Liderança

A liderança Essencial

O mito de que só pode ser líder quem nasce com o “dom” já foi desconstruído há bastante
tempo. Liderança pode ser um talento ou uma competência e liderança-talento é aquela
também chamada de liderança nata – quando se possui, naturalmente, a habilidade de
inspirar, influenciar e mobilizar outras pessoas na direção de algo maior e fazer isso sem
esforço. Já, a liderança-competência, deve ser desenvolvida a partir do interesse genuíno, do
estudo e da prática, e a pessoa que se dedica a esse desenvolvimento será capaz de liderar tão
bem quanto quem tem um talento. O que diferencia as pessoas que se destacam como
grandes líderes não é a origem da sua liderança, mas a conexão de suas atitudes com a sua
essência.
Assim, a liderança essencial tem como motivação principal um propósito conectado ao
interesse de se construir algo maior, fazer a diferença na vida das pessoas e,
consequentemente, no mundo, isto é, deixar um legado. Quem é líder essencial pode se sair
muito bem em um palco e em apresentações para grandes públicos, justamente por sua
capacidade de inspirar, no momento em que sua busca ali não é o status, a popularidade ou o
reconhecimento individual; seu real interesse é estimular as pessoas a acreditarem em seu
potencial e as mobilizar para a visão e o alcance de resultados de impacto.
A liderança essencial se fundamenta em 4 pilares: autenticidade (quando se age de acordo
com o que se fala, acreditando verdadeiramente nas mensagens transmitidas), integralidade (é
ser único, humano e consistente em seus papéis, profissional e pessoal, bem como em seus
pensamentos e emoções), positividade (enxerga, em cada desafio, uma oportunidade de
aprendizagem e crescimento e identifica a intenção positiva de cada atitude) e confiança (em
si, em cada pessoa do seu time e na força da coletividade). Esses pilares estão fortemente
relacionados ao autoconhecimento, à empatia e ao pensamento estratégico, habilidades que
podem ser apreendidas a partir da dedicação e do interesse verdadeiro.
O primeiro passo para esse desenvolvimento é identificar o que realmente motiva você a se
tornar um líder: a sua essência conectada a um propósito de evolução ou apenas a vaidade em
ter um título e certa popularidade? O passo seguinte é ter uma mentalidade de crescimento:
compreender que os recursos para a conquista dos objetivos não irão cair do céu, pois será
necessário esforçar-se para os conhecer e adquirir. Mesmo líderes natos (as) precisam se
dedicar e se desenvolver em sua liderança, senão correm o risco de se tornarem obsoletos
(as).
A liderança essencial nasce a partir do reconhecimento da sua humanidade, com todo seu
potencial, falhas e interesse natural em evoluir a partir da conexão com outras pessoas com
propósitos similares aos seus. É a potência dessa conexão que gera grande valor a cada ser humano, às organizações e ao mundo. Você tem dado voz à sua essência?

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O seu poder em liderar está nas relações, por uma liderança relacional forte

[…] não importa o quanto seus técnicos sejam excelentes,
vocês, que são líderes, devem buscar sempre avançar no
aprimoramento da qualidade e na uniformidade do produto,
para que os seus técnicos consigam fazer melhorias.
Portanto, o primeiro passo pertence à gerência. Primeiro,
os técnicos da sua empresa e suas fábricas precisam saber
que vocês se dedicam com fervor ao avanço da
uniformidade e qualidade dos produtos e com um senso de
responsabilidade em relação à qualidade do produto. Nada
acontecerá com isso se você só falar sobre o assunto. As
ações são importantes.
Willian Demming

Relacionar-se. A chave está na Conexão.
Ao lidarmos com os ambientes profissionais e as lideranças, todos
temos um desejo, quase que clichê, muito presente em discursos
“motivacionais” e treinamentos gerenciais: ter um time engajado, feliz e
realizador de metas.
Deixe-me fazer um pedido e uma pergunta: pense em seu negócio,
empresa, equipe ou departamento. Seria bom, para os seus resultados, poder
afirmar que você atua em um ambiente em que são valorizados e vivenciados o
diálogo aberto, a conversa sincera, o apoio mútuo, o conflito dialógico e
construtivo, a discussão e o conflito de ideias. Porém, não devem ser
valorizados os conflitos pessoais e ambientes em que são consideradas
nossas forças e em que protagonizamos ações assertivas e conscientes de
nossas vulnerabilidades e de toda nossa potencialidade, correto?
Posso afirmar que sim. O desejo de toda liderança é conseguir atuar em
ambientes com essas características, mas, entre a teoria do discurso e a
prática dele, a realidade, da maior parte das empresas, é outra bem diferente.
O Instituto Gallup apontou, em uma de suas pesquisas, que 66% dos
funcionários se demitem de seus líderes e não da corporação que os contratou.
Segundo, ainda, a pesquisa da Towers Watson, no Brasil, aponta que “30%
sofrem de desengajamento crônico; 16% se sentem desvinculados das
empresas; e os demais 26% não se sentem apoiados pelas empresas em que
trabalham”. Não por acaso, estudos apontam que cerca de “90% das pessoas
estão completamente insatisfeitas em seus trabalhos”, e os relacionamentos

