Liderança

O Que NÃO é Liderança?

Liderança não é controlar e culpar; Trata-se de dar responsabilidade e cuidar de pessoas 

“Faça o que eu digo e não como eu faço” é o que eu cresci ouvindo muito de alguns daqueles que foram designados como líderes em minha vida.

Eu usei a palavra designada porque não as escolhi como meu líder. Eles foram escolhidos para mim.

Liderança não é sobre controle

A liderança do tipo comando e controle que reinou no passado – não estou dizendo que funcionou bem – só que está se extinguindo.

Controle, intimidação e ameaças criam um ambiente de trabalho tóxico: um ambiente baseado no medo.

O medo inflama nossa resposta de conflitos ou fuga. O medo extingue a confiança. A confiança é o combustível necessário para que os funcionários criem, inovem, produzam e prosperem.

Vamos lá:

As perspectivas aspiram a trabalhar com e para líderes que investem em seu desenvolvimento e crescimento. Os funcionários seguirão um líder em quem possam confiar.

Líderes que insistem em manter o passado estão criando gargalos. Se você acredita que não precisa mudar – você é o gargalo.

A única maneira de melhorar o local de trabalho é enfrentar como realmente é hoje.

É hora de ter conversas honestas, desafiadoras, autênticas, vulneráveis e compassivas. Conversas que constroem confiança e entendimento. Conversas que abrem portas para o crescimento e um caminho coeso e sustentável.

O que aconteceria se tivéssemos a oportunidade de escolher nossos líderes? 

Eu me pergunto que porcentagem daqueles que tivemos que “seguir” teríamos escolhido.

Pense nisso: Como ser o líder que todos querem seguir.

Pessoas com habilidades adequadas ao futuro provavelmente ignorarão uma empresa apaixonada pelo passado.

Grande liderança não é sobre controle. Grande liderança é cuidar de seu pessoal e torná-lo melhor. Responsabilidade só se dá a quem queremos ver evoluir. A grande liderança não é baseada no ego; é ecológico.

Os líderes que são emotivos serão os que outros querem seguir, porque possuem alto nível de inteligência emocional.

Eles são mais hábeis na tomada de decisões, gerenciamento de relacionamentos e desempenho no trabalho.

Como resultado, aqueles que os seguem o fazem por causa do que veem neles.

Quem não gostaria de seguir um líder como esse?

O desafio é se tornar esse tipo de líder.

Bons líderes fazem as pessoas sentirem que estão no centro das coisas, não na periferia. Todo mundo sente que ele ou ela faz a diferença para o sucesso da organização. Quando isso acontece, as pessoas se sentem centralizadas e isso á sentido ao seu trabalho.

Warren Bennis

Voltar

Líder Assertivo: Liderança Centrada na Tomada de Decisão

O mundo em que mergulhamos nos últimos dias, com o coronavírus, transformou o trabalho remoto — até então apenas uma possibilidade — em uma necessidade compulsória. Neste contexto uma liderança assertiva é fundamental.

Líder assertivo é questão de sobrevivência. Foco em resultado e respeito às pessoas são os dois pilares da liderança assertiva.

A liderança assertiva tem o poder de criar vínculos com a equipe, levando todos a fazerem o que é necessário para alcançar o resultado final, sempre se comprometendo voluntariamente com o sucesso.

Ser assertivo não tem relação alguma com estar certo ou errado, e diz respeito à forma com que cada indivíduo lida com problemas e defende suas opiniões, para uma tomada de decisão.

Mas como é possível se manter emocionalmente equilibrado para tomar as melhores decisões em um período de crise?

O que está em jogo é o jeito de ser e fazer da organização. Para uma cultura ser forte e saudável, dependemos menos de tendência e mais de coerência.

Qual o papel da cultura organizacional neste momento em que os líderes precisam gerenciar seus times de maneira remota?

O desafio agora não é mais escolher home office como opção coerente ou não com a cultura, mas como ferramenta necessária para conduzirmos boa parte das nossas interações e iniciativas profissionais.

A cultura deve servir de bússola quando, por exemplo, precisamos disciplinar o uso dos equipamentos, os horários para o trabalho remoto, as responsabilidades e autonomia dos colaboradores, a maneira de trocar feedbacks, orientar as equipes etc. Tudo deve estar embasado na cultura definida e declarada. Ou seja, é hora de demonstrá-la na prática.

Falando em cultura é muito importante identificar no quadro abaixo, qual a cultura de autonomia da sua abaixo:

Receio na tomada de decisões: Se você exerce uma função ou uma carreira que exige decidir coisas importantes, em curto prazo, e isso têm gerado estresse, fique atento. Estar sozinho dificulta ainda mais ter essa agilidade em buscar respostas. Em um local com outros profissionais, ou no próprio escritório, você pode trocar experiências e informações, tirar dúvidas e entrar em contato com detalhes técnicos para balizar suas decisões.

Do ponto de vista da estratégia, há algum ajuste a ser feito?

1 – Sim, enxugar os planos de ação. É melhor trabalhar um grupo focado de iniciativas de curto prazo. Pulverizar a atenção das pessoas em múltiplas iniciativas que trarão resultado apenas no longo prazo não é melhor prática para governar uma crise.

