emprego de uma mentalidade ágil, no sentido de capacidade de adaptação, é primordial para que valores defendidos por esse movimento possam redesenhar a cultura da empresa. Logo, para que seja possível um bom equilíbrio entre qualidade de vida e bom desempenho da equipe, é necessário:

1. Dar atenção aos indivíduos (clientes internos e externos) e às interações, mais do que para processos e ferramentas;
2. Ocupar-se em gerar valor de seu serviço ou produto para o cliente, mais do que se ocupar com procedimentos engessados;

Olhar para o seu cliente, colaborar com ele (seja interno ou externo),

1. mais do que ficar preso a contratos e pensamentos medíocres nos relacionamentos;
2. Estar apto a responder a mudanças, mais do que estar restrito a planos.

Em resumo, pode-se dizer que o mundo mudou, está mudando e você poder se permitir crescer junto a ele!

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A liderança Essencial

O mito de que só pode ser líder quem nasce com o “dom” já foi desconstruído há bastante
tempo. Liderança pode ser um talento ou uma competência e liderança-talento é aquela
também chamada de liderança nata – quando se possui, naturalmente, a habilidade de
inspirar, influenciar e mobilizar outras pessoas na direção de algo maior e fazer isso sem
esforço. Já, a liderança-competência, deve ser desenvolvida a partir do interesse genuíno, do
estudo e da prática, e a pessoa que se dedica a esse desenvolvimento será capaz de liderar tão
bem quanto quem tem um talento. O que diferencia as pessoas que se destacam como
grandes líderes não é a origem da sua liderança, mas a conexão de suas atitudes com a sua
essência.
Assim, a liderança essencial tem como motivação principal um propósito conectado ao
interesse de se construir algo maior, fazer a diferença na vida das pessoas e,
consequentemente, no mundo, isto é, deixar um legado. Quem é líder essencial pode se sair
muito bem em um palco e em apresentações para grandes públicos, justamente por sua
capacidade de inspirar, no momento em que sua busca ali não é o status, a popularidade ou o
reconhecimento individual; seu real interesse é estimular as pessoas a acreditarem em seu
potencial e as mobilizar para a visão e o alcance de resultados de impacto.
A liderança essencial se fundamenta em 4 pilares: autenticidade (quando se age de acordo
com o que se fala, acreditando verdadeiramente nas mensagens transmitidas), integralidade (é
ser único, humano e consistente em seus papéis, profissional e pessoal, bem como em seus
pensamentos e emoções), positividade (enxerga, em cada desafio, uma oportunidade de
aprendizagem e crescimento e identifica a intenção positiva de cada atitude) e confiança (em
si, em cada pessoa do seu time e na força da coletividade). Esses pilares estão fortemente
relacionados ao autoconhecimento, à empatia e ao pensamento estratégico, habilidades que
podem ser apreendidas a partir da dedicação e do interesse verdadeiro.
O primeiro passo para esse desenvolvimento é identificar o que realmente motiva você a se
tornar um líder: a sua essência conectada a um propósito de evolução ou apenas a vaidade em
ter um título e certa popularidade? O passo seguinte é ter uma mentalidade de crescimento:
compreender que os recursos para a conquista dos objetivos não irão cair do céu, pois será
necessário esforçar-se para os conhecer e adquirir. Mesmo líderes natos (as) precisam se
dedicar e se desenvolver em sua liderança, senão correm o risco de se tornarem obsoletos
(as).
A liderança essencial nasce a partir do reconhecimento da sua humanidade, com todo seu
potencial, falhas e interesse natural em evoluir a partir da conexão com outras pessoas com
propósitos similares aos seus. É a potência dessa conexão que gera grande valor a cada ser humano, às organizações e ao mundo. Você tem dado voz à sua essência?

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O seu poder em liderar está nas relações, por uma liderança relacional forte

[…] não importa o quanto seus técnicos sejam excelentes,
vocês, que são líderes, devem buscar sempre avançar no
aprimoramento da qualidade e na uniformidade do produto,
para que os seus técnicos consigam fazer melhorias.
Portanto, o primeiro passo pertence à gerência. Primeiro,
os técnicos da sua empresa e suas fábricas precisam saber
que vocês se dedicam com fervor ao avanço da
uniformidade e qualidade dos produtos e com um senso de
responsabilidade em relação à qualidade do produto. Nada
acontecerá com isso se você só falar sobre o assunto. As
ações são importantes.
Willian Demming

Relacionar-se. A chave está na Conexão.
Ao lidarmos com os ambientes profissionais e as lideranças, todos
temos um desejo, quase que clichê, muito presente em discursos
“motivacionais” e treinamentos gerenciais: ter um time engajado, feliz e
realizador de metas.
Deixe-me fazer um pedido e uma pergunta: pense em seu negócio,
empresa, equipe ou departamento. Seria bom, para os seus resultados, poder
afirmar que você atua em um ambiente em que são valorizados e vivenciados o
diálogo aberto, a conversa sincera, o apoio mútuo, o conflito dialógico e
construtivo, a discussão e o conflito de ideias. Porém, não devem ser
valorizados os conflitos pessoais e ambientes em que são consideradas
nossas forças e em que protagonizamos ações assertivas e conscientes de
nossas vulnerabilidades e de toda nossa potencialidade, correto?
Posso afirmar que sim. O desejo de toda liderança é conseguir atuar em
ambientes com essas características, mas, entre a teoria do discurso e a
prática dele, a realidade, da maior parte das empresas, é outra bem diferente.
O Instituto Gallup apontou, em uma de suas pesquisas, que 66% dos
funcionários se demitem de seus líderes e não da corporação que os contratou.
Segundo, ainda, a pesquisa da Towers Watson, no Brasil, aponta que “30%
sofrem de desengajamento crônico; 16% se sentem desvinculados das
empresas; e os demais 26% não se sentem apoiados pelas empresas em que
trabalham”. Não por acaso, estudos apontam que cerca de “90% das pessoas
estão completamente insatisfeitas em seus trabalhos”, e os relacionamentos