profissionais, em particular, com suas chefias, passam a ser a causa principal
de abandono, presenteísmo, frustração, alto nível de estresse, baixo
desempenho, crises de ansiedade, processos de exaustão e, até mesmo,
depressão.
Tenho uma boa ideia, entre outras possibilidades, do porquê as pessoas
estão tão insatisfeitas e pouco comprometidas com suas atividades
profissionais. Os líderes não estão apresentando as competências necessárias
para liderar a partir de um “futuro que emerge”, a partir de um futuro incerto. A
incerteza, a complexidade das relações e a necessidade de comprometimento
e engajamento de cada membro da equipe requer que os líderes reconheçam
que o seu poder em construir caminhos de sucesso está na capacidade de
gerir bem suas relações intra e interpessoais, bem como as singularidades de
cada membro da sua equipe. Dessa forma, vale destacar que a capacidade em
gerir singularidades não é um atestado de complacência e aceite de
negligências comportamentais.
É importante que o líder permita e as pessoas compreendam a
necessidade de se desenvolver uma maturidade profissional. Não preciso
gostar de tudo que faço, mas posso me comprometer com tudo que sou
responsável, incluindo atividades no trabalho não tão agradáveis. Ao mesmo
tempo, urge entender não se tratar de criar líderes heróis ou mesmo perfeitos,
longe disso. A urgência do momento requer que olhemos para o que é
essencial: o fortalecimento da compreensão, permissão e vivência, por parte
dos líderes, de relações geradoras de engajamento positivo.
Para isso, é fundamental que seja trabalhada, na liderança em particular,
em formatos diversos (palestras, processos de mentoria, coaching,
treinamentos, workshops), a capacidade de bem relacionar-se consigo mesmo,
com seus liderados, com os clientes externos e internos, acionistas, enfim, com
todos os stakeholders. Assim, o poder de uma Liderança Relacional,
particularmente em ambientes complexos, como os que temos vivido, pode
contribuir para um “voo” eficaz ao longo das incertezas do mercado, pautado
nas competências que trabalho em meu método A.S.A.S., criado e
desenvolvido para líderes e empresas entenderem, praticarem e alcançarem
suas metas com uma equipe satisfeita por também perceberem o poder que está na construção de relações maduras e saudáveis, em uma conexão
virtuosa.
Então, comparando o desenvolvimento da Liderança Relacional a um
avião em pleno voo, o líder poderia ser representado pelo eixo central da
aeronave, toda sua estrutura, culminando na cabine de comando, com foco no
desempenho de toda tripulação, a fim de atingir bons e seguros resultados.
Não diferente da realidade, duas asas são essenciais a serem desenvolvidas e
aprimoradas para que esse voo (essa liderança) seja sustentável em meio a
tantas “tempestades”: de um lado a ‘asa’ da autoconsciência, voltando-se
para o desenvolvimento de competências internas e, portanto, para o líder,
como pessoa e gestor, e, de outro lado, a asa da alterconsciência, envidando
esforços para desenvolver e aprimorar competências de relacionamento
positivos e saudáveis, voltando-se, dessa forma, para o outro, para a equipe.
O método A.S.A.S, portanto, compõem-se de:
A – Autoconsciência – aprimoramento da inteligência emocional (gestão das
emoções) e do capital psicológico do líder/gestor para a condução de
equipes tão diversas e, continuamente, desafiadas pelo ambiente;
S – Superação de medos e sabotadores internos – com o amadurecimento em
seu estilo de gestão de forma a permitir a transição de um modelo
ecossistêmico para um ecossistêmico. Afinal, o mundo requer sabedoria para
lidar com a crescente necessidade de adaptação e aprendizado contínuos;
A – Abundância de recursos – com o reconhecimento de diferentes
abordagens gerenciais, para ambientes distintos em demandas e
complexidades, bem como respeito às singularidades das diferentes pessoas
com quem atua. Não se trata de ter todas as respostas como líder, mas saber
lidar com equipes multidisciplinares;
S – Sucesso no significado e na execução – a capacidade de fazer acontecer
de forma eficaz, eficiente e efetiva frente às inúmeras adversidades expressas
na competência de trazer sentido ao trabalho e poder de execução de sua
equipe.
Desenvolver, pois, a qualidade das relações profissionais, por meio da
maturidade emocional, com o aprimoramento do capital psicológico individual,
o uso de diferentes modelos de gestão, respeitando o nível de maturidade e a
singularidade das pessoas e equipes, de forma a permitir a criação de um ambiente de segurança psicológica adequado, em um paradigma egocêntrico.
Esses são alguns dos benefícios advindos de uma Liderança Relacional
construída. Exemplos de como ambientes saudáveis e de relacionamento
maduros são positivos para o crescimento de negócios não faltam e, em seu
livro ‘Scrum – a arte de fazer o dobro do trabalho em metade do tempo’, Jeff
Sutherland apontou que, em conversas com executivos da Zappos, durante
suas consultorias, uma das palavras mais ouvidas foi ‘conexão’.
Então, pode-se concluir, como demonstrado em pesquisas realizadas
naquela e em outras organizações, que “quanto mais as pessoas se conectam
com as pessoas com quem trabalham, mais felizes elas são — e, ao que
parece, mais produtivas e inovadoras também”.
Portanto, Liderança Relacional é permitir-se voar alto com a sua equipe!

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Humanização no Atendimento pode elevar a lucratividade da sua empresa

Entenda a importância de colocar as pessoas como centro do seu negócio.