2 – Do mesmo modo, os debates precisam ser mais “pegados”, ou seja, o conflito produtivo precisa ser exercício diário. O líder precisa investir tempo, energia e paciência para discussões difíceis e conversas corajosas para produzir e testar ideias, em um ambiente de poucas certezas mas de muita experimentação e aprendizagem.

3 – Em um contexto de tamanha incerteza, em que nem sabemos o que virá mais adiante (de bom e de ruim), é ainda mais necessário ter gente com atitude de dono.

Estratégia para Tomada de decisões

 A tomada de decisão é o processo pelo qual se escolhe um plano de ação baseado em variados cenários, ambientes, análises e fatores para uma situação-problema. Ou seja, a tomada de decisão refere-se ao processo de escolher o caminho mais adequado à empresa, em uma determinada circunstância.

Tomar decisões envolve a identificação do problema, bem como definir os critérios, analisar, escolher alternativas e verificar a eficácia da decisão.

Questões cruciais a se fazer antes da tomada de decisão:

1. Qual o problema estamos no momento?
2. Qual o resultado desejado?
3. Quais opções e escolhas temos disponíveis?
4. Quanto tempo e quando devemos decidir?
5. A quem irá participar e quem esta decisão irá afetar?
6. Qual será a forma de comunicar a decisão tomada?

Fluxo da tomada de decisão

Imagem

Estilos de Tomada de Decisão

Estilo Autoritário ou Autocrático: Esse estilo se caracteriza pelo controle de um indivíduo, o líder, sobre todas as decisões e por poucas consultas às opiniões dos membros da equipe.

Benefícios: Velocidade na tomada de decisão

Desvantagens: Perda da motivação e comprometimento dos afetados; Falta de contribuição de ideias e novas soluções; Limita o crescimento intelectual das pessoas.

Estilo Participativo: Esse estilo permite e incentiva a participação das pessoas que serão afetadas a com a tomada de decisão.

Benefícios: Motivação e participação das pessoas; Contribuição de ideias e comprometimentos das implantação das mesmas; Compreensão e percepção entre colegas e superiores.

Desvantagens: Diminuição da velocidade da tomada de decisão; Cuidado em ter muitas ideias de muitas pessoas e a reunião acabar sem nenhuma decisão.

Estilo Democrático: Quando a maioria decide, buscando maior aceitação da definição da ação. 

Benefícios: A maioria decide; Decisões rápidas de obter um caminho.

Desvantagens: Descontentamento da maioria; Rivalidade entre grupos (maioria x minoria).

Estilo Consensual: Quando a decisão é tomada por um comitê e/ou equipe multifuncional, pessoas de diferentes departamento opinam e analisam a situação, onde a aceitação é fundamental

Benefícios: Busca apoio unânime para as decisões; Geralmente participa pessoas chaves para esse grupo; Ideias de diferentes áreas da empresa.

Desvantagens: Demora na tomada de decisão sendo necessário mais de uma reunião.

Saber tomar decisões concisas é a principal habilidade de um líder inspirador. Toda decisão parte de um princípio cognitivo que leva em consideração dois fatores essenciais: razão e emoção.

Neste momento temos que dá importância de executar ações que estejam alinhadas com um planejamento sólido para garantir que a empresa alcance seus objetivos.

QUARENTA NÃO É FÉRIAS!!!

–       Olho no caixa: tenha disciplina financeira, negocie

–       Foco no planejamento e na tomada de decisão de curto prazo

–       Intensifique a comunicação com o time e, principalmente com o cliente

Não desmarque, não cancele suas reuniões, treinamentos, negociações…Mude a forma. Faça call, whatsapp, vídeo. Somente juntos vamos manter o mercado brasileiro aquecido, mesmo que numa velocidade diferente!!

Voltar

Gestão com Liderança Significativa: Como aplicar esse conceito na sua empresa?

Entenda como implementar o conceito de gestão com liderança significativa e torne-se uma referência dentro da organização

Quando acendemos ao cargo de gestão, somos automaticamente colocados em uma posição onde devemos gerenciar uma área de acordo com os objetivos previamente estabelecidos para que o negócio se perpetue e todos continuemos sendo reconhecidos. 

Nesse momento, acumulamos conhecimento de ferramentas de gestão que nos ajudam a melhorar os processos, fazendo com que eles gerem os resultados desejados através de controle, monitoramento e governança.

 É justamente aí que entramos no famoso círculo vicioso do “comando e controle”. 

Por que a gestão dos processos é importante?

A gestão dos processos é importante para gerar os resultados, mas isoladamente ela não sustentará os resultados por muito tempo. Na maioria das vezes, caímos no erro e criamos um distanciamento do ativo mais valioso de uma organização: as pessoas. 

Esse tipo de gestão até pode gerar um comprometimento com o resultado pela equipe, mas não garante o seu engajamento.

Focar somente nos resultados e esquecer que eles são conseguidos através das pessoas é uma das armadilhas mais perigosas para um gestor. 

Costumamos achar que, quanto mais ferramentas de gestão de resultados nos habilitarmos e aplicarmos, mais eficientes nos tornaremos. 