profissionais, em particular, com suas chefias, passam a ser a causa principal
de abandono, presenteísmo, frustração, alto nível de estresse, baixo
desempenho, crises de ansiedade, processos de exaustão e, até mesmo,
depressão.
Tenho uma boa ideia, entre outras possibilidades, do porquê as pessoas
estão tão insatisfeitas e pouco comprometidas com suas atividades
profissionais. Os líderes não estão apresentando as competências necessárias
para liderar a partir de um “futuro que emerge”, a partir de um futuro incerto. A
incerteza, a complexidade das relações e a necessidade de comprometimento
e engajamento de cada membro da equipe requer que os líderes reconheçam
que o seu poder em construir caminhos de sucesso está na capacidade de
gerir bem suas relações intra e interpessoais, bem como as singularidades de
cada membro da sua equipe. Dessa forma, vale destacar que a capacidade em
gerir singularidades não é um atestado de complacência e aceite de
negligências comportamentais.
É importante que o líder permita e as pessoas compreendam a
necessidade de se desenvolver uma maturidade profissional. Não preciso
gostar de tudo que faço, mas posso me comprometer com tudo que sou
responsável, incluindo atividades no trabalho não tão agradáveis. Ao mesmo
tempo, urge entender não se tratar de criar líderes heróis ou mesmo perfeitos,
longe disso. A urgência do momento requer que olhemos para o que é
essencial: o fortalecimento da compreensão, permissão e vivência, por parte
dos líderes, de relações geradoras de engajamento positivo.
Para isso, é fundamental que seja trabalhada, na liderança em particular,
em formatos diversos (palestras, processos de mentoria, coaching,
treinamentos, workshops), a capacidade de bem relacionar-se consigo mesmo,
com seus liderados, com os clientes externos e internos, acionistas, enfim, com
todos os stakeholders. Assim, o poder de uma Liderança Relacional,
particularmente em ambientes complexos, como os que temos vivido, pode
contribuir para um “voo” eficaz ao longo das incertezas do mercado, pautado
nas competências que trabalho em meu método A.S.A.S., criado e
desenvolvido para líderes e empresas entenderem, praticarem e alcançarem
suas metas com uma equipe satisfeita por também perceberem o poder que está na construção de relações maduras e saudáveis, em uma conexão
virtuosa.
Então, comparando o desenvolvimento da Liderança Relacional a um
avião em pleno voo, o líder poderia ser representado pelo eixo central da
aeronave, toda sua estrutura, culminando na cabine de comando, com foco no
desempenho de toda tripulação, a fim de atingir bons e seguros resultados.
Não diferente da realidade, duas asas são essenciais a serem desenvolvidas e
aprimoradas para que esse voo (essa liderança) seja sustentável em meio a
tantas “tempestades”: de um lado a ‘asa’ da autoconsciência, voltando-se
para o desenvolvimento de competências internas e, portanto, para o líder,
como pessoa e gestor, e, de outro lado, a asa da alterconsciência, envidando
esforços para desenvolver e aprimorar competências de relacionamento
positivos e saudáveis, voltando-se, dessa forma, para o outro, para a equipe.
O método A.S.A.S, portanto, compõem-se de:
A – Autoconsciência – aprimoramento da inteligência emocional (gestão das
emoções) e do capital psicológico do líder/gestor para a condução de
equipes tão diversas e, continuamente, desafiadas pelo ambiente;
S – Superação de medos e sabotadores internos – com o amadurecimento em
seu estilo de gestão de forma a permitir a transição de um modelo
ecossistêmico para um ecossistêmico. Afinal, o mundo requer sabedoria para
lidar com a crescente necessidade de adaptação e aprendizado contínuos;
A – Abundância de recursos – com o reconhecimento de diferentes
abordagens gerenciais, para ambientes distintos em demandas e
complexidades, bem como respeito às singularidades das diferentes pessoas
com quem atua. Não se trata de ter todas as respostas como líder, mas saber
lidar com equipes multidisciplinares;
S – Sucesso no significado e na execução – a capacidade de fazer acontecer
de forma eficaz, eficiente e efetiva frente às inúmeras adversidades expressas
na competência de trazer sentido ao trabalho e poder de execução de sua
equipe.
Desenvolver, pois, a qualidade das relações profissionais, por meio da
maturidade emocional, com o aprimoramento do capital psicológico individual,
o uso de diferentes modelos de gestão, respeitando o nível de maturidade e a
singularidade das pessoas e equipes, de forma a permitir a criação de um ambiente de segurança psicológica adequado, em um paradigma egocêntrico.
Esses são alguns dos benefícios advindos de uma Liderança Relacional
construída. Exemplos de como ambientes saudáveis e de relacionamento
maduros são positivos para o crescimento de negócios não faltam e, em seu
livro ‘Scrum – a arte de fazer o dobro do trabalho em metade do tempo’, Jeff
Sutherland apontou que, em conversas com executivos da Zappos, durante
suas consultorias, uma das palavras mais ouvidas foi ‘conexão’.
Então, pode-se concluir, como demonstrado em pesquisas realizadas
naquela e em outras organizações, que “quanto mais as pessoas se conectam
com as pessoas com quem trabalham, mais felizes elas são — e, ao que
parece, mais produtivas e inovadoras também”.
Portanto, Liderança Relacional é permitir-se voar alto com a sua equipe!