“Se você não entende de pessoas, então não entende de negócios.” Essa citação, de
autoria do americano Simon Sinek, é uma das frases que mais faz sentido na minha
vida, porque, hoje, grande parte das empresas ainda estão presas em um modelo
totalmente ultrapassado, em que o foco está no objetivo e nos números, e os
colaboradores vivem relacionamentos distantes e de subordinação com seus chefes.
Isso acarreta em quê? Em equipes desmotivadas, que não enxergam sentido no que
fazem, clientes – internos e externos – insatisfeitos e, consequentemente, um mal
desempenho financeiro.
Não importa o tamanho da sua empresa, ela tem um único objetivo: obter clientes e,
claro, com isso, obter lucro. Assim, se o seu negócio tem um problema, então ele está
ligado, provavelmente, a um desses dois pontos, direta ou indiretamente. Apesar
disso, não adianta esperar mudanças, fazendo o que se sempre fez. Ou seja, vemos
empresas ainda enraizadas em seus modelos corporativos antigos, sem enxergar que o
mundo mudou, e que o mundo está em constante mudança, o tempo todo. Portanto,
é necessário um ‘upgrade’ não só nos modelos, estruturas, culturas e processos, mas
também na mentalidade dos líderes.
Será que o mundo corporativo ainda não percebeu que o que mais importa para um
negócio prosperar é o ato de olhar para as pessoas? Um olhar mais humano para elas,
não há como fugir disso. Então, o nosso foco precisa estar no propósito, em gente e,
principalmente, em uma relação de liderança próxima, inspiracional e de
empoderamento; essa é a base de uma empresa que chamamos de humanizada. Ou
seja, de uma filosofia corporativa que traz inúmeros resultados, a começar pelo
aumento da lucratividade.
Agora, tenho certeza que possuo mais a sua atenção, pois, quando se fala de
empresas, no final das contas, o resultado financeiro acaba sendo o único fator
importante. Sim, um trabalho de humanização no atendimento, por exemplo,
proporciona o aumento de clientes, e não de clientes comuns, mas de embaixadores
que disseminam espontaneamente a sua marca. Isso, consequentemente, gera um
impacto nos números do negócio. Na minha empresa foi assim e acredito fortemente
que pode ser em muitas outras.
Assim sendo, quero transmitir tudo isso ao mundo e mostrar que a humanização no
atendimento gera – e muito – resultados, e é isso que vivo no meu dia a dia. Os seus,
ou os nossos, clientes são pessoas, assim como eu e você, que devem ser tratadas como pessoas, com histórias, crenças, valores, sentimentos, personalidades e vivências
únicas e particulares. Por isso, é essencial ter sensibilidade, empatia, acolhimento e,
principalmente, humanidade, mas, infelizmente, não é isso que vemos por aí. Tenho
certeza que você possui um, ou vários, episódios em que foi mal atendido em alguma
empresa, e que suas necessidades não foram atendidas ou que você simplesmente
não se sentiu único e especial para aquela marca. Sim, é dessa forma que os clientes
devem se sentir: ÚNICOS E ESPECIAIS, porque a pessoa está escolhendo – ou cogitando
escolher – a sua empresa dentre tantas outras. Ou seja, então ela merece ser muito
bem valorizada por ter depositado essa confiança em você, no seu trabalho.
Portanto, atender bem o cliente é o básico do básico, e temos que partir daí. Eles
precisam sair encantados, mais felizes, como melhores pessoas e sentirem a vontade
de indicar a sua empresa para todos de forma espontânea e genuína. Além disso,
precisam também virar embaixadores da sua marca, verdadeiros fãs.

Como isso é possível? A partir do Atendimento Humanizado. Vamos comigo?

Leia Também: Como ser autentico sem saber quem eu sou

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Líder Eremita: o que é e por que esse tipo de líder está deixando de existir?

Ser um líder eremita não é mais a única opção, e esse tipo passou a ser uma escolha, mesmo que você, líder, ainda não saiba disso. Antes de mais nada, quero compartilhar com você o seu significado.

O que é um líder eremita?

Líder eremita: é o líder que caminha isolado em um lugar deserto, com o objetivo de construir sua autoridade, desenvolver equipes, entregar o resultado esperado pela diretoria e pelo cliente.

Ele é considerado uma autoridade, contudo, merece ser respeitado, amparado e orientado como qualquer outra pessoa em outro cargo ou função. Então, desde a era da Revolução Industrial, criou-se um arquétipo de gestor, em que cabia a ele delegar, ter todas as respostas na ponta da língua e do lápis, ser capaz de resolver todas os problemas, no entanto, errar não era permitido, tão pouco imaginado. Esse era um estereótipo de um profissional perfeito, praticamente programado para ser um robô em um corpo de carne e osso, e assim tem sido por longas e longas décadas…

Como uma das evidências desse pensamento, você já deve ter ouvido a famosa frase: “se a sua equipe performou muito bem, é mérito da equipe e, se ela performou mal, a responsabilidade é do líder”. Agora, te pergunto: quem está ao seu lado para te orientar, acompanhar e dar feedbacks em relação a sua performance como líder?

Geralmente, são os resultados que te orientam na caminhada, certo? Se sua resposta foi sim, te digo neste instante: é uma furada utilizar o resultado como parâmetro de sucesso (ou fracasso).

Eu já passei por isso ao longo dos meus 20 anos de carreira corporativa, e sei muito bem o que é estar na posição de líder, em que todos os liderados buscam apoio e a diretoria busca resultado (não há nada de errado nisso), porém, raramente existe um apoio personalizado para você que está nessa cadeira de líder eremita.

Acredite, não estou aqui para fazer uma caça às bruxas, não estou aqui para descobrir quem foi que causou essa enorme lacuna entre Diretoria, Líderes e Equipes, mas para te dizer: seja um líder altruísta consigo mesmo!

Líderes da nova era, como eles agem?

Sim, estou falando, em especial, que o foco agora não é mais você caminhar isolado e pagar penitências quando não tiver clareza de onde e como agir.

Quero te convidar a ser um líder da nova era, o líder que, antes de cuidar de uma equipe, se prepara a partir do autoconhecimento para uma jornada pessoal e profissional de clareza, alívio, potencialização dos próprios recursos e, acima de tudo, para ser o seu próprio líder, tendo autonomia sobre suas percepções e controle sobre suas atitudes, antes mesmo de colocá-las em prática.

Conhecer e preparar sua viagem antes de pisar no território te dará confiança, discernimento e tempo para rever a rota, caso seja necessário. Não estou falando aqui de um mundo de contos de fadas, em que não haverá desafios complexos, mas de ter um profundo conhecimento do tipo de líder que você é com você mesmo e, posteriormente, com sua equipe. Focar nos seus recursos naturais e nos ambientes físicos que te potencializam é uma das chaves para ser um líder na integra.

Diminuir os ruídos emocionais, racionais e cognitivos irão transformar sua vida de líder eremita em uma vida feliz, abastecida de conhecimentos e de atitudes totalmente vinculadas aos seus valores. Consequentemente, você saberá onde, como e o porquê das suas ações, e irá, antes de mais nada, liderar a sua forma de ser. Depois, irá liderar a sua equipe, que fatalmente será uma projeção da realização dos seus recursos naturais e das técnicas aplicadas em máxima potência.