Mas aí começa o primeiro sinal de alerta: nos distanciamos da nossa equipe, as metas não são mais alcançadas e os reflexos nos resultados começam a revelar seus impactos.

Isso se dá porque quando gerenciamos somente pelos processos, controles e monitoramento, fazemos com que as pessoas estejam comprometidas com os resultados pré-estabelecidos e que devem ser conseguidos, na maioria das vezes, a qualquer custo – incluindo a saúde mental das pessoas impactadas por isso.

Ter modelos estabelecidos é importante, mas a partir do momento em que o modelo está estabelecido, ele deve ser acompanhado e melhorado, tomando o menor tempo da nossa gestão. 

O que é gestão com liderança significativa e qual sua missão?

A gestão com liderança significativa tem a missão de fazer com que as pessoas entendam para onde a organização está indo, o porquê do caminho escolhido, alinhado a uma missão, visão e aos valores desta organização, encontrando um propósito comum na busca pelos resultados.

O esforço de desempenhar seu papel como gestor com os modelos e ferramentas aplicados deve ser menor na linha do tempo, e a dedicação para liderar pessoas de maneira assertiva deverá ocupar mais espaço no seu dia a dia. 

Começa aqui a transformação, pois esse líder passará por um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento, sendo exemplo para sua equipe e assim podendo construir ambiente confiável, fomentando a vulnerabilidade, confiança e colaboração genuína, para a construção de um ambiente saudável. 

Dedicar mais tempo para conhecer as pessoas de sua equipe, estimulando um ambiente de autodesenvolvimento aberto a novas ideias e ao erro, é uma excelente maneira de consolidar o conceito de liderança significativa dentro das empresas. 

Quando o gestor exerce a gestão com liderança significativa, ele consegue o engajamento das pessoas nas conquistas dos resultados, fazendo com que eles sejam maiores e mais sustentáveis ao longo do tempo.

O gestor líder também deve gostar de pessoas, pois sua relação será pautada por valores, princípios e propósito. 

Além disso, acredito que os líderes devem estar atentos a quatro características ou habilidades que precisam estar em constante evolução, são elas:

Fomentar a visão de futuro

Estar sempre curioso em relação ao futuro, analisar seus conhecimentos prévios e explorar o desconhecido;

Aceitar que tecnologia é uma realidade e saber que será impactado por ela

Saber que ela será a maneira mais simples de superar as constantes mudanças, mas ter em mente que ela é apenas uma viabilizadora e não o fator mais importante.

Estar aberto à inovação

Ter coragem de se arriscar, estar aberto a novas ideias e a experimentação, adotando o erro como aprendizado e encorajando sua equipe a fazer o mesmo.

E o mais importante de todos: o líder deve sempre ter um pensamento humanitário. É necessário abraçar esse papel, usando as habilidades citadas para facilitar a vida das pessoas. 

Esse líder deve estar engajado em desenvolver um ambiente de trabalho significativo para as pessoas, com cultura positiva e provocativa, promovendo a equidade, inclusão e diversidade, além de manter as pessoas saudáveis e felizes.

A minha crença é que essa transformação é necessária e urgente dentro das organizações, pois somente desta forma os resultados serão sustentáveis e perenes, promovendo uma sociedade mais saudável e significativa.

Isso faz sentido para você e para sua realidade profissional? Deixe seu comentário.

Por Veridiano C. Andrade
Educador Executivo
Escola E3

Voltar

Liderança Colaborativa: Definição e Como ser Um Líder Colaborativo

Este é um parâmetro para o desenvolvimento de equipes altamente responsáveis e a combinação valiosa de pessoas engajadas, confiabilidade, constância e resultados efetivos.

Quando um líder tem conhecimento dos indivíduos que compõe a sua equipe, ele proporciona estratégias compensatórias de forças, equilibrando o sistema de tarefas e preservando a integridade criativa de cada colaborador.

A mentalidade de abundância coletiva é gerada pelo entendimento mútuo em que as consequências de cada ação individual serão refletidas no todo, e que então é preciso manter a integridade da equipe através da dedicação das partes. Propósitos e princípios devem ser integrados e refletidos através do líder, tal combinação ao invés de controle sobre as pessoas, traz o respeito. 

Com este cenário torna-se possível compartilhar mais informações, descentrar mais tarefas e o aumentar a responsabilidade tanto individual quanto coletiva. Quando o líder foca mais nas pessoas e menos nas tarefas, ele consegue modelar e alinhar as estratégias de forma mais assertiva na execução tornando-se um multiplicador sustentável de talentos, e a equipe passa a agir de forma mais sistêmica.

As pessoas bem estimuladas desempenharão seus papéis de forma mais autônoma nas tomadas de decisões e compartilharão estímulos uns com os outros. Visto que um ambiente confiável torna o indivíduo mais colaborativo e comprometido com o grupo, neste tipo de cultura a estrutura, pessoas e recursos atuam em prol de um propósito maior, mas este propósito está vinculado a cada indivíduo de forma particular. Eis aqui a grande diferenciação!