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Humanização no Atendimento pode elevar a lucratividade da sua empresa

Entenda a importância de colocar as pessoas como centro do seu negócio.

“Se você não entende de pessoas, então não entende de negócios.” Essa citação, de
autoria do americano Simon Sinek, é uma das frases que mais faz sentido na minha
vida, porque, hoje, grande parte das empresas ainda estão presas em um modelo
totalmente ultrapassado, em que o foco está no objetivo e nos números, e os
colaboradores vivem relacionamentos distantes e de subordinação com seus chefes.
Isso acarreta em quê? Em equipes desmotivadas, que não enxergam sentido no que
fazem, clientes – internos e externos – insatisfeitos e, consequentemente, um mal
desempenho financeiro.
Não importa o tamanho da sua empresa, ela tem um único objetivo: obter clientes e,
claro, com isso, obter lucro. Assim, se o seu negócio tem um problema, então ele está
ligado, provavelmente, a um desses dois pontos, direta ou indiretamente. Apesar
disso, não adianta esperar mudanças, fazendo o que se sempre fez. Ou seja, vemos
empresas ainda enraizadas em seus modelos corporativos antigos, sem enxergar que o
mundo mudou, e que o mundo está em constante mudança, o tempo todo. Portanto,
é necessário um ‘upgrade’ não só nos modelos, estruturas, culturas e processos, mas
também na mentalidade dos líderes.
Será que o mundo corporativo ainda não percebeu que o que mais importa para um
negócio prosperar é o ato de olhar para as pessoas? Um olhar mais humano para elas,
não há como fugir disso. Então, o nosso foco precisa estar no propósito, em gente e,
principalmente, em uma relação de liderança próxima, inspiracional e de
empoderamento; essa é a base de uma empresa que chamamos de humanizada. Ou
seja, de uma filosofia corporativa que traz inúmeros resultados, a começar pelo
aumento da lucratividade.
Agora, tenho certeza que possuo mais a sua atenção, pois, quando se fala de
empresas, no final das contas, o resultado financeiro acaba sendo o único fator
importante. Sim, um trabalho de humanização no atendimento, por exemplo,
proporciona o aumento de clientes, e não de clientes comuns, mas de embaixadores
que disseminam espontaneamente a sua marca. Isso, consequentemente, gera um
impacto nos números do negócio. Na minha empresa foi assim e acredito fortemente
que pode ser em muitas outras.
Assim sendo, quero transmitir tudo isso ao mundo e mostrar que a humanização no
atendimento gera – e muito – resultados, e é isso que vivo no meu dia a dia. Os seus,
ou os nossos, clientes são pessoas, assim como eu e você, que devem ser tratadas como pessoas, com histórias, crenças, valores, sentimentos, personalidades e vivências
únicas e particulares. Por isso, é essencial ter sensibilidade, empatia, acolhimento e,
principalmente, humanidade, mas, infelizmente, não é isso que vemos por aí. Tenho
certeza que você possui um, ou vários, episódios em que foi mal atendido em alguma
empresa, e que suas necessidades não foram atendidas ou que você simplesmente
não se sentiu único e especial para aquela marca. Sim, é dessa forma que os clientes
devem se sentir: ÚNICOS E ESPECIAIS, porque a pessoa está escolhendo – ou cogitando
escolher – a sua empresa dentre tantas outras. Ou seja, então ela merece ser muito
bem valorizada por ter depositado essa confiança em você, no seu trabalho.
Portanto, atender bem o cliente é o básico do básico, e temos que partir daí. Eles
precisam sair encantados, mais felizes, como melhores pessoas e sentirem a vontade
de indicar a sua empresa para todos de forma espontânea e genuína. Além disso,
precisam também virar embaixadores da sua marca, verdadeiros fãs.

Como isso é possível? A partir do Atendimento Humanizado. Vamos comigo?

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Como ser autêntico sem saber quem eu sou?

Como ser autêntico sem saber quem eu sou? Foi com essa provocação que terminei o último artigo “Pare de fazer Marketing e seja autêntico!” Essa é uma frase que deixa a gente com a “pulga atrás da orelha”, se perguntando: “Como assim?”

Saber quem você realmente é não diz respeito apenas ao nome, profissão, filiação, etc. É muito mais! O autoconhecimento é um resgate da nossa história, valores, crenças e, também, do entendimento da nossa missão no mundo. Quem inicia essa jornada, sabe que ela tem começo, mas não tem fim, e a recompensa vem a cada superação de desafios que encontramos no caminho. 

Naquele artigo, defendi que as pessoas se relacionam com outras e não com marcas e que, por isso, as empresas também precisam desenvolver características humanas. Portanto, os negócios devem passar por um processo de autoconhecimento para descobrir quem são, onde estão e como desejam fazer a diferença no mundo.