Não conhecer você em primeiro lugar traz muita confusão, desilusão, frustração e até mesmo depressão. Por exemplo: quando você está como um líder de equipe de vendas e não bate a meta, e um outro time, que tinha a mesma meta, conseguiu atingir o objetivo, provavelmente, nessas situações, passa pela sua mente: quero saber agora o que foi que deu certo lá e o que não deu certo aqui, certo?

Esse comportamento pode acabar com você, porque foi utilizada uma das táticas mais destrutivas que existem para o desenvolvimento de um líder e de uma liderança saudável. Você, automaticamente, usou a comparação, entendeu que o outro líder e a equipe dele são melhores do que você e a sua. Isso, na maioria das vezes, gera, entre outras coisas, a competição e uma frustração, afinal, você imagina que, naquela equipe, tudo funciona, mas a verdade é que a falta de uma estratégia muito bem elaborada e baseada nos seus recursos naturais como líder é o que impossibilita sua autonomia e suas tomadas de decisões assertivas.

O que o autoconhecimento traz de benefícios?

O autoconhecimento traz o alivio nas rotinas do dia a dia e, uma vez que você se conhece, potencializa o que te faz bem, isola o que te faz mal e muda as suas perspectivas, que, anteriormente, estavam pesadas e nebulosas. Então, elas passam a ser vistas com transparência e não são mais tratadas como o ponto focal.

O contrário de ser um líder eremita é ser um líder saudável, em que o bem-estar mental, físico e espiritual passam a ser respeitados, potencializados e utilizados de forma consciente e integral. O reflexo desse movimento altruísta (altruísta sim, porque irá reverberar em todos os seus relacionamentos) proporcionará um exemplo para que outros líderes possam engajar e viver, de forma plena, a sua missão. Uma pessoa saudável pode e deve liderar e desenvolver outros líderes saudáveis.

Hoje, ser líder não é mais um ato de somente desenvolver equipes, gerar resultados e trazer mais ganhos baseados em competição. Atualmente, o SER LÍDER passa por uma transformação intensa e sem volta, não cabendo mais agir como um déspota sobre si mesmo, criticar seus resultados após cada “fracasso” e tentar, a todo custo, ter uma equipe movida pela vaidade ou “conquista pela conquista”. Hoje, o propósito de ser líder começa pelo primeiro pilar: o do autoconhecimento.

Hoje, não existe mais lugar para o líder que não sabe quem ele é, e os que insistirem em usar somente a racionalidade, estarão fadados a ter crises de identidade e a saírem de cena. O Líder saudável usa e respeita as suas características e, consequentemente, saberá enxergar e compreender as diferenças de personalidades de seus pares e equipes.

Dessa forma, o movimento em curso para novos líderes já exige que você tenha congruência entre o que faz, fala e vive, e nada vai mais para frente nessas misturas de gerações de líderes do que a verdade de ser quem você nasceu para ser. Portanto, ser um líder ermitão não faz mais sentido e está com os dias contados, mesmo que você preste serviço em uma empresa “dinossauro” ou tenha a sua empresa. Ser um líder saudável não tem mais a ver com o lugar onde você desenvolveu ou desenvolve sua carreira, é sobre VOCÊ!

Escolha por você em primeiro lugar, dessa forma, você será seu amigo, seu parceiro de jornada e poderá transmitir, para outros líderes, um movimento de autoridade, não sobre os outros, mas sobre você mesmo. Não se esqueça: não se trata de sair de uma cadeira de ermitão e se sentar em uma cadeira de líder egoísta. Trata-se de sair de uma cadeira de isolamento e penitência, para poder chegar a uma cadeira de respeito, autoestima, amor próprio e altruísmo.

Finalmente, espero que tudo isso faça sentido e possa te possibilitar uma visão sobre quem realmente você é como pessoa e líder!

Leia Também: Líder, o problema é você! Porém, a solução está em suas mãos.

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Sinergia Organizacional: o passaporte das empresas de sucesso

O mundo atual exige das empresas cada vez mais produtividade e desempenho para que possam não somente sobreviver, mas se sobressair no mercado, que se torna mais competitivo a cada dia.

Assim, na busca por alcançar as exigências desse mercado implacável, a maioria das empresas e organizações procura focar seus esforços nos resultados finais, nos índices de desempenho e no batimento de metas. Isso é errado? De certa forma, sim, pois o lucro e a produtividade são, de fato, importantes, mas o foco somente nisso pode negligenciar problemas que impedirão, a longo prazo, o sucesso da organização, deixando muitas sequelas nela, como:

• A instabilidade emocional e mental dos profissionais;

• O gasto de energia em resultados inatingíveis ou insustentáveis;

• A perda de capacidade de análise e viabilidade de melhores resultados.

Então, como reverter essa situação?

Um dos principais fatores que causam tais problemas na gestão é a falta de compreensão do sistema como um todo: um sistema é composto de vários órgãos e organismos funcionando em sintonia, de forma sinérgica, e as empresas, não foram preparadas para trabalhar com Sinergia Organizacional.

Desse modo, SINERGIA pode ser explicada como a interação entre órgãos ou pessoas em busca de um resultado melhor. A SINERGIA ORGANIZACIONAL, conceito que desenvolvemos, é exatamente o conceito de sinergia aplicado de forma ampla às organizações. Ou seja, o desenvolvimento e a potencialização da relação do indivíduo com ele mesmo, com os outros e com o ambiente.

Em tempos como os atuais, em que um dos maiores problemas nas empresas é a desestruturação dos setores causada por um desequilíbrio de ordem emocional dos profissionais, trabalhar com a Sinergia Organizacional será de enorme auxilio para a diminuição e prevenção dessas situações, hoje descontroladas e tão pouco trabalhadas.

De que forma isso pode ser feito?