É através do trabalho que os seres humanos tornam reais seus sonhos, objetivos e metas. Tornar este caminho mais significativo é tarefa de ambas as partes. De um lado temos um empresário que adquire seus sonhos através de sua empresa e que precisa de funcionários envolvidos e capacitados.

Do outro lado temos o funcionário que também tem seus sonhos e que precisa desenvolver seu potencial para manter suas aspirações e que precisa de um ambiente propício. Contribuir não é somente fazer a sua parte, contribuir é se tornar parte, é atribuir valor e dedicação para o resultado. 

Num ambiente colaborativo, as ações serão mais rápidas devido à autonomia de tomadas de decisões, descentralizando as questões burocráticas que tornam os resultados mais lentos.  A execução não depende somente de um líder-chave, mas de um membro que demonstra mais habilidade para determinada ação.

O comportamento altruísta torna o indivíduo mais ativo e produtivo, as cobranças são naturalmente incorporadas nas responsabilidades e consequências da própria equipe. O envolvimento individual determina não somente o sucesso da equipe, como o próprio sucesso através do engajamento. Ninguém quer perder, e o trabalho de equipe gera esse laço emocional de que¨ todos somos um¨, e que juntos fortalecemos os talentos uns dos outros para o sucesso integral.

Um ponto crítico é a cobrança de responsabilidades, uma forma de contornar este ponto é alinhar as funções de cada integrante conforme as suas habilidades mais fortes, ou seja, cada integrante faz o que sabe fazer bem feito, porque quando um ser humano está agregando valor e utilizando a sua força criativa ele automaticamente torna-se autor responsável pela tarefa, sem necessidade de controladores e motivadores externos. E essa colocação do elemento humano certo e no lugar certo é do líder, pela capacidade de conhecer, entender e posicionar o seu liderando na sua equipe.

Para traduzir uma postura colaborativa, é importante salientar que todos os integrantes da equipe devem discutir permanentemente e acompanhar o desenvolvimento íntegro do trajeto, isso requer uma rotina traçada dos encontros das equipes e ferramentas transparentes para visualizar os avanços e os passos a serem adotados. Para praticar esta disciplina as tarefas devem ser traçadas diariamente e semanalmente, para que todos possam identificar comportamentos novos e melhores já no percurso, substituindo o controle pela criatividade.

As linhas de comunicação em todas as direções deverão ser abertas, participativa e circular para que todos tenham acesso aos mesmos dados. Uma maneira ótima para realçar resultados que contribuem para explicitar os esforços individuais e coletivo.

Somente passar uma meta é algo vazio e nada inspirador, mas proporcionar uma experiência com valor e propósito e fazer o indivíduo acreditar e tomar posse de um projeto conduz qualquer resultado ao sucesso.

Carla Russi
Educadora Executiva

Voltar

Liderança Corporativa: O que é e Como Desenvolver?

Em meus 35 anos de mundo corporativo, tenho percebido a grande dificuldade que as pessoas enfrentam para desenvolver a liderança corporativa com base em uma gestão significativa. O que eu quero dizer com isso?

Todos nós quando acendemos ao cargo de gestão, somos automaticamente colocados em uma posição onde devemos gerenciar uma área que deve gerar resultados, atrelados aos objetivos estabelecidos para que o negócio se perpetue e todos continuamos sendo reconhecidos. 

Nesse momento, buscamos adotar ferramentas de gestão que nos ajudem a melhorar os processos da organização, fazendo com que eles gerem os resultados esperados através de controle, monitoramento e governança.

É justamente neste ponto que nós passamos a buscar por melhores práticas de gerenciamento da rotina, e entramos no que é conhecido como círculo vicioso do “comando e controle”. 

A Liderança Corporativa e a Gestão dos Processos da Organização

A gestão dos processos é importante para alcançar metas e objetivos, mas ela isolada não sustentará esses resultados por muito tempo, pois na maioria das vezes, caímos no erro e criamos um distanciamento do “bem” maior, que existe dentro de uma empresa: as pessoas. 

Posso dizer que esse é um dos grandes desafios da liderança corporativa atualmente. Esse tipo de gestão até pode gerar um comprometimento com o resultado por parte da equipe, mas dificilmente irá estimular o engajamento.

Por que você não deve focar apenas nos resultados quando falamos sobre liderança corporativa?

Muitos gestores caem na armadilha de focar somente no resultado, e esquecem que eles são conquistados com o auxílio das pessoas que desempenham suas atividades diariamente na empresa. 

Costumamos achar que quanto mais ferramentas de gestão de resultados nos habilitarmos e aplicarmos, mais eficientes nos tornamos no processo de liderança corporativa. 

Mas aí começa o grande dano: nos distanciamos da nossa equipe, as metas não são mais alcançadas e os reflexos nos resultados começam a gerar impactos negativos para a organização.

Sem perceber, fazemos com que as pessoas estejam comprometidas com os resultados pré-estabelecidos, direcionados por um líder que nem sempre está alinhado com os principais desafios enfrentados pela equipe. Por isso não é raro encontrar colaboradores que sofrem impactos severos em sua saúde mental.

Ter modelos estabelecidos é importante, mas a partir do momento em que o modelo está estabelecido, ele deve ser acompanhado e melhorado, tomando o menor tempo da nossa gestão. 