TESTE DE AUTENTICIDADE

Para isso, proponho um rápido TESTE DE AUTENTICIDADE*, que deve ser respondido com SIM ou NÃO. Seja 100% verdadeiro em suas respostas, combinado? Então, vamos lá!

1. VOCÊ SENTE QUE ESTÁ LEVANDO A MENSAGEM CERTA PARA A SUA AUDIÊNCIA NAS REDES SOCIAIS?
2. VOCÊ SENTE QUE ESTÁ SENDO VOCÊ MESMO, AO INVÉS DE SER UM PERSONAGEM PROFISSIONAL?
3. VOCÊ SE SENTE ORGULHOSO DO SEU POSICIONAMENTO NA INTERNET?
4. VOCÊ SENTE QUE A SUA MARCA TEM A SUA ESSÊNCIA?
5. VOCÊ TEM UM PROPÓSITO CLARO PARA O SEU NEGÓCIO?
6. VOCÊ REALMENTE É APAIXONADO PELOS PRODUTOS/SERVIÇOS QUE VENDE?
7. VOCÊ EXERCE UMA LIDERANÇA BASEADA EM VALORES QUE ACREDITA?
8. VOCÊ SENTE QUE SEU NEGÓCIO TE TRAZ FELICIDADE E FAZ SEU OLHO BRILHAR?
9. VOCÊ FALA A VERDADE PARA OS SEUS CLIENTES, MESMO QUE, COM ISSO, PERCA A SUA VENDA?
10. VOCÊ SE SENTE UM LÍDER DE VERDADE, DENTRO DO SEU NEGÓCIO?

Resultado

Agora, some quantas perguntas você respondeu “sim” e quantas respondeu “não”.

Você deve ter notado que a resposta ideal para todas as perguntas é “sim”, mas fique calmo se, em algumas perguntas, você tiver respondido “não”. Chegar neste nível de autenticidade leva tempo, e o caminho é o autoconhecimento como expliquei acima.

É preciso dizer: todos nós, pessoas ou empresas, somos fortemente influenciados pelo ambiente em que estamos inseridos. Isso quer dizer que, se o seu negócio faz parte de um mercado extremamente competitivo, você também precisa ser, ou então vai ficar para trás. Ser competitivo não significa abrir mão dos valores e crenças que norteiam a sua existência. Vou dar um exemplo:

Uma empresa varejista compete com seus concorrentes para ter o melhor preço. Então, para reduzir os seus custos, ela reduz a qualidade da matéria-prima, paga mal seus colaboradores e estipula altas metas para os seus vendedores. No entanto, se essa empresa tem como valor o respeito ao cliente e às pessoas, esse comportamento não faz o menor sentido. É possível reduzir custos e aumentar as margens de lucro, tornando os processos mais eficientes, diminuindo perdas, treinando melhor a equipe, etc. Ou seja, empresas autênticas possuem um discurso congruente com suas ações. Então, a dica de hoje é: faça uma reflexão a partir das respostas que você deu no teste acima, esee é o primeiro passo rumo ao Marketing com mais AUTENTICIDADE.

Espero que você tenha ficado bastante pensativo (a) após esta leitura. Isso é o que chamamos de INCÔMODO PRODUTIVO, algo que aprendi durante minha formação como Educadora Executiva. Por fim, é importante mencionar que só avançamos para o próximo nível quando superamos nossa ZONA DE INCOMPETÊNCIA.

No próximo artigo, continuaremos com os próximos passos do Marketing com Autenticidade. Até breve!

*Este teste de autenticidade é de autoria de Pedro Supperti, fundador movimento MKT de Diferenciação e autor de “Ouse Ser Diferente”.

Fernanda Assis é coordenadora geral da Agência Propagare Marketing Digital e Educadora Executiva, com 10 anos de experiência em comunicação e marketing.

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Gestão dentro da porteira: a riqueza do Brasil corre sérios riscos

Vamos falar do agro? Do agro dentro da porteira, que são as inúmeras empresas formadas de CPF’s espalhadas pelo Brasil?

Normalmente, quem está distante desse universo, imagina essa atividade como sendo muito tranquila, às vezes até bucólica, simples, em que basta plantar, colher, vender e pronto, mas, para quem está mais perto da atividade ou, literalmente, inserido nela, a vivenciando na pele, no dia a dia, sabe que o setor precisa se reinventar todos os dias, tornando a atividade emocionante, para não dizer outra coisa.

Ao tratar o assunto gestão de riscos no agro, trazemos à tona todos os desafios que o setor enfrenta. Estar em um setor da economia que só cresce e é importante para o país, e mais ainda para o mundo, pois estamos tratando também de alimentos, torna tudo mais complexo e, ao mesmo tempo, apaixonante.

Só que o que é gerenciamento de risco? Alguns conceitos precisam ser bem explicados e, quando falamos em risco, estamos falando de algo que pode gerar alguma consequência. Sabemos que ele existe e suas probabilidades, o que é totalmente diferente de incerteza, que é algo que não conseguimos identificar e não sabemos quais serão os seus resultados, portanto, risco é gerenciável. O que não se conhece e não se mede, não se gerencia.