Quando se trabalha com o conceito de Sinergia Organizacional nas empresas, em primeiro lugar, se trabalha o autoconhecimento de cada profissional, possibilitando a este: maior domínio de suas fortalezas e fraquezas, manutenção de sua sustentabilidade emocional e mais equilíbrio, estabilidade e segurança dele consigo mesmo.

Em um segundo momento, como consequência de seu maior autoconhecimento e autodomínio, será mais fácil trabalhar o inter-relacionamento entre o indivíduo e os demais colegas da empresa, criando um ambiente mais aberto a trocas e feedbacks. Com isso, a construção de objetivos atingíveis de forma consciente, respeitando-se os limites físicos e emocionais dos envolvidos, será possível e, situações que visam apenas o batimento de metas e que geram sequelas, serão evitadas.

Imagine uma situação em que um membro da equipe apresente algum tipo de problema. Em uma empresa que trabalha com Sinergia Organizacional, os demais tomam para si a responsabilidade de apoiá-lo para que a meta prevista seja alcançada ou mesmo para renegociação com a chefia, caso verifiquem que, sem esse membro em sua plenitude, será necessária uma revisão das condições para aquele trabalho, garantindo a sanidade física e emocional da equipe. Esse tipo de atitude, além de gerar equipes mais coesas e engajadas com a empresa, impacta em melhores resultados a longo prazo.

Por último, mas não menos importante: como consequência do autoconhecimento do funcionário e da compreensão da empresa da capacidade de seu colaborador na forma mais ampla (física e emocionalmente), a organização poderá associar os funcionários a funções em que se sintam realizados e tenham suas habilidades mais bem aproveitadas. Só assim os colaboradores poderão entrar em estado de flow, em sinergia com a equipe e, naturalmente, gerar melhores resultados para a empresa, às vezes, até superando as metas previamente estabelecidas. Então, de forma resumida, a SINERGIA ORGANIZACIONAL vai trabalhar 3 pilares na empresa:

1. Sinergia Intrapessoal – a relação do indivíduo com ele mesmo;

2. Sinergia Interpessoal – a relação do indivíduo com os outros;

3. Sinergia Ambiental – a relação do indivíduo com a organização.

Desse modo, uma empresa que tem sua equipe Sinergicamente Organizada trabalha em estado de flow boa parte do tempo e colhe resultados incríveis, sem danos colaterais para seus colaboradores. Por esse motivo é que a SINERGIA ORGANIZACIONAL é a melhor solução para as empresas irem além dos resultados, existindo de forma sustentável financeiramente e emocionalmente e perdurando com sucesso a longo prazo.

Por fim, é este tipo de empresa, preocupada com lucros e resultados, mas, principalmente, preocupada com a prevenção e a manutenção da saúde física e emocional de seu colaborador, que entendemos que irá se sobressair no cenário atual e futuro.

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Líder, o problema é você! Porém, a solução está em suas mãos.

“As pessoas se demitem dos líderes e não da empresa”. Essa frase faz sentido para você? Ao longo dos meus 23 anos no mundo corporativo, atuando desde estagiária até gerente de departamento, percebi o quanto essa frase faz sentido para mim. Por diversas vezes, me desliguei das empresas por incoerência das atitudes dos líderes, no entanto, estou a mais de 14 anos em umas das organizações, e houve um período em que fui extremamente centralizadora e por pouco não perdi a função e o emprego.

Você sabia que um levantamento recente, feito pela consultoria de recrutamento da Michael Page, identificou que oito em cada dez pessoas saíram dos seus empregos por conta dos líderes? Pasmem, o principal motivo identificado foi o sentimento de que o líder não é inspirador, seguido da falta de perspectiva de crescimento e de feedback para evolução profissional e pessoal.

Já me deparei com muitos líderes que se gabam de serem solucionadores de problemas, que só eles resolvem as questões X, Y, Z, e que a equipe para ele é mero instrumento de trabalho. Porém, liderar equipes é um processo de construção constante e, a cada novo membro e nova situação, é preciso rever conceitos e a aplicabilidade dos mesmos.

Ao longo da minha carreira como líder, foram necessárias muitas revisões, e as brincadeiras, reconhecimentos e até formatos de reuniões que tinham valor para uma equipe, nunca eram iguais para outras. Nesse revisar e desaprender para aprender, passei então a usar o método PEV:

Provocar -> Discussões

Escutar -> Ativamente

Valorizar -> Emocionalmente

O começo de tudo é envolver as pessoas, pois toda e qualquer organização é feita por gente. Nas vezes que faço workshops e palestras, sempre trago para as equipes que pessoas precisam de pessoas, e pessoas só entregam o seu melhor quando enxergam valor no que elas fazem. Só que como utilizar o PEV?

Provocar discussões

Um líder provocativo é aquele que, ao perceber uma dor/problema, incentiva a equipe a pensar em soluções. Assim, todas as vezes que alguém traz um problema até ele, é iniciada uma discussão para diagnosticar as possíveis soluções. As perguntas certas fazem toda a diferença aqui, e a pergunta principal para mim é: ‘como você resolveria essa questão?’ Depois que ela for respondida, você pode colocar outra pergunta: ‘de que outra maneira você resolveria isso?’ Somente depois de ter duas ou três possíveis soluções, é que então será verificada a relevância e aplicabilidade da solução.

Escutar ativamente

Depois de provocar as pessoas a pensarem na solução, é fundamental praticar a escuta ativa, que é simplesmente ouvir atentamente ao outro, não só com o ouvido, mas com todos os sentidos.

É ouvir conectado ao tom, como está sendo falado, ao jeito como o corpo está se movimentando durante a fala e, para isso, você pode e deve, nesse momento, silenciar notificações de celular, notebook ou tablet. Peça às pessoas que não entrem na sala, caso você esteja em uma, e que nem te passem ligações. Enfim, desconecte-se de qualquer outra coisa que possa interromper o diálogo.

Outra sugestão é anotar tudo o que está sendo dito, ou palavras-chave e itens relevantes. Tome nota de tudo, afinal, nossa cabeça não dá conta de guardar tanta informação assim. Agora, aqui, mais uma vez, precisam ser verificados e explicados os motivos de isso ter relevância ou não.