A questão a ser discutida é que a liderança corporativa com base na gestão significativa tem como missão fazer com que as pessoas entendam para onde a organização está indo, o porquê do caminho escolhido – alinhado a missão, visão e aos valores desta organização – pois somente assim estarão engajadas com a causa.

Começa aqui a verdadeira transformação, uma vez que o líder passará por um processo de autoconhecimento e autodesenvolvimento, sendo exemplo para sua equipe na construção de um ambiente de trabalho saudável e produtivo. 

Liderança Corporativa: Como Alcançar a Excelência?

A primeira dica que eu dou para você gestor é: dedique mais tempo para conhecer as pessoas de sua equipe, incentivando a construção de um ambiente de autodesenvolvimento, aberto a novas ideias e ao erro, como parte do aprendizado. 

Tudo isso, gerando autonomia, confiança e colaboração entre as pessoas.

Quando o gestor exerce a liderança corporativa com base na gestão significativa, ele consegue o engajamento das pessoas nas conquistas dos objetivos, fazendo com que os resultados se tornem sustentáveis ao longo do tempo.

O gestor líder também deve gostar de pessoas, pois sua relação será pautada por valores, princípios e propósito. Além disso, acredito que os líderes devem estar atentos a quatro características ou habilidades que precisam estar em constante evolução, são elas:

• Fomentar a visão de futuro: estar sempre curioso em relação ao futuro, analisar seus conhecimentos prévios e explorar o desconhecido, pois a todo momento ele estará a nossa porta;
• Aceitar que tecnologia é uma realidade e saber que será impactado por ela;
• Estar aberto à inovação: estar aberto a novas ideias e a experimentação, adotando o erro como aprendizado e encorajando sua equipe a fazer o mesmo;
• E o mais importante de todos os itens: deverá colocar os seres humanos como o centro da sua estratégia de liderança. 

É necessário abraçar esse papel, usando as habilidades citadas para facilitar a vida das pessoas. O líder deve estar engajado em desenvolver um ambiente de trabalho significativo para as pessoas, com cultura positiva e provocativa, promovendo a equidade, inclusão e diversidade, além de manter as pessoas saudáveis e felizes.

Conclusão

A minha crença é que essa transformação é necessária e urgente dentro das organizações, pois somente desta forma os resultados serão sustentáveis e perenes, promovendo uma liderança corporativa mais significativa.

Isso faz sentido para você e para sua realidade profissional? Deixe seu comentário.

Veridiano C. Andrade
Educador Executivo

Voltar

Assertividade ou Empatia: Qual o Perfil da Liderança Humanizada?

Não é novidade para ninguém que a maioria dos profissionais deixam as empresas por falta de alinhamento com seus gestores – sentem-se sufocados por eles ou não são desafiados de acordo com seu potencial.

O mais curioso é que a insatisfação não vem de um lado só: profissionais reclamam da postura de seus gestores e os gestores sentem-se frustrados com o desempenho de sua equipe. Falta de iniciativa, falta de atenção e não atingimento de metas são as principais queixas dos líderes sobre seus liderados. 

Por que há tanto incômodo e tanta desconfiança nessa relação?

Os modelos antigos de gestão, em que a autocracia era o principal pilar, ainda apresentam muitos seguidores nos dias atuais. Eles aprenderam que precisam ser tiranos, duros e cobrar resultados a qualquer custo, sem se preocupar com o bem-estar de seus colaboradores. As pessoas agem por medo e não por motivação.

Há outros gestores que, inconformados com essa realidade de tirania e falta de respeito, decidem atuar no lado extremamente oposto: são simpáticos, super compreensivos, sempre dizem sim, pois querem ser amados por todos. São os gestores “bonzinhos”, mas não inspiram seus times, pois não oferecem desafios para seu desenvolvimento. 

O primeiro gera resultados, mas as custas do sangue de seu time. O segundo é tão compassivo, que não consegue cobrar sua equipe, pois tem medo de que as pessoas se sintam pressionadas e o vejam como o tirano do modelo antigo. 

Essa cultura dos extremos impede os gestores de enxergarem a possibilidade de equilíbrio na liderança: demonstrar assertividade ao cobrar o cumprimento de acordos e metas e, ao mesmo tempo, empatia, compreendendo as eventuais dificuldades que o liderado possa ter no processo, disponibilizando recursos e colocando-se à disposição para apoiar. 

O que é assertividade?

Assertividade é a capacidade de se posicionar de forma clara, objetiva e direta; ir direto ao ponto, com transparência, e sem rispidez ou agressividade. 

O que quer dizer a palavra empatia?

Empatia é a capacidade de enxergar sob a ótica do outro e se diferencia da simpatia, que é um sentimento de afinidade com o outro, buscando estabelecer harmonia na relação.  

Qual a principal característica de um bom líder?

Equilíbrio é a principal característica do líder humanizado. Ele não é aquele que diz sim para tudo, que aceita baixo desempenho como algo normal e não entrega resultados. O líder humanizado enxerga o colaborador como um ser integral, que tem seu lado profissional e seu lado pessoal totalmente conectados, tendo total ciência de que um impacta diretamente o outro.