A gestão de risco consiste em identificar, analisar, planejar, monitorar e controlar o risco, e quais são os principais riscos envolvidos no agro? A seguir, temos alguns deles:

Risco Estratégico: está ligado às questões de planejamento estratégico, ao clima organizacional, sustentabilidade, sucessão e a toda tomada de decisão.

Risco Operacional: diz respeito principalmente à operação em si, no que tange toda a parte agrícola, clima, segurança do trabalho, pragas e todas as pessoas envolvidas na operação.

Risco de Mercado: do que adianta produzir, se não se sabe como vender. A comercialização entra nesta categoria, assim como o mercado futuro e a necessidade de fazer proteção (hedge).

Risco Legal: aspectos jurídicos, legislação trabalhista e ambiental e toda a parte tributária.

Risco Financeiro: traz aqui o enfoque em crédito e liquidez, orçamentos, juros e câmbio.

Dentro de cada categoria, temos facilmente várias subcategorias, divididas pela complexidade do negócio. Isso quer dizer que problemas complexos requerem soluções complexas e, principalmente, criativas, assim é o agro. Todos os riscos têm sua relevância, como, por exemplo, acompanhar a movimentação do mercado é importante, pois essa movimentação está ligada aos preços, o que afeta diretamente a receita. Este risco pode ser mitigado, olhando os cenários e realizando as travas de preço, sendo essa uma medida de controle. O clima pode ser monitorado com o uso de ferramentas de meteorologia, essa também é uma medida de controle, pois afeta no planejamento agrícola e na produtividade.

Só que, quando vamos mais a fundo e colocamos o dedo no risco financeiro, percebe-se que ali tem muito mais com o que se preocupar, pois tudo que envolve esse processo vai além da produtividade e da receita. Estamos falando do resultado operacional (receita menos custos e despesas), que é o indicador que mostra se o negócio tem liquidez e, principalmente, se sustenta (aqui, a gestão ganha um pouco mais de complexidade). Fica claro que buscar um olhar estratégico, baseado em informações, nunca foi tão necessário. O agro é pop, é tech, é tudo, sim, mas requer evolução na gestão. Lembre-se, então, que bons resultados podem mascarar ineficiência e o que não se mede não se gerencia.

Empresários quebram em momentos bons e não nos ruins, pois a consequência nunca vem de imediato, ela aparece no futuro. É necessário entender que o mercado é cíclico e as decisões precisam ser tomadas com um pensamento estratégico e de longo prazo. Os negócios precisam se sustentar e os líderes terão papel fundamental na manutenção da sustentabilidade. Eles precisam criar ambientes onde as pessoas se sintam bem e consigam empregar o seu melhor, além disso, precisam de inteligência para entender todos os contextos e capacidade de liderar em ambientes dinâmicos e, às vezes, turbulentos.

A produção agrícola cresceu, mas a gestão ainda é tratada por muitos como há 20 anos. Já somos digitais, com máquinas que conversam entre si, e a tecnologia auxilia para prever o clima, para gerar economia de água e outros insumos. O mercado é global e as informações são muito acessíveis, no momento em que vivemos um agro de muita inovação, produtividade e competitividade.

Como se resolve isso? Com gestão, alicerçada em três pilares:

Pilar 1 – Pessoas: empresas, inclusive as rurais, são feitas de gente trabalhado com gente para atender gente, logo, são as pessoas o grande diferencial desse negócio. Os líderes terão o grande desafio de criar ambientes favoráveis ao engajamento, que estimule a inovação e a cooperação, e é preciso também desenvolver pessoas para que elas sejam protagonistas com propósitos e que realmente façam a diferença para a empresa e para as suas vidas. Os líderes precisarão ter cada vez mais inteligência emocional e contextual para se adaptar e ter uma visão ampla das coisas, principalmente, para a tomada de decisão.

Pilar 2 – Processos: ter processos definidos é o que determina o futuro da empresa, demonstra maturidade de gestão e a preocupação com a sustentabilidade do negócio. Todo negócio precisa ter processos bem definidos, isso dá agilidade, previsibilidade, acuracidade, facilitando a gestão e a tomada de decisão, tudo baseado em um Planejamento Estratégico, que funciona como uma bússola para dar o norte aos gestores. Uma curiosidade: a palavra processo vem do latim procedere, que é o mesmo que seguir a diante.

Pilar 3 – Tecnologia: a tecnologia já é empregada no agro há muito tempo e isso tem trazido um impacto que vai da qualidade até a competitividade. Estamos muito mais eficientes no campo, produzindo mais com menos, devido ao uso da tecnologia. O grande desafio é, ainda, utilizar a tecnologia para o planejamento e gestão, mas a boa notícia é que ferramentas não faltam. Ter a ferramenta como aliada é bastante necessário à sobrevivência do negócio. Ainda, os controles precisam sair do “caderninho” e os dados transformados em informação, para o auxílio na tomada de decisão.Por fim, não resta dúvida que o agro se destaca, principalmente, pela resiliência, pois consegue driblar todas as dificuldades climáticas, de crédito, de gestão e se reinventa a cada ano, recomeçando cada vez que dá errado, mas é preciso atenção, pois o cenário muda e tudo é cíclico.

O agro é a riqueza do nosso país, porém, sem gestão e sem planejamento de longo prazo, ela fica à mercê da sorte. Vamos juntos mudar isso?

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As cinco linguagens da valorização pessoal

Qual é a importância da valorização pessoal?