Valorizar emocionalmente

Esqueça o valor racional, a grana, o dindin que, com certeza, é algo que a pessoa precisa ter. Então, para ser um líder inspirador e despertar nas pessoas o desejo de estarem com você, é preciso trabalhar no emocional. A valorização aqui é por meio do reconhecimento e agradecimento à contribuição da pessoa, e isso pode ser feito por alguns meios simples: um convite para almoçar com você, um mimo para o filho(a) da pessoa, um bate papo no café, caso a solução for aplicada, reconhecer ele na frente de todos os colegas, deixando claro que a ideia foi dele, e uma que já usei bastante, bilhete escrito a mão deixado na mesa do colaborador para quando ele chegasse no dia seguinte.

A chave está em você perceber o que emociona cada pessoa da sua equipe e respeitar essa individualidade. Ao reconhecer, de acordo com o que desperta na pessoa, o mais nobre motivo dela estar ali, você ganha o jogo e tem do seu lado alguém leal que vai para a briga contigo, porque você despertou nela o sentimento de dono do negócio, que é um sentimento de ser parte de algo muito maior do que o trabalho em si.

Um líder inspirador busca o melhor das pessoas, aquele ponto crucial que só essa pessoa tem, e potencializa isso ao mesmo tempo que, sutilmente, desenvolve os pontos de dificuldade para que eles não atrapalhem o processo de desenvolvimento e evolução.

Os resultados de uma organização são consequência de um líder que mistura as diferentes habilidades individuais e potencializa cada uma delas, levando a pessoa a fazer o que precisa ser feito, dentro do prazo estipulado, guiado por um sentimento de importância e relevância da sua tarefa para o negócio.

Isso é despertar o sentimento de pertencimento, que nada mais é, segundo o dicionário, em uma crença subjetiva com origem comum que une distintos indivíduos.

Sendo assim, podemos afirmar que os indivíduos pensam em si mesmos como membros de uma coletividade, em que símbolos expressam valores, medos e aspirações, e esse sentimento faz com que se destaquem características culturais e raciais. Finalmente, é por esse motivo que utilizo o PEV há alguns anos e posso dizer que ele transforma totalmente a forma como as pessoas se enxergam no negócio.

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Líder, seja humano e faça a diferença!

Como você é visto dentro da sua organização?

Qual é a opção que você escolheria?

1. a) Passivo = Custo  b) Ativo  c) Objeto d) n.d.a.

Frequentemente, vejo declarações dos C-Levels, cargos de alto escalão executivo, dizendo que: “As pessoas são o principal ativo dentro da nossa organização” ou “Através das pessoas, iremos alcançar os nossos objetivos”, “Melhoramos a produtividade investindo em nossos colaboradores”, “Nossos resultados são atingidos pela maneira que gerenciamos nosso time”, dentre outras afirmações que levam a interpretações no sentido de que as pessoas são recursos, como ativo e objeto dentro das organizações.

Pelo exposto, cabem aqui as alternativas “b) ativo” ou “c) objeto”.

Ou seja, qualquer declaração que esteja apontando os colaboradores como recursos para se alcançar os números, correspondendo-os a um bem que essa organização possui e que pode ser convertido em um ganho ou que gere um retorno financeiro, passa a ser visto como um ativo.

Ainda, para aquelas organizações antes da pandemia, que seus C-Levels declaravam com orgulho:

“Aqui, o colaborador está em primeiro lugar”, “Em nossa organização todos são importantes” ou “Cuidar da nossa gente é o que importa para gente” e suas variações para ressaltar que as pessoas são essenciais.

Em seguida, de repente, aparece um outro nível do C, impondo uma outra prioridade: o “C-ovid”. Este, que devastou o mundo corporativo das empresas de “fachada” ou “aparência”, que diziam ter uma abordagem centrada nos seus colaboradores, mas demonstraram que eles são tratados como passivos, ou seja, um custo que deveria ser cortado e, assim, muitas delas o fizeram, justificando essa atitude como sendo a única estratégia para sobrevivência.

Mais uma vez, o discurso de que “as pessoas são importantes” não correspondeu com a prática da demissão em massa!

Então, fica aqui a alternativa “a) passivo” sendo relacionada a uma despesa.

A visão predominante das organizações, que tratam as pessoas como recursos (uma hora sendo custo, que deve ser cortado ou diminuído, outra hora como ativo e, assim, devendo ser otimizado), que é mais apropriada a processos e máquinas e não ao ser humano. Ou, como objeto, que é o meio para se conseguir algo. 

De qualquer ângulo que se vê, é o ser humano que é tratado como uma ferramenta ou instrumento, e não como sujeito, e deixa de ser existencialmente humano!

Ou seja, as respostas são as opções “a”, ”b” e “c”.

Como disse Paulo Freire: “O homem é objeto por distorção, mas sujeito por vocação”.

Seja demasiadamente HUMANO!

Se tudo isso faz sentido para você, então, provavelmente, a alternativa escolhida foi a “d) n.d.a.”. O que transcende a resposta além do acrônimo de “nenhuma das alternativas acima”, mas com uma visão humanista de “n.d.a.- não se deixe aceitar”, que pode ser entendido como não aceitar que você seja apenas um recurso para alcançar os resultados, deixando de lado a sua natureza como sujeito e:

– Sabendo também que o ser humano, como sujeito, aprende e se desenvolve mais quando percebe que a sua dignidade está sendo respeitada e a organização entende e atende às suas reais necessidades, objetivos e desafios para poder contribuir com a sustentabilidade e lucratividade do negócio.

– Quando o olhar, direcionado aos números, muda e foca em pessoas, e a organização consegue ajustar mais facilmente todos os seus problemas, estimulando-as a pensar diferente e positivamente, com proatividade para fazer mudanças em qualquer situação, mesmo diante de crises, como em uma pandemia, encontrando melhores soluções juntamente às pessoas e não a partir delas.