Ele tem empatia para entender que as pessoas passam por momentos difíceis e se coloca à disposição para apoiar – nestes momentos, é capaz, inclusive, de flexibilizar prazos e metas se entender que a situação exige. 

Exatamente por sua empatia, que o permite criar uma relação de transparência e confiança, ele se se sente completamente seguro para cobrar, de forma bem assertiva, desempenho e resultados diferenciados, atribuindo aos seus liderados a responsabilidade e as consequências pelas entregas não realizadas, assim como o reconhecimento pelo bom trabalho realizado.

Estabelecer metas desafiadoras, acompanhar e cobrá-las com assertividade é o que torna o gestor um líder inspirador, pois os profissionais que querem crescer sentem-se, a todo momento, desafiados a superarem seus limites e atingirem um nível mais alto de desenvolvimento e realização. E isso só é possível, pois esse líder acredita genuinamente no potencial de sua equipe, que se sente impulsionada por essa confiança e entrega resultados cada vez melhores, criando um ciclo virtuoso. 

Conclusão

Assertividade e empatia são competências complementares e não opostas. Saber equilibrá-las é o caminho para uma liderança humanizada e inspiradora, que gera impacto significativo na vida das pessoas!

Voltar

Legado corporativo: como construir uma marca singular e inspiradora?

Legado corporativo: como construir uma marca singular e inspiradora?

Saiba como perpetuar o seu legado corporativo e lembre-se sempre de que você é você, e NÃO o seu cargo.

Desde muito cedo algumas pessoas nos perguntam: o que você vai ser quando crescer?
A verdade é que nós crescemos com as expectativas dos nossos pais e da sociedade sobre quão importantes devemos ser em nossas profissões.
Claro que eu, você e muitos profissionais que conhecemos já passaram por isso.
Engraçado que passei por isso como filho, e agora estou passando como pai (agora finalmente posso entender o que eles sentiram e passaram).
O que meu filho será e como ele irá ganhar dinheiro (muito dinheiro) com o que ele decidir fazer?
Com o mercado de trabalho mudando a uma velocidade absurda, fico pensando como as pessoas podem ser felizes fazendo o que elas fazem, pois ainda há muitas projeções em cima dos títulos e cargos que podemos ocupar.
É a hora de tirarmos das famílias, escolas e mercado de trabalho a responsabilidade de se atentarem ao que de fato faz feliz cada indivíduo. Cabe a nós a missão de construirmos o nosso próprio legado corporativo.
A realização está intimamente ligada ao fato de amar o que se faz. O sucesso vem de você ser você, comportando-se de uma maneira que o deixa orgulhoso.

Quando você coloca a cabeça no travesseiro à noite e pode dizer “hoje eu tenho certeza
de que fiz o que tinha que fazer para continuar alinhado com meu propósito”, esse é um
sinal claro de que você está exatamente aonde deveria estar.

Lembre-se sempre de que você é você, e NÃO o seu cargo.

Muitos acreditam que uma carreira de sucesso é pautada pelo título que se ocupa e pelo
salário que se conquista. Mas é algo muito além disso.
Uma verdadeira carreira de sucesso é uma carreira que deixa marcas profundas em
nossas vidas. Talvez você se pergunte, o que é um legado corporativo?
O legado corporativo é um registro da sua jornada humana, é como você é e será
lembrado daqui alguns anos, levando em consideração as memórias – inclusive afetivas
– que você deixará como recordação.
Um legado corporativo é construído todos os dias. Através do seu cuidado e empatia

nas suas relações, na sua força de renovação e evolução, inspirando aquelas pessoas que
estão ao seu entorno.
Na sua vontade de inovar e contribuir com aqueles com quem você se relaciona. Para
sermos lembrados, precisamos ser impactantes e relevantes, mesmo que seja em um
pequeno círculo de pessoas.
Como construir um legado?
Em tempos de tanta turbulência social, política, econômica e tecnológica, pensar na
construção de uma vida plenamente satisfatória é um tremendo desafio. Todavia,
relacionamos alguns procedimentos que podem auxiliar você nessa tarefa:
· Faça e conserve as amizades;
· Defina o que lhe é necessário e, ao obter, faça bom uso dessa conquista;
· Olhe para o futuro e verifique a congruência das suas atitudes;
· Realize sempre alguma coisa diferente, todos os dias, para não cair na rotina;
· Mantenha o foco em seu propósito de vida;
· Pratique o autoconhecimento para identificar seus valores e corrigir suas
deficiências.

O que você representa?
Essa é a pergunta mais importante que você pode fazer a si mesmo. Obtenha clareza
sobre o que você representa e identifique o que é importante para você.
Sua resposta a essa pergunta será de valores e características humanas decentes e,
identificando-os e deixando claro que eles são o que você precisa cumprir, permitirá que
você seja mais feliz.