A primeira valorização que de fato precisamos não é das pessoas à nossa volta, mas sim, A NOSSA, pois, quando nos valorizamos verdadeiramente, acabamos nos enxergando de maneira mais positiva. Nem eu, nem você ou qualquer outra pessoa gostaria de dedicar o seu melhor, o seu tempo, conhecimentos, experiências e habilidades e passar em branco a vida, não é mesmo?

Pensando nisso, precisamos reconhecer e listar quais são os nossos talentos, talentos, competências, resultados, esforços e, com isso, conquistarmos a autoconfiança para mostrar o nosso melhor ao mundo. Esse tipo de sentimento pode ser classificado como autorreconhecimento e é fundamental na nossa carreira, se estendendo a todas as áreas da nossa vida.

Só depois dessa autoanálise, precisaremos do reconhecimento das pessoas à nossa volta para nos sentirmos bem, importantes, amados e respeitados. Esse olhar de cuidado pode vir por meio de um elogio de um colega, de um feedback público do seu chefe, liderado ou colaborador, de uma promoção de cargo e/ou salário, ou mesmo de um amigo, parente ou desconhecido.

Em vista disso, essa filosofia pode ganhar grande relevância na empresa em que trabalha. No âmbito pessoal, esse tipo de lógica de pensamento também tem grande destaque, pois, contribui diretamente para melhorar nossa autoestima.

Eu, quando finalizo um atendimento ou uma aula, sempre recebo o reconhecimento de alguém, podendo ser por meio de abraços ou mesmo pelas palavras positivas que as pessoas dirigem a mim verbalmente ou por escrito. Isso não tem preço e não tem nada a ver com ego, mas com propósito e missão, e me faz muito feliz, pois esse é um verdadeiro sinal de que estou indo no caminho certo!

A famosa apresentadora de TV, Oprah Winfrey, fez um lindo discurso durante uma colocação de grau em uma das turmas da Harvard University. Ela disse o seguinte:

“Tenho que dizer que a lição mais importante que aprendi em 25 anos, conversando todos os dias com as pessoas, foi a de que existe um denominador comum em nossa experiência como seres humanos. O denominador comum que encontrei em cada entrevista é que queremos obter aprovação. Precisamos ser compreendidos. Fiz mais de 35 mil entrevistas em minha carreira e, assim que a câmera é desligada, todo mundo se volta para mim e inevitavelmente, cada um do seu jeito, faz a seguinte pergunta: “foi bom? ” Escutei isso do Presidente Bush, escutei isso do Presidente Obama, escutei isso de heróis e de donas de casa, escutei isso de vítimas e de criminosos. Escutei isso até da Beyoncé, de cima de seu salto alto…[Nós] todos queremos saber uma coisa: ‘Foi bom? ’ ‘Você me escutou? ’ ‘Você me viu? ’ ‘O que eu falei fez sentido para você? ’

Neste trecho do discurso da Oprah, o que fica claro é um ponto em comum: a valorização. Quando nós demonstramos que valorizamos alguém (seja um colega de trabalho, um cliente, um gestor, um amigo, um parceiro) estamos mais abertos a confiar e a nos conectarmos uns aos outros.

A seguir, veja algumas dicas práticas sobre como valorizar as pessoas, tanto no âmbito profissional, como no pessoal. Essas são algumas dicas simples, e você pode começar a aplicá-las hoje mesmo:

1- Ouvir:

Essencialmente, ponha o celular de lado e esteja presente e converse olhando nos olhos da pessoa. Ouvir é diferente de escutar. É prestar atenção e conduzir uma conversa com empatia, doando o seu tempo para o outro.

2 – Diga às pessoas o que você valoriza nelas:

Quando você deixa claro o que valoriza em um colega de trabalho, isso significa que você tirou tempo para observar e pensar nas qualidades que ele tem. Esse é um presente valioso e pode impactar positivamente em sua relação com a equipe, fortalecendo e criando laços de confiança.

3 –  Veja se as pessoas estão bem:

Pergunte às pessoas se elas estão bem, mas não com aquele diálogo para iniciar a conversa. Pergunte demonstrando interesse de entender qual é o momento que as pessoas da sua equipe estão vivendo e mostre que você realmente se importa em saber como elas estão.

As cinco linguagens da valorização pessoal

Segundo o autor Gary Chapman, o amor se associa com a valorização. Na primeira versão de seu estudo, o famoso livro As 5 Linguagens do Amor, fortemente voltado para casais e diversos tipos de relacionamento, coloca que amar é sinônimo de valorizar.

Ou seja, se eu amo alguém, isso significa que eu quero valorizar essa pessoa e, com isso, fazê-la se sentir especial ou importante em algum aspecto. Seus estudos continuaram com alguns outros focos, mas sempre falando do Amor enquanto Valorização até que Gary escreveu As 5 Linguagens de Valorização Pessoal.

Nessa obra, Chapman propõe uma visão mais equilibrada e, consequentemente, menos romântica a respeito do valor que cada pessoa possui para a outra nos relacionamentos, sejam eles pessoais ou profissionais. Neste momento, ficou bem mais “tranquilo” trazer este estudo para a contextualização de fenômenos no ambiente de trabalho e, principalmente, na liderança.

As pessoas possuem distintas linguagens de valorização, sendo extremamente importante conhecer qual é o método mais eficaz para valorizar cada pessoa, a fim de que haja um maior efeito do reconhecimento dado em relação ao desejado.