– Compreendendo que empresas notáveis, com resultados extraordinários, existem quando a humanização e a excelência em gestão e liderança se encontram e suas diferenças se dissipam, substituindo a lucratividade por felicidade e satisfação de todos que fazem parte desta relação. 

Uma humanização que privilegia fazer o bem, valorizando os colaboradores com relações humanizadas que engrandecem a importância de todos. 

– Empoderando cada um para que seja possível liderar em qualquer posição, com expansão do seu potencial e autonomia, cuidando de gente, como seres humanos, e não os gerenciando como recurso!

– Quando o foco passa a ser a humanização nas organizações, e a importância que este processo tem na criação de verdadeiros Líderes Humanizados, papel fundamental no sucesso de uma jornada que pavimenta o caminho para o crescimento sustentável e consciente, tendo, como consequência, melhores resultados na geração de negócios prósperos. 

Por fim, a sua resposta te fez repensar em qual é a sua atuação e qual deveria ser o seu valor para sua organização?

Se sim, então, que venha o Resultado, mas que ele seja Humanizado.

Humanize-se e faça a diferença!

Conte comigo nessa jornada!

Fábio Donato – Educador Executivo

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A importância do equilíbrio cultural nas organizações

A importância do equilíbrio cultural nas organizações

O que difere organizações tóxicas de organizações admiradas?

Cultura e Liderança, com certeza, são os principais fatores que contribuem para essa diferenciação.

Culturas e líderes extremistas, que focam somente nos números, dificilmente irão despertar uma admiração duradoura ou promover o desenvolvimento sustentável de seus times.

Empresas admiradas têm o que eu defino como equilíbrio cultural, que é representado por 4 pilares distintos: propósito, valores, coerência e confiança.

Um propósito genuíno inspira e gera engajamento, pois demonstra a consciência da empresa sobre seu papel social e sua preocupação em contribuir com algo maior, que se conecta diretamente com a emoção das pessoas e seus propósitos pessoais.

Valores são as regras que demostram o que é importante e norteiam o jeito de ser daquela empresa. Valores não são definidos por simples palavras, mas pelo significado delas.

Para você, líder, respeito significa tratar todas as pessoas de igual maneira, independentemente de sua função?

Valores compartilhados de forma transparente dão a todos a oportunidade de autoavaliação sobre sua conexão com a cultura da empresa.

Coerência é o que valida o que a empresa declara. É o alinhamento entre discurso e prática.  Você já parou para pensar se tudo aquilo que é declarado nas redes sociais, nos murais, nas reuniões de comunicação é efetivamente vivenciado?

Caso algum comportamento esteja desalinhado com o propósito e os valores da empresa, ele é rapidamente sinalizado e corrigido?

A forma que a empresa lida com seus diferentes stakeholders (colaboradores, clientes, fornecedores) evidencia o que está formalizado na declaração de valores?

O que e como a sua empresa entrega é coerente com o seu porquê? Coerência é olhar para todos os lados da organização e enxergar uniformidade de atitudes, mesmo diante da diversidade do seu time.

A confiança nasce como resultado da coerência. Se o que é dito condiz com o que é praticado/ vivenciado naquela empresa, as pessoas naturalmente se sentem confiantes e seguras para serem elas mesmas.

Elas passam a compartilhar suas opiniões e se arriscam a propor ideias divergentes. Discutem abertamente sobre seus erros e os aprendizados gerados, sem receio de julgamentos. Geram conflitos construtivos, que levarão a propostas e resultados mais grandiosos e inovadores.

O alinhamento destes 4 pilares forma o equilíbrio cultural, que fortalece um clima saudável e de segurança psicológica na empresa, impulsionando a criatividade, a inovação, a agilidade, a produtividade e o engajamento.

Se um destes pilares não estiver bem alicerçado, isso implicará em um impacto direto na confiança, o que irá desacelerar, congelar ou até mesmo bloquear qualquer evolução.

A cultura de sua empresa é admirável ou tóxica? Ela inspira você a evoluir ou te mantém no lugar comum?

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Qual a Função Primordial do Líder?

Primeiramente, peço licença a você para descrever esta função de uma maneira não convencional, mas personificada. Instigando à revelação pela seguinte provocação:

Sou poderoso. Transformo pessoas conformadas em inconformadas.

Sou essencial para o seu aprendizado. Te ofereço inúmeras possibilidades de desenvolvimento e grandes mudanças poderão ser reveladas. 

Eu te causo uma desobediência produtiva, uma insatisfação positiva, uma reflexão sobre a vida, mudando o seu olhar e visão sobre o trabalho e não o trabalho, mudando apenas a percepção de como as coisas são!

Te proporciono alcançar sua melhor versão! Elevo o seu padrão de exigência e te faço ir para o seu próximo Nível!

Te faço aflorar toda a beleza do ser humano.

Eu sou um convite para sua EVOLUÇÃO!

Então, você sabe quem eu sou? 

Muito prazer: eu sou o DESCONFORTO! e te convido a me abraçar!

Importante ressaltar que é um Desconforto Produtivo, quando provocado usa como combustível para se desempenhar melhor utilizando o máximo potencial.

Toda a beleza do ser humano consiste em tornar algo melhor do que se foi – Stefan Zweig

Desconforto faz bem, te tira da zona de conforto quando se tem a percepção sobre si e acredita que tem capacidade para fazer, e acredita no seu potencial. E por isso, vai se desenvolver para alcançar o seu objetivo.

Função Primordial do Líder

A função primordial da liderança é provocar o desconforto no sentido de despertar o caminhar para a EXCELÊNCIA, e ao mesmo tempo prover um ambiente seguro(segurança psicológica) onde as pessoas são capazes de pedir ajuda, expor suas ideias, erros e encorajadas a assumir os riscos da aprendizagem para que possam entrar em uma zona de alta performance nutrido pelo sentimento de realização.