Qual é o seu propósito?
Todos nós temos um propósito. Anote o seu e lembre-se disso todos os dias, para que
este seja o seu foco em todas as suas ações.
Não tem nada a ver com o que os outros pensam que você deveria fazer ou ser porque é
SEU propósito. E, do jeito que você defende, isso o motivará a ser a melhor versão de si
mesmo e trabalhar em prol de seu próprio objetivo, lhe dando a liberdade de
pensamento necessária para corresponder ao que você deseja.
É preciso ser você mesmo e fazer com o coração aquilo que está destinado a fazer. Sim,
isso está diretamente relacionado ao seu propósito, a sua vontade de realizar ou alcançar
alguma coisa.

É aquele gás para enfrentar o dia a dia. Isso lhe torna extremamente singular e poderoso.
E todas as vezes que o seu propósito for colocado em movimento, você estará deixando
uma marca no mundo. Uma marca genuína e pura, pois vem de dentro, vem do coração.
Que tal esse exercício para verificar se você está alinhado com seu proposito e na
construção do seu legado corporativo? Faça um breve resumo da sua história em 10
minutos.
“Onde você está é resultado de quem você era, mas para onde você vai depende
inteiramente de quem você escolhe ser” – Hal Elrod
Convido você para uma reflexão, onde você reflita sobre a sua jornada pessoal e
profissional para que ela não seja automatizada, seguida por movimentos mecânicos de
apenas acordar, ir para o trabalho.
Pelo que você acredita que quem te conhece se lembrará de você? Que legado você já
construiu e como você pode melhorar isso daqui em diante?
Sua vida e carreira tem muito valor. Elas podem ser uma importante inspiração, basta
você acreditar no seu potencial e fazer acontecer.
Por Raimundo Ribeiro
Educador Executivo
Escola E3

Voltar

Gestão colaborativa: O Que Fazer Quando se Está Esperando?

Acredito que esta deva ser uma das perguntas mais digitadas no Google nas últimas semanas, em que o mundo se encontra em uma situação até então inimaginável.

A perturbação diante da diversidade de opiniões conflitantes pode nos levar a um certo desequilíbrio ou confusão mental na ânsia de encontrar respostas, ou até mesmo para elaborar perguntas.
Como gerente de projetos, fiz a mim mesma a pergunta que é título deste texto: o que fazer quando se está esperando?
Resolvi compartilhar com você algumas sugestões, iniciando por buscar a serenidade, através do autoconhecimento, que é fundamental.
Comece desligando todas estas telas a sua volta, busque algo que lhe conduza a um melhor estado de calmaria. Quando alcançar este estado, mãos à obra!
Relacione as suas dúvidas.

Sim, apenas relacione as suas perguntas. Não se preocupe em ordená-las ou respondê-las, apenas anote. Na sequência, categorize-as, por áreas. Agrupe as perguntas relacionadas, por exemplo, em algumas categorias:

– Custos ou Finanças;
– Gestão de Pessoas;
– Comunicação e Marketing;
– Planejamento ou Prazos;
– Aquisições ou Fornecedores;
– Riscos e Aspectos Legais;
– Escopo ou Abrangência (Clientes);
– Qualidade (Produto ou Serviço);
– Processos e Tecnologias;
– Oportunidades.

Agora é a hora de envolver o seu time através de uma gestão colaborativa. Não tome decisões individualmente. Em um universo tão VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), é possível encontrar várias ferramentas para você promover encontros on-line, como alternativa neste momento de isolamento social.

Inclusive isso pode reduzir a ansiedade de seus colaboradores quando estes estiverem sendo envolvidos no projeto. Sim, você pode propor um nome para este movimento em comum: o retorno!

Deixe claro que, enquanto se está esperando, a necessidade de buscar dados e convertê-los em informações só é eficiente se tivermos as perguntas claras. Ou seja, se soubermos ao que precisamos responder.

Você poderá pedir contribuições de perguntas para a sua equipe. Peça que lhe antecipem os questionamentos e inclua-os na pauta. Lembre-se: não existe uma verdade absoluta. Esclareça que cada ponto de vista é a vista de um ponto, e o momento não está para desprezar ideias ou criatividade.

A hora é de encorajar as pessoas que estão com você no dia a dia, que conhecem o seu negócio em vários níveis. Sugiro que você:

– Crie um ambiente inteligente e produtivo nestas reuniões, fazendo uma introdução
agradável;
– Configure uma sistemática ou metodologia para que todos participem. Todas as opiniões são
válidas e é importante ressaltar que não existe certo ou errado;
– Estipule um tempo para a participação individual;
– Eleja um cronometrista e um redator;
– Nesta reunião, esclareça o objetivo ao coletar as percepções e informações que todos tinham
previamente estipuladas como Home Office;
– Ao final, peça ao redator a leitura dos apontamentos;
– Prepare uma fala de encerramento, de gratidão e com otimismo.

Avalie as competências e habilidades de seus colaboradores, dialogue quantas vezes for necessário, priorize as situações usando ferramentas como a Matriz GUT – Gravidade, Urgência e Tendência – ou Análise Swot e construam juntos um Plano de Ação.
Você dará o primeiro passo para uma gestão colaborativa, um novo modelo, que promove o engajamento das pessoas em prol de objetivos em comum.
E quando tudo passar, lembre-se de celebrar com todos aqueles que junto com você mantiveram o comprometimento e o foco para retomar as atividades de uma forma mais consciente.