Quando entendemos que cada pessoa vive seus dilemas particulares e tem seu jeito de ver a vida e interpretar as experiências de acordo com o seu repertório, fica mais fácil nos relacionarmos de maneira mais leve. Assim, a forma como nos conectamos uns aos outros é uma das mais poderosas chaves para que isso aconteça.

As obras focam exatamente em como identificar com qual linguagem seremos mais assertivos ao nos conectarmos com as pessoas à nossa volta. Sendo elas: “As 5 Linguagens do Amor” – Um livro voltado ao âmbito dos relacionamentos pessoais, em que a associação da palavra amor possui um sinônimo com a palavra valorização;

“As 5 Linguagens de Valorização Pessoal” – Há uma interpretação menos romântica sobre como cada pessoa se sente valorizada e entrega valor para o outro. Dessa forma, fica um pouco mais fácil levar esse conceito para o mundo organizacional, visto que, aparentemente, temos uma certa dificuldade de falar abertamente sobre essa palavra cheia de significado que é o amor. Isso porque o estresse, a correria e a competição do mundo corporativo acabam influenciando o comportamento e os sentimentos das pessoas para que se sintam mais valorizados e a terem relações gratificantes no ambiente profissional.

Temos consciência de que ficamos mais tempo com os nossos colegas de trabalho do que com a nossa própria família, sendo frustrante passar o dia com pessoas completamente estranhas, sem ter a possibilidade de fazer amizades duradouras e criar vínculos verdadeiros.

Desse modo, as cinco linguagens do amor ou as cinco linguagens de valorização pessoal têm um papel fundamental em nossas vidas, pois, quando usadas adequadamente, viabilizam conexões mais profundas, que geram melhores resultados e integram verdadeiramente as pessoas. Posto isto, entenderemos, a seguir, quais são essas cinco linguagens.

1. Palavras de afirmação

Acredito que você já observou que existem pessoas que se sentem extremamente envaidecidas e valorizadas quando recebem palavras com mensagens positivas e elogios. Estou certa disso?

Então, desde já, posso ser sincera com você. Essa é a minha linguagem do Amor/da Valorização que mais me conecta com as pessoas, pois indica que estamos no caminho certo e que, o que fizemos ou fazemos, têm um propósito, e esse propósito está sendo alcançado.

Falar palavras de afirmação para alguém requer certo nível de empatia, e é por isso que, quando elogiamos ou encorajamos alguém, é importante que essas palavras sejam autênticas.

Exemplo:

• Estou muito feliz por vocês fazerem parte da nossa equipe.
• Você está radiante com essa roupa.
• Você está com um desempenho maravilhoso. Parabéns pelo seu esforço e empenho!

Esse perfil de linguagem de valorização mostra pessoas que se sentem mais reconhecidas e valorizadas quando recebem palavras que emitam mensagens de reforço positivo, encorajamento ou motivação.

No entanto, é EXTREMAMENTE importante salientar que as palavras em si correspondem apenas ao conteúdo literal de uma mensagem. Isto é, é necessário observar o seu tom de voz e expressão facial e corporal, pois eles são canais muito poderosos e que também compõem e transmitem mensagens.

Perceba que, algumas vezes, nossas palavras dizem uma coisa, enquanto o nosso tom de voz afirma outra completamente diferente. Podemos, por esse motivo, enviar mensagens dúbias ou incongruentes, afetando, assim, toda a comunicação. Dessa forma, cabe, ao bom comunicador, alinhar o seu tom de voz e a sua linguagem corporal às palavras que ele verbaliza. Tenha muito cuidado, pois elogiar por elogiar, sem sinceridade, pode ser devastador e influenciar sua conexão com pessoas que tenham perfil.

2. Tempo de qualidade

Podemos observar que hoje, no mundo digital, a linguagem de valorização é a que menos está sendo valorizada nos últimos anos. Esse tipo de linguagem tem a ver com a atenção e o tempo que são dedicados a elas.

Tem a ver com passear juntos, escutar, dividir bons momentos e olhar no olho.

Também tem a ver com conceder a nossa total atenção à pessoa que queremos valorizar.

Por isso, enquanto as palavras de afirmação focalizam o que queremos dizer, o ato de ceder o nosso tempo e atenção para o outro focaliza em nossa disposição para ouvir.

Então, dentro das cinco linguagens do Amor ou cinco linguagens de Valorização Pessoal, o tempo de qualidade está na nossa capacidade de se dedicar a alguém com total atenção, sem interrupções, sem ficar olhando o WhatsApp, o Instagram ou os e-mails, ou atendendo o telefone quando alguém está te pedindo atenção.

É, a partir delas, olhar nos olhos, sem ficar desviando o olhar para prestar atenção na TV ou em algo que está à nossa volta. É uma conversa com uma escuta real.

Além disso, o aspecto do tempo de qualidade implica presença, não só física, como também a presença da conexão. Só que um cuidado muito importante a se ter é quanto à consciência do tempo que você tem e quanto você está realmente dedicando desse tempo às pessoas que deseja ou precisa valorizar.

3. Presentes

Gary Chapman observou que, em todas as culturas, o ato de presentear faz parte do processo de reconhecer e valorizar as pessoas com as quais nos relacionamos.