Por outro lado, no desconforto improdutivo, quando se tem desafios, usa o incômodo para se vitimizar e se fechar. Não evolui, e, às vezes, até regride, achando ser incapaz de fazer.

Sua percepção é que não é capaz de fazer e não se desenvolve e fica estagnado. Não acredita na sua capacidade. E ficar parado traz a percepção de frustação que gera sofrimento. Sabendo que, se não aceitar o desafio e aproveitar a oportunidade não vai se desenvolver.

Qual o Papel do Líder?

O papel do Líder é provocar, desafiar, apoiar e desenvolver, ajudando as pessoas a terem melhores percepções sobre elas mesmas! É elevar o nível de consciência dos colaboradores acrescentando um propósito com desconforto para que o colaborador tenha consciência do porquê vale a pena ser incomodado e do porquê vale a pena aceitar o desafio.

O que não te desafia não te transforma, nós EVOLUÍMOS na medida em que nos desafiamos.

Muitas vezes o desconforto produtivo não vem, não porque o colaborador não acredita nas suas competências, mas porque não acredita que vale a pena em se desempenhar para esta organização, para esta equipe, para este trabalho. Porque o colaborador acredita que não vale a pena disputar um jogo intenso, que exige dedicação e muito esforço na conquista de resultados.

Como Líder, seja um Facilitador e um Provocador para instalar propósito nas pessoas. Seu papel é reconhecer o significado daquilo que você realiza e daquilo que o seu colaborador realiza.

Desconforto + Significado => passo importante para sua Evolução

Finalizo dizendo: muito prazer, sou Fábio Donato, Educador Executivo, especialista no desenvolvimento de Líderes com gestão humanizada. Sem romantismo, direto ao resultado! 

Foco na liderança humanizada para impulsionar o potencial dos Líderes para alta performance e resultado com bem-estar, qualidade de vida e felicidade no trabalho. 

É uma experiência no trabalho com felicidade impactada pela excelência humana na gestão e liderança!

Fábio Donato
Educador Executivo

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Os melhores líderes inspiram lealdade e o engajamento da equipe

Estar preso no trabalho com o qual não está comprometido e constantemente procurando por validação – se esta é a história da sua vida ou da equipe com a qual você trabalha, você precisa fazer algumas mudanças sérias. Não apenas para ser notado, mas porque o futuro da sua organização depende disso.

Ao mesmo tempo, também notamos que a maioria dos líderes estão desligados de sua equipe, focando apenas na agenda organizacional. Eles comunicam sua visão de forma eficaz e dão muitas palestras motivacionais de alta energia, mas no final do dia, eles não conseguem fazer os membros de sua equipe se sentirem mais seguros no local de trabalho.

As organizações desejam empregadores e funcionários que sejam leais.

Quando empregadores e funcionários são leais uns aos outros, a satisfação, a produtividade e a lucratividade da empresa aumentam.

No local de trabalho, existem aqueles que promovem a confiança e conquistam lealdade e aqueles que abusam da confiança e da lealdade para obter ganhos pessoais. Aqueles que comandam a lealdade daqueles ao seu redor por causa de seu título, e aqueles que conquistaram a lealdade ganhando a confiança e o respeito de seus funcionários.

Cuidado: Algumas empresas abusam de seus funcionários leais, pedindo-lhes que façam mais do que outras. Nunca force uma pessoa leal a ponto de ela não se importar mais.

A diferença na lealdade é se um funcionário está seguindo as ações de um gerente ou de um líder.

Em definição, lealdade é um forte sentimento de apoio a uma pessoa, lugar ou causa. É uma característica intrínseca baseada nas emoções e no compromisso de uma pessoa.

Compartilho com vocês algumas dicas sobre como inspirar o trabalho em equipe e o comprometimento da equipe. Vamos lá.

Concentre-se na importância, não apenas no sucesso: 

Ajudar seus funcionários a ter sucesso é bom, mas não é inspirador o suficiente por si só. Encontre maneiras de ativar os talentos naturais de sua equipe de forma que eles se sintam mais responsáveis em relação ao trabalho. Concentre-se em algo que seja mais significativo – e duradouro.

Acredite na aprendizagem: 

Muitas equipes estão cansadas de apenas ouvir o que fazer. O que eles realmente esperam é aprender e permanecer relevantes. Eles querem coaching contínuo e líderes que realmente prestem atenção.

Promova a inovação: 

A maioria das equipes querem causar impacto. Portanto, permita que eles façam parte das discussões baseadas na inovação. A iniciativa é importante, mas estar lá onde as ideias ganham vida é mais emocionante e significativo. E isso os inspira a atuar.

Dê respeito, não apenas reconhecimento: 

Pense além da apreciação e do elogio básicos, encontre maneiras de demonstrar respeito e admiração pelo trabalho de sua equipe. Quando sua equipe perceber que é respeitada, ela se inspirará em seu exemplo.

Mostre confiança, não apenas transparência: 

Em última análise, todo relacionamento (pessoal e profissional) é baseado na confiança. Aumente sua capacidade de ganhar confiança no local de trabalho. Mostre à sua equipe que você acredita neles. As equipes ficam inspiradas quando sabem que seus líderes acreditam nelas.

Muitas vezes, os funcionários demonstram lealdade ao seu supervisor porque foram ensinados que estão sempre certos – que é o caminho deles ou o caminho certo. 

Lealdade nem sempre é dizer sim

Um exemplo de lealdade é quando os funcionários procuram a ajuda de seu supervisor.

No entanto, se a ajuda não for fornecida, os funcionários ficam frustrados e julgam a eficácia de seu supervisor, resultando em uma perda de lealdade.

Para que a lealdade esteja presente, os funcionários precisam se sentir seguros.

Quando há uma conexão pessoal, as pessoas ficam mais inclinadas a ir além. Os relacionamentos são a base da liderança. O que significa que a lealdade precisa começar com o gerenciamento.

Então, qual é a sua fórmula de liderança para inspirar comprometimento? 

Todos nós somos todos mais inteligentes do que qualquer um de nós

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