Por Raquel Schwingel
Educadora Executiva
Escola E3

Voltar

Organizações que pulsam

Ao longo de minha carreira, em gestão de pessoas, umas das perguntas que mais me fazem, além do que é necessário para ser um líder de sucesso, é claro, é como engajar verdadeiramente os colaboradores.

Em geral, o discurso é o mesmo: “Fernanda, eu já fiz de tudo! Eu dou feedback, comunico tudo que é importante para o meu time, reconheço, dou prêmios, mas não consigo ver aquela paixão pelo que eles fazem, pela empresa”. 

Dados de pesquisas mostram que organizações que têm um maior percentual de colaboradores engajados, possuem um desempenho financeiro superior e, a partir desses dados, muitos estudos e ferramentas foram desenvolvidos para entender qual seria a receita mágica para alcançar esse nível máximo de engajamento dos profissionais.

Existe uma receita mágica para o engajamento?

A maioria destes estudos leva a uma resposta muito similar: a empatia, principalmente das lideranças, deve ser desenvolvida, para que os líderes consigam enxergar sob a ótica de cada um de sua equipe e os colaboradores, a partir da percepção de que são escutados, respeitados e enxergados passem a sentir que aquele ambiente os permite serem HUMANOS e não apenas recursos para alcançar números. 

A empatia, com certeza, é uma competência fundamental para que as organizações se tornem mais humanizadas. A grande questão é que, para gerar altos níveis de engajamento, ela precisa vir de todos os lados – da alta gestão, das lideranças, dos colaboradores de todas as funções.  Algumas vezes, somente o exemplo não é suficiente para gerar a transformação necessária.

Engajamento está diretamente relacionado à motivação, à felicidade, ao prazer de fazer algo, ao movimento gerado pelo momento vivido, à conexão com pessoas. 

Se não sabe o caminho, pergunte!

Se sairmos do ambiente corporativo e perguntarmos a 100 pessoas, aleatoriamente, o que as motiva, o que as faz verdadeiramente felizes, diferentes respostas podem surgir: sentir-me saudável, brincar com meus filhos, viajar com a família, brindar com amigos, estar sozinho e conhecer novas pessoas, poder relaxar em contato com a natureza, participar de uma maratona, ser reconhecido no trabalho, superar metas, fazer uma atividade voluntária…

Uma infinidade de respostas irão surgir e todas elas vão gerar sensações muito similares nos respondentes: logo antes de responder a essa pergunta, o coração já começa a pulsar e a felicidade toma conta da pessoa, geralmente demonstrada em sorrisos singelos, quase involuntários, no canto da boca. O coração pulsa, pois relembra de cada momento, sentindo a sua vibração: a vida percebida e sentida em sua máxima intensidade.

E é justamente esta relação que quero ressaltar: é improvável conseguir o engajamento de pessoas com algo sem vida, sem pulsação, sem conexão pessoal. 

Os líderes querem que os colaboradores se engajem com a “empresa”, mas quando falam da EMPRESA parecem se separar dela e se referirem a uma entidade misteriosa, algo estático e intocável que remete àquela imagem do século anterior: um ambiente frio, com paredes altas, máquinas, gráficos, números… as pessoas somente como recursos para fazer o sistema funcionar e não como algo fundamental para mantê-la VIVA.

Como ficaria o nível de engajamento se a imagem que as pessoas têm das organizações deixasse de ser a de “Tempos Modernos” e passasse a ser uma imagem de um corpo vivo, formado por GENTE, em que cada um sentisse sua própria relevância, como membro de algo maior, e entendessem que ser parte desse conjunto maior as fazem ser melhores a cada dia? 

Deixo aqui esta reflexão/provocação: O que aconteceria no mundo corporativo se as pessoas se vissem como empresa e percebessem as empresas como ORGANIZAÇÕES QUE PULSAM?

Voltar

Você está pronto ou preparado?

Canso de ver pessoas estudando, estudando, estudando e nunca colocando algo em prática, por medo de não estar preparado.

Olha só… você nunca estará preparado, procure estar pronto.

Estar pronto, significa ter o necessário pra começar, ir em frente e evoluir com o tempo e a atuação.

Apenas comece!

Conheço pessoas que estudam durante anos e hoje ganham R$2.500,00.. tudo bem, nada contra, mas eu acredito que todo mundo que investe em algum tipo de educação, espere que o dinheiro investido retorne para si.

E sabe por que eles não retornam o capital investido?… porque não acreditam em si mesmo, não acreditam que podem, dão ouvidos aqueles amigos medíocres que não querer ver você melhor que eles, dão ouvidos a familiares que não realizaram absolutamente nenhum projeto na vida e vão te dizer que você também não vai conseguir.

Se afaste dos ladrões de objetivos

Produza resultados, só assim o amigo vai te dizer que sabia que você conseguiria e a família vai dizer que sempre acreditou em você.

Balela, hipocrisia e efeito manada. 

Dê resultado, faça dinheiro e não deixe isso subir para tua cabeça, saiba que se fez R$1,00 poderá fazer 1 milhão … basta fazer a coisa certa e gradativa.

Procure sempre estar pronto, não preparado… pois a vida se encarregará de fazer isso contigo.

Voltar