Na realidade, este processo vem sempre acompanhado do ato de conceder algo (tempo, elogios, carinho), só que, para algumas pessoas, há diferença quando o que é cedido pode ser tocado, não importando, na grande maioria das situações, se é caro ou se é barato. O que importa é o símbolo concreto, visual e palpável dessa ação.

Você muito provavelmente deve ter em sua casa um ou mais presentes que recebeu há muito tempo e que, se os ver ou e os tocar agora, com certeza, despertará em você boas memórias. É experimentada, dessa maneira, a sensação de ver amor /valorização materializado em um objeto.

A grande sacada de quem tem pessoas ao seu redor que gostam de receber presentes é não esperar datas especiais para presentear. Então, sempre que possível, faça uma surpresa para essa pessoa com um mimo ou algo que a faça compreender que você está dando aquele presente porque se lembrou dela.

Exemplo:

• Traga uma lembrança da viagem que você fez
• Dê um livro que diz respeito a algo que vocês estavam conversando
  recentemente.
• Compre um bombom e deixe na mesa dela com um recado, ou até mesmo a
  mensagem por si só fará com que ela se sinta valorizada.

4. Atos e serviços

O ato de ajudar e de servir conta mais no processo de reconhecimento e valorização. Logo, se o seu parceiro ou colega tem essa linguagem como principal, então certamente existem tarefas que ele(a) irá gostar que você realize.

Do mesmo modo, se ele(a) estiver atarefado com alguma coisa e receber uma providencial ajuda sua, muito provavelmente isso suscitará o seguinte pensamento: nossa, como ele(a) se preocupa comigo e com o que eu tenho que fazer; . Portanto, para valorizar alguém com um ato de serviço, basta se preocupar mais com as coisas que ele faz ou tem que fazer e ajudá-lo com tarefas que você, muito provavelmente, sabe que ele gostaria que fizesse.

Mesmo que, neste momento, nós podemos estar simplesmente fazendo algo sem grande importância, elas gostam de receber esse tipo de valorização e têm uma sensação de serem importantes para nós, pois desprendemos o tempo valioso da nossa vida para olharmos para eles e os ajudarmos em suas demandas.

Exemplo:

• Ajudar a carregar uma sacola.
• Auxiliar na conclusão de um projeto.
• Oferecer-se para repartir as atividades.
• Consertar algo que não está funcionando.
• Ofereça ajuda para concluir algum trabalho, relatório ou apresentação. Carregue algum material, abra a porta ou se ofereça para repartir as atividades.

5. Toques físicos

Segundo Gary Chapman, inúmeras pesquisas na área de desenvolvimento infantil denotam o quão importante é o toque físico para a comunicação do amor, no processo de valorização e na consequente construção da autoestima da criança.

Estudos comprovam que os bebês que são tomados nos braços, beijados e abraçados desenvolvem uma vida emocional mais saudável do que os que são deixados durante um longo período de tempo sem contato físico. O toque físico é, portanto, quando apropriado, um poderoso veículo de comunicação que diz o quanto você ama ou valoriza a pessoa ao seu lado.

O toque físico, para algumas pessoas, é algo essencial e que demonstra o carinho, amor e valorização que elas sentem.

É claro que, dentro das 5 linguagens do amor ou 5 linguagens de valorização pessoal, temos que tomar um certo cuidado com os toques para que eles não causem uma dupla interpretação ou se tornem inapropriados, causando constrangimentos e invasão do espaço do outro.

Quer dizer, é importante se atentar quanto ao fator cultural, principalmente no trabalho, no momento em que, em alguns países, é muito importante ter o discernimento para saber se o toque físico é realmente apropriado.

Exemplo:

• Pessoas que gostam de toque preferem trocar o aperto de mão por um abraço.
• Nos relacionamentos amorosos, são as pessoas que gostam de estar de mãos dadas, de cafuné, etc.

Para refletir

1) Qual é o maior aprendizado que você teve ao fazer a leitura desse artigo?

2) De que forma você poderá praticar ou aplicar esse aprendizado na realidade do seu dia a dia profissional?

3) Com base no resultado do teste, qual foi a maior percepção/descoberta que você teve a respeito de si mesmo(a)?

4) É necessário desenvolver em si mesmo(a) a habilidade de perceber o valor das demais linguagens? Talvez você não saiba lidar com elogios ou não goste dos presentes que ganha, não aceita (ou não agradece) quando os outros tentam te ajudar, etc. Qual é a linguagem que você pretende desenvolver?

5) Pense em três pessoas que você “reconhece”/”valoriza”, mas não tem tido a oportunidade de demonstrar isso recentemente. O que você gostaria de dizer, como gostaria de agradecer, parabenizar, presentear ou o que gostaria de fazer para demonstrar que valoriza cada uma dessas pessoas? Qual seria a melhor oportunidade para fazer isso? (Realmente faça, vai valer a pena!)

6) Organizando tudo: o que precisa ser feito ao longo dos próximos dias, ou até mesmo hoje, para transformar essas reflexões em ações que gerem mais satisfação e resultados melhores para você, seus colegas e a empresa? Releia suas respostas anteriores e anote: o que você fará? Como? (Até) quando? Seja prático, faça uma relação simples e se comprometa a realizar todas as ações da lista,

Conclusão

Espero fortemente que este artigo tenha oferecido reflexões importantes para o seu autoconhecimento, que você possa fazer bom uso dele e que continue investindo em seu autoconhecimento para ter uma vida mais próspera!